人力资源战略规划中存在的问题和对策

　　摘要：随着社会的发展，企业在不同时间内对所需人才的标准也有所改变，因此，人力资源部门在人才的选拨上要做好规划。企业虽然名义上设置有专门的人力资源战略规划机构，但并没有发挥实际作用，公司的部分管理者有时候还会根据自己的主观判断决断影响人力资源战略规划的工作正常运行。基于此，本文提出了相关措施。

　　关键词：人力资源；战略规划；激励

　　广义的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人员的管理过程。人力资源战略规划可减少组织人力资源的成本投入、调动组织员工的积极性、便于组织的高效管理、为组织决策提供依据。

　　一、人力资源战略规划目前存在的问题

　　（一）人力资源战略规划激励方式有效性不足

　　企业激励方式单一。一般采用奖金的方法对员工进行奖励。员工的生活需求达到满足，物质激励就会失去其作用。所以企业应对激励的方式进行研究，建立更多的激励方式，确保激励的有效性，以此来制定相应的人力资源战略规划。此外，绩效评估机制尚未完善。人力资源管理上激励有着不可缺少的作用，也是导致生产效果的好坏的直接因素。当前一部分组织设计的激励方式不够完善，然而员工的反应也不是很高，组织上竞争力缺乏。

　　（二）人力资源开发不足

　　目前组织上一般都注重人力资源招聘方面的质量，在招聘中注重人才的质量，招聘到了优秀的人才之后就不在花时间对其进行培训，这样渐渐地就导致人力资源与社会脱轨。组织将培训看做是成本的观点其实是不对的，对人力资源的投资事实上是让员工成长，在组织成长的同时员工也需要成长这样才能同步进步，一开始投入的培训费用，在后期应用的时候人力资源做出的工作不但会补上费用高还会创造更大的价值，更会为组织创造更大的收益。假如现代组织没有培训，然而很多员工追求的是自我价值的实现，如此的话就会导致一部分员工自动离开，导致自身的竞争力自动减退。在同一组织的不同项目部门之间也存在人力资源匮乏和人力资源浪费的现象。不同的项目部门缺乏尖端人才的智力支持，在人才的竞争中，各个组织都在留着有用的人才，如果同时进展的项目数量增加，就会造成某些小组无人才的问题。有的项目经理出于私心，不是让人才充分发挥自己的才智，而是想方法留人才，造成学所非用，或者被长期闲置，组织资源造成浪费。

　　（三）人力资源战略规划与组织文化建设不同步

　　人力资源战略规划管理与组织文化是相互依存、相互依存、密不可分的。组织发展离不开人才，良好的人才也需要培养组织环境和文化环境的能力，在市场经济条件下，人力资源管理已成为组织发展的主要因素。在组织中队物质文化的表面比较重视二忽略其深一层的现象大大存在的现状屡见不鲜。一部分组织把组织文化建设界限在口号、标语，浮于表面，仅限于形式，在组织文化的实质内涵不足的情况下，员工抵触或者不能接受，这样一来组织的凝聚力就建设不起来，导致非常尴尬。

　　组织只关注体面文化建设，服装文化等体育文化建设，不重视组织文化建设的组织战略，管理体系，价值观，行为方法，组织文化激励和辐射功能丧失。该组织的文化建设没有得完全的执行，也没有充分合作。对组织的精神了解的深度也不够，将注重组织文化等同于组织精神，导致组织文化缺乏核心内容和深层次内涵。这些问题对于人力资源战略管理是极其不利的。

　　二、人力资源战略规划应采取的措施

　　（一）树立人力资源战略规划意识

　　鉴于越来越多的组织和团体开始关注整体人力资源规划。希望通过有效的人员配置计划，组织将有足够的人力资源来支持数量和质量的业务，组织的可持续发展可确保组织的长期发展战略。在组织集团管理模式下，应对人力资源战略规划的作用有明确的认识，并在制定人力资源战略规划时努力实现以下目标：

