探究基于事业单位聘用制改革的人力资源激励机制

　　【摘要】本文以探究基于事业单位改革的人力资源激励机制为主要内容进行阐述，结合当下现在我国事业单位聘用制度人才资源奖励机制存在问题，首先分析了表现形式过于单一、目标奖励机制不足、竞争机制不完善等问题，然后从提升整体奖励水平、采用合理化奖励机制手段、提升领导人员对奖励机制的认识、形成人才薪酬獎励机制、构建完善人才竞争奖励机制、构建完善人才目标奖励机制、奖励侧重点符合员工真实需求这几方面进行深入探讨和分析，其目的在于提升事业单位人力资源奖励机制发展，旨在为相关研究提供参考资料。

　　【关键词】事业单位聘用制改革人力资源绩效考核激励机制

　　引言：事业单位在我国属于一种具备特色的组织，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。随着我国经济的发展，事业单位改革的持续推进，如何让事业单位的服务职能更好的发挥作用，如何更好的激励事业单位的职工发挥主动能动性，提高其工作效率，引起了更多的关注。

　　一、我国现有事业单位人才资源聘用制度中的激励机制出现的问题

　　（一）管理模式过于单一。

　　事业单位是国家成立和管理的部门，内部已经存在比较完善和具体的管理机制。不过，对于很多事业单位来来说，人力资源奖励机制自身存在很多弱点和不足，特别是奖励机制确不够合理和规范，使得内部员工自身积极性缺失和不足，严重影响事业单位工作效率，从而导致奖励机制缺少人性化和个性化，严重影响事业单位整体发展。随着事业单位的改革，事业单位不再是“铁饭碗”，但是很多管理方式仍旧是单一的按部就班的管理模式，无法根据工作特性、任务重要性、完整性、技能多样性来设计的工作内容（加一个参考文献（中国人民大学的组织行为学第16版P191）），影响事业单位人员的积极性，从而会严重影响实际工作质量和效果。

　　（二）目标奖励机制不足

　　随着我国经济的发展，“以人为本”理念越来越被接受。在事业单位之中使用人性化奖励机制是员工工作的最大动力，将其和职工个人目标和单位目标结合起来，才能实现目标利益最大化。不过现在事业单位没有实现个人目标和单位所要完成的目标的统一。职工个人对于自身情况认知不清，缺少明确工作目标，没有岗位说明书，对目标责任含糊不清。对于单位来说，没有给与明确的指导与规范，考核框架不明确，目标指示不明，没有对职工进行职业规划。从而单位无法根据工作内容，岗位职责、工作目标来准确考核职工，职工对自身的职业规划不明确，无法实现个人目标与单位目标一致，更无法很好的实现目标激励。

　　（三）竞争机制不完善

　　随着事业单位的改革，岗位聘用制度的实施，强化合同管理管理，但是竞争机制方面仍然存在过于僵化、不够灵活，没有随着社会的发展而随时调整等问题，惯性思维，漠视市场和环境的变化，只会导致工作惰性，并使之成为习惯。更无法在现代人才竞争中获得优势资源。一刀切的管理模式，不利于单位形成竞争文化。很多单位都没有与时俱进的建立符合本单位实际的竞争机制，没有时时的激发员工的工作热情，创建合适的工作氛围，建立合适的晋升通道，而导致单位活力不足，效率不高。

　　二、事业单位聘用制度改革下的人力资源奖励机制

　　（一）合理规划岗位设置方案，构建人才目标奖励机制

　　事业单位要在国家“放、管、服”的政策要求下，根据自身情况制定符合自身情况的岗位设置方案，明确聘用人员的工作内容、职责，强调绩效考核，构建完善的目标奖励机制。

　　事业单位属于发展国家重要组成部分，一定要符合社会稳定形势，推动社会稳定发展。事业单位应结合时代需求，借助各种先进管理思想和经验，将各种管理思想融合到事业单位中。在人力资源管理工作中，岗位设置就需要从整体上进行部署和分析，满足事业单位内部人员实际需求，借助合理计划方式，采用积极创新机制，借鉴各种有效管理机制和奖励机制，针对自身事业单位具体情况进行改进和完善。并且，事业单位还要提升人才发展战略目标制定，注重人才培养，为单位人才发展提供更多有利条件，从而可以给人们提供更多有利机遇和挑战，确保事业单位内部能够形成一种积极健康的良好的工作氛围，使得员工自身具备一定归属感，愿意在自身事业和工作和岗位山上奋斗和工作。

