浅谈地方高校人力资源管理创新策略研究

　　摘要：随着经济社会的不断发展，政府、社会、企业、家长、学生对高校的要求越来越高。高校如何通过人力资源管理体制的创新提高学校管理及教师的科教水平，对地方高等院校的长期发展具有重要意义。本文首先分析了地方高等院校人力资源管理创新存在的问题，其次以问题为导向，针对性地提出解决措施，希望为我国地方高等院校创新人力资源管理提供参考依据。

　　关键词：地方高等院校人力资源管理策略研究

　　人才培养是地方高等院校的根本任务，研究创新是地方高等院校的核心竞争力，建设“双一流”大学更是党中央、国务院对地方高等院校提出的具体要求。要达到这些目的，必须有高效率、高效益、高水平的人力资源管理能力，通过人力资源激励措施、规范运作，调动教师、职工的工作积极性。然而，我国一些地方高校由于多种多样的原因，建立有效的人力资源管理制度存在特殊性和复杂性，必须以问题为导向，通过制度的改革创新提高高校人力资源的运行效率。

　　一、一些地方高等院校人力资源管理存在的问题

　　（一）发展理念相对较落后

　　地方高等院校一般都在二三线城市，目前较为普遍的观点认为制约地方高等院校发展的最重要原因是资金不充足、基础设施相对比较差、地理位置相对比较偏等，总觉得只要增加资金投入、加强基础设施建设，就能够让地方高等院校有较快的发展，而没有意识到制约地方高等院校发展最根本的问题是高校没有建设成一支高水平的师资队伍和一套能够吸引人才的人力资源管理制度。尤其是某些高校领导对人力资源管理思维还停留在以前，不重视管理制度的优化和创新，更不用说充分利用大数据的价值推动人力资源管理的革新，提高人力资源的管理效率。

　　（二）人才培养与引进力度不足

　　地方高等院校资金筹措来源有限，主要依靠地方财政供养，办学资金总量不足。所以，在运营经费使用方面捉襟见肘，首要考虑的问题是办学成本，在人才培养方面的投入意愿明显较低。多数地方高等院校没有多余的资金把在职教師与职工送到世界或者全国知名高校进行深造，制约了地方高等院校师资力量的提高和人员专业技术的提升。同时，某些高校对人才引进力度不足，存在引进范围不精准、引进标准不清晰、引进条件不吸引等问题。某些高校由于在人才引进方面专业性不足，没有根据工作岗位的需要招聘匹配的人才，而是先招聘到人员，然后根据人员的实际情况安排具体工作。这样会导致工作岗位与人员实际技能不匹配，致使部分岗位即使招到了人也无法胜任该项工作，浪费人力资源。除此之外，某些地方高等院校在人力资源管理上缺乏长期的统筹规划，导致教师队伍在年龄、学历、专业、职称等方面结构不协调，影响地方高等院校人力资源的可持续发展。

　　（三）激励体系与考核评价制度不健全

　　地方高等院校教育体制改革不断推进，但是在人力资源管理体制创新方面的力度却不大，特别是缺乏一套行之有效的激励体系，基本都是按照上级文件执行，没有按照教师、工勤人员的实际需求给予满足，给予的奖励多为奖金、荣誉、职务等硬性奖励，对改善教职工科研条件、提供深造机会等软性奖励缺乏足够的重视。在考核评价制度方面同样不够科学，考核方法比较单一，考核内容缺乏科学的量化指标，考核结果容易受到人为因素的干扰，同时缺乏对考核结果的综合应用，导致考核评价制度流于形式，影响被考核人的工作积极性。

　　（四）对人才队伍性质的理解有失偏颇

　　地方高等院校的基本任务是科学研究与人才培养，所以人们普遍认为地方高等院校的人才队伍建设就是做科研与搞教学，对人力资源的有效管理不重视。一些高校由于起步相对较晚，发展基础较为薄弱，为了更快地看到成效，高校政策与资金投入偏向教学和科研。例如在职业技能再教育、职务晋升等方面偏向于教学与科研工作者，某些教学或者科研优秀的教师被提拔到管理岗位，既教学又负责学校的管理工作。学校管理岗位的职工，即便再优秀也很难获得奖励与晋升，某些地方高等院校甚至明文规定管理岗位职工即使学位、学历有了提升也不能被聘为教师，导致管理岗位职工的工作积极性受挫，高校难以吸引到优秀的管理人才。