　　1.根据组织集团战略目标，确定人力资源发展战略。

　　2.深入分析组织人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，提出应对措施。

　　3.合理预测组织中长期人力资源需求和供給，规划和控制各业务板块人力资源发展规模。

　　4.规划核心人才职业生涯发展，打造组织核心人才竞争优势。

　　5.规划重点专业/技术/技能操作领域员工队伍发展，提高员工综合素质。

　　6.提出人力资源管理政策和制度的改进建议，提升整体管理水平。

　　（二）运用多元化人力资源激励方式

　　在组织中绩效的评定考核是管理员工的一个重要手段，这就需要人力资源管理部门注重收集相应的考核管理数据，只有这样才能给员工的绩效考核提供依据，并且考核员工的管理人员应该建立一个科学合理的员工考评系统，对此有针对性的提出以下建议：提出两点建立科学合理的考核系统的建议：第一，要完成组织目标和员工目标的确立工作，有了目标员工和组织才明确了方向，才可能努力去完成这个目标。合理的目标对员工来说具有很强的激励作用，既定的目标也能够指导员工的行动。同时完成目标与否是员工绩效考核的关键因素之一。第二，人力资源管理人员应该公平对待每一位员工的完成情况，不偏袒和谎报数据，对员工的评价一定要客观公正，做到绩效考核的良性循环，这样才有机会使工资待遇合理化，促进企业的发展和员工的工作。员工们有了工作的热情，并且员工乐于承担一定的压力去展开工作。感受到机遇的存在.创造组织与员工的共同愿景。

　　（三）加强组织文化建设，支持人力资源战略规划实施

　　组织文化的本质是以人为本，在人力资源战略规划和管理中，有必要建立一个畅通的沟通渠道，不仅要保证信息自上而下，而且要从底部到顶部的渠道可以不受阻碍。只有这样，我们才能了解员工的真实想法，并且能够很好地管理我们的员工并激励他们工作。无处不在，无阻碍，安全和有效的对话渠道是最好的让员工亲近组织，让员工感受到安全和方便的心理，从而形成健康活泼的组织文化。人力资源战略计划的这种文化整合功能贯穿于整个组织发展过程中，特别是在合并和组织重组阶段。由于其原因不是战略或资本，而是人力资源战略规划与文化整合相结合的问题，组织兼并重组的成功率往往不高。组织实施合并战略后，组织层面和行业层面可能存在一些文化差异。基于不同组织文化的人力资源管理可能导致竞争。为了加强员工对不同文化传统的反应和适应能力，促进来自不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，以创造强大而独特的文化基于环境和组织的战略发展要求，一般管理理念并不是简单地适应组织原有的文化模式，跨文化培训还必须培养管理阶层的跨文化领导能力，缩短磨合期，使员工能够快速完成关于组织文化的可能共识。

　　（四）健全人力资源战略规划实施结果的评估机制

　　人力资源战略规划的评估是针对组织制定的人力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节，纠正其偏差，确保人力资源战略规划的有效实施。对此，组织可以通过人力资源会计、人力资源关键指标、人力资源规划案例研究等方法，对人力资源战略与规划的落实进行评价与控制，衡量分析实际人力资源效益，定量定性评价实际人力资源规划的效益状况，采取修正措施和手段。

　　在人力资源战略规划实施后效果评价方面，包括对规划过程的评估和规划效果的评估在评估规划过程时需要考虑的问题包括人员规划人员熟悉人事问题的程度以及这些人员在组织中的程度。有价值的，规划者和其他人员，财务，运营等提供数据和人事规划什么是部门的工作关系，在不同部门之间交换信息有多容易，决策者在多大程度上使用预测结果，人事规划中提出的行动计划和建议，以及政策制定者眼中的人事规划价值。

　　三、结语

　　现代组织是不断向前发展的，同时适合组织需要的人力资源战略规划也需要不断地改善。传统组织缺少对人力资源战略规划的认识，容易导致人事管理混乱，组织的运作效率也就十分低，不利于组织的持续发展。即使是比较成熟的现代组织，在人力资源战略规划方面也面临着很大的问题。这些问题的解决还有赖于对人力资源战略规划的不断探索和研究，这样才能使人力资源战略规划在组织发展中发挥更大的作用。人力资源战略规划的制定，需要结合组织自身的组织结构以及外部竞争环境和组织员工招聘情况具体的制定适合本组织需要的人力资源战略规划。从组织的全局出发，对人力资源进行合理的规划，拉大与其他组织的竞争优势，保持本组织的人力资源的优秀性，帮助组织获得更大的利润，在竞争中获得最大优势。

　　参考文献： 

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　　[2]郑黎.中国中铁人力资源战略与规划研究[D].成都：西南交通大学，2016. 

　　[3]万金高.人力资源管理如何助推组织战略目标的实现[J].组织改革与管理，2018（23）：78 

　　作者简介：翟嘉婕（1995—），女，汉族，吉林白城人，研究生在读，研究方向：人力资源管理、领导科学。

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