　　人才目标奖励机制需要合理化满足物质和精神方面需求，所以需要制定物质奖励机制，真正满足人员内心需求，积极鼓励人员自觉性，防止工作人员在实际工作中产生消极竞争意识，私心增加，缺少积极健康的事业心理。此时一旦缺少精神鼓励，那么员工心理上将会产生推动力，不过和实际工作之间仍旧存在一定距离。因此事业单位一定要认清工作现状，针对员工具体情况做出分析，实施真实可行的人才发展规划内容，积极鼓励人员工在事业单位上做出努力，推动人才发展，将个人工作目标和事业单位目标充分结合起来，进而可以做出更多努力，推动事业单位发展。事业单位管理人员一定要保证个人发展目标和事业发展目标充分结合起来，使得员工在实现自身自标期间，有效制定事业发展目标，并且注重目标的制定不能随意，一定要完整和具体，注意点如下，第一，目标的制定一定要科学合理，可以有效激发人员工作积极性，并且要具备一定挑战性，才能够叫做工作目标，只有这样才能够有效激发人员工作斗志。第二，各人目标和单位发展目标结合起来，保证制定事业单位工作自标过程中，所有工作人员全部参与其中，掌握员工个性和基本情况，从而可以制动科学规范的工作目标。第三，将各项制定的目标有效落实下去，制定合理化目标后，一定要按照事业单位具体情况做出分析，将整个目标有效分解为不同小目标，进而再分解给个人身上，保证整体目标得以实现，将个人目标有效落实下去，科学设计工作岗位，注重考核机制的实施，实现事业单位的合理化发展。

　　（二）规划人员职业发展通道，构建完善人才竞争奖励机制

　　根据岗位设置方案，利用岗位聘用制度，针对每个员工的实际情况，设定相应的工作内容，给职工明确的职业发展通道，指明职业发展方向。激发职工对工作的热情、对工作环境氛围的喜爱，培养职工的竞争意识、团结精神、从而使职工能够在工作中获得成就感。

　　竞争奖励机制在事业单位中实施存在一定价值，竞争意识是所有事业单位员工必须具备的优秀品质，竞争奖励机制能够增强人才竞争意识，从而可以推动各个部门人才发展，有效激发人才内在潜能，进而可以形成良好有序人才競争意识，结合事业单位具体情况制定可行价值，一定要确保机制公平公正有效，符合工作岗位实际需求，推动事业单位发展。

　　事业单位制定的奖励机制一定要符合员工真实需求，只有这样才能够最好调动人员工作积极性，从而使得员工实际工作状态受到影响。所以事业单位领导在制定奖励机制工作期间，需要对员工实际情况进行充分调查和分析，制定可以有效鼓励员工工作积极性的机制，提升员工工作驱动力，进而可以有效提升员工工作积极性，因此，奖励机制制定法的侧重点一定要满足员工内在需求，从而可以起到更好效果。

　　（三）抓住绩效工资改革契机，建立人才薪酬奖励机制

　　随着事业单位改革的推进，对事业单位进行分类管理。绩效工资的改革也随之而来。抓住绩效工资改革的契机，做好绩效工资的分配制度设计，建立与岗位聘用制度相结合的激励机制。

　　其一，需要做好薪酬结构分类设计，协调好基本工资、津补贴、基础性绩效和奖励性绩效之间的比例。

　　其二，结合绩效考核，做好奖励性绩效的分配方案。让多劳多得、效益好的多得成为常态，激励所有员工的工作热情。

　　其三，需要兼顾公平。要平衡不同类型工作的收入，在建立同一类型工作中的层级差别的同时，要建立相对公平的薪酬体系。

　　其四、建立高层次的人才的薪酬管理体系。对于急需的人才、高层次人才，参照单位的整体绩效工资体系以及市场化的薪酬体系，建立相对独立的高层次人才薪酬体系，稳定高端人才。

　　（四）关注市场变化，提升整体奖励水平

　　奖励机制的制定以及实施需要结合时代变化而演变，在此时期奖励机制制定将行政元素抛弃，使用具备市场经济管理模式内容进行，进而使得经济奖励和精神奖励形式可以有效衔接起来，从而最大限度发挥员工自身价值。事业单位还要注重管理工作期间实施的各项机制具备公平性和平等性，真正满足员工需求同时，有效为员工提供更多上升渠道，保留住企业内部有用人才，使得各种优秀人才都可以有效发挥出自身价值。比如对于单位中技术性人员，需要满足职务基本需求，提供更多可以上升空间，从而使得这类人员可以成为事业单位内部管理层的一员，行政型人员，需要有效满足这类人员物质基本需求，提升各种工作人员资深薪酬待遇，借助有效奖励可以最大限度提升工作人员整体水平，保证事业单位平稳健康的运行。

　　三、结束语

　　总而言之，现在很多事业单位中人力资源奖励机制存在众多问题需要解决，各种问题严重制约了事业单位发展，所以需要结合时代需求做出改革，提出具体方案解决问题，防止因为各种问题给事业单位带来不良影响。所以在事业单位聘用制度改革期间，需要着重对人力资源奖励机制进行研究和探讨，提升我国事业单位整体发展水平。

　　作者简介：任华，女，1977年10月，湖北省武汉市人，硕士，人力资源管理方向，中国科学院精密测量科学与技术创新研究院。

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