　　二、地方高校人力资源管理创新的相关策略建议

　　（一）确立“以人为本”的人力资源管理模式

　　随着我国地方高等院校各方面的快速发展，对高、精、尖型人才的需求日益迫切，适合新时代发展的人才队伍建设离不开“以人为本”的人力资源管理体系。地方高等院校在发展过程中面临一些问题，首先必须解决的问题就是人力资源管理问题，因为人才是高等院校发展最基本、最重要的因素，而有效的人力资源管理是吸引和管理人才的基础。高校必须立足新时代背景，着眼未来，摆脱重教学、科研而轻管理的思维方式，做出适合地方高等院校发展的人力资源管理的中长期规划，尤其是人力资源管理人才队伍建设。要做到尊重人才、培养人才、吸引人才，在出台的人才政策措施中处处体现以人为本的思想，强调人才在地方高等教育发展中的重要作用，充分培养和挖掘在职教师与职工潜能，调动他们的积极性，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的工作氛围。

　　（二）完善激励机制与考评标准

　　良好的激励体系能够促使教师、职工发挥出极大的工作热情，使他们积极努力地提高工作技能，提高工作质量。制定出合理的激励机制并使该激励机制落到实处，对发展相对困难的地方高等院校来说是非常重要的。在人力资源管理过程中，要注重分配方式与激励手段相结合，让在职教师与职工感受到自己的工作才能得到认可与回报。在制定奖励措施的同时注重惩罚措施，对某些工作落后或者工作态度懈怠的职工给予相应的处罚，以督促全体教职工积极工作，完善自我。例如可以在教师聘任制度改革上进行创新和完善，引入竞争机制，能者上，庸者下，通过建立优胜劣汰的用人机制，充分调动教师的积极性和主动性，从人力资源管理制度上整体提升教学水平。

　　考核与评估的标准影响人才培养与发展的方向，科学的考核与评估标准不仅能够公正地衡量被考核人的成绩与业绩，而且能够使被考核人向着正确的方向发展。地方高等院校的人力资源管理同样需要建立一套完善考核与评估标准，要科学制定指标，根据教师、管理人员的岗位设置不同的指标权重，既要有定量指标，又要有定性指标，既要有业绩考核，又要有贡献考核，并量化指标和考核标准，然后进行公平公正考核，最终充分运用考核结果落实激励机制，从而提高研究和教学质量。

　　（三）建立内培与外引相结合的人力资源管理新思维

　　要从根本上改变地方高等院校人力资源管理体系，必须坚持校内人才培养与校外人才引进相结合。地方高等院校一方面要注重对在职教职工的培养，对教学人才、管理人才与科研人才不能存有偏见，积极组织在职教职工进行职业技能再教育，提高在职教职工的工作能力与水平。另一方面，地方高等院校还应该积极创新人力资源管理模式，采取各种措施，创造各种优越的条件引进更多高素质人才。地方高等院校在人力资源管理上应该制定出一个长期规划，以促进地方高等院校人力资源可持续发展，创新地方高等院校人力资源管理。

　　（四）分门别类做好人才队伍建设

　　根据地方高等学校人员队伍性质特点，分门别类地规划人才队伍发展方向，做好教师和管理岗位职工队伍建设。从教师方面来说，要从科研成果和教学质量纳入绩效工资，建立完善的职业成长通道，提供深造机会，对做出突出貢献的教师进行表彰和大力宣传，通过薪酬待遇、个人成长、精神鼓励三方面进行有效激励。从管理岗位职工来说，首先，要优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。其次，完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。最后，强化竞争选拔，选拔业绩突出、有发展潜力的管理岗位职工参与管理层竞聘，充分体现个人价值。

　　三、结语

　　时代背景在变、社会环境在变、企业需求在变、学生家长的需求也在变，深化人力资源管理制度改革对地方高等院校人才队伍建设与人力资源管理具有十分重要的意义。要实现地方高等院校人力资源管理创新，必须坚持以问题为导向，突出人才管理在地方高等院校办学教学中的重要作用，建立“以人为本”的高校人力资源管理体制，制定出科学的激励机制与考核评价标准，坚持校内人才培养与校外人才引进相结合的方式，分门别类做好人才队伍建设，重点解决地方高等院校人力资源管理中现存的问题。同时，地方高等院校人力资源管理创新具有艰巨性与长期性的特点，必须坚定不移地持续推进人力资源管理制度改革，用制度规范行为，用制度约束权力，用制度引导发展，保证人力资源管理不偏离科学的轨道，只有这样才能实现通过人力资源管理促进地方高校快速发展。

　　参考文献： 

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　　[3]周纪芹.对地方高校图书馆人力资源管理创新的几点思考[J].教育教学论坛，2016（05）：11-12. 

　　[4]朱玉红.试论高校人力资源管理的创新策略[J].科教导刊（上旬刊），2012（11）：176-177. 

    作者：程珍瑾

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