浅析众包模式下的人力资源管理

       引言 
　　“众包”（crowdsourcing）这一概念是由美国《连线》杂志的记者杰夫·豪（Jeff Howe）于 2006年6月提出的。杰夫·豪对“众包”的定义是：“一个公司或机构把过去由员工执行的工作任务，以自由自愿的形式外包给非特定的（而且通常是大型的）大众网络的做法。众包的任务通常由个人来承担，但如果涉及到需要多人协作完成的任务，也有可能以依靠开源的个体生产的形式出现。” 
　　此概念虽然是于2006年才正式提出的，但其形式却早已存世多年：商鞅变法时的“立木为信”，美国西部开发时鼓励开垦的联邦“公共土地”政策，都应该算作众包的实际应用。而众包对产业真正产生影响，是在2000年以后：随着互联网的普及和不断发展的IT技术进一步不断提高生产效率，使闲置生产力的配置成为可能。 
　　众包造就了很多新的生产模式和商业模式。对于众包而言，互联网和IT技术是其基础设施，这就决定了其主要体现是各类网络平台：既有知识技能类的网络平台——如维基百科、猪八戒网、时间财富网等，也有大众服务类的网络平台——如大众点评网、天天快递等。当然，除此之外还有一些基于互联网技术提供专业服务的平台——如各类提供远程医疗服务的医生集团等。 
　　一、中、美众包发展情况比较 
　　众包概念最先由美国记者提出，美国也是众包开展较为成熟的国家，我国与之相比存在很多异同。 
　　从上线时间来看，我国的知识技能类众包网络平台上线时间通常晚于美国，但大众服务类网络平台的上线时间和美国相比则各有早晚：知识技能类众包网络平台中，以众包百科为主题的美国Wikipedia（维基百科）于2001年上线，我国的百度百科于2006年上线；以企业服务任务发布为主题的美国于2001年上线，我国的猪八戒网于2005年上线。大众服务类众包网络平台中，以点评食物和餐厅为主题的我国的大众点评网于2003年上线，美国的Yelp于2004年上线；以外卖送餐为主题的美国的doordash于2013年上线，我国的蜂鸟众包（饿了么旗下）于2015年上线。 
　　从发展情况来看，我国的知识技能类众包网络平台对于产业的支撑较为薄弱，美国的则较为深入。我国的知识技能类网络平台如猪八戒网、时间财富网等发布的主要任务类型集中在起名、LOGO设计、装修设计等方向，任务规模较小，对企业的创新作用不大，对产业支撑相当有限。反观美国具有代表性的知识技能型众包网站innocetive. com，其定位于通过众包实现开放式的创新为各类企业和组织解决难题，其众包服务者超过9万人，多为各学科、行业的科学家、技术人员，其发包方包括各类企业和组织，其中不乏波音、宝洁、杜邦、礼来等大型企业以及NASA、美国特种作战司令部（USSOCOM）等各类组织。而在美国像innocentive、ninesigma、YourEncore等众包网站已经对企业的研发生产产生了深远影响，仅以宝洁公司为例，其外部创新比例从 2000 年的 15% 提高到 2005 年的 50%，2007年宝洁公司自建了全球联发（联系+发展）网络平台，用以发展众包解决自身研发生产难题。在进行联发战略之后的几年，宝洁公司把创新成功率从35%提高到了60%。 
　　而大众服务类网络平台则由于消费结构、劳动力成本等因素与美国相比发展却不相上下。大众服务类众包平台在很多行业都有应用，尤其以人力密集型的行业最为典型。以物流行业为例，物流行业的发展源于近年来互联网渠道购物的兴起，但中美两国零售业的业态却存在着较大的不同：中国得益于后发优势，各类线上购物网站蓬勃发展，却严重挤压了线下实体店的生存空间。2016年中國零售百强企业中，共有6家电商企业，而其销售比重却占到了百强企业整体的51.2%；而美国的零售业则依旧是以线下实体零售为主，2016年美国零售业排行榜中，仅有亚马逊一家电商企业位列前十，而其616亿美元的销售额与排名第一的著名商超沃尔玛的3，531亿美元的销售额相比相去甚远。 
　　零售业态的区别决定了中美两国众包物流行业发展的不同路径：中国的众包物流平台（如达达物流、人人快递、京东众包等），都是围绕如京东、淘宝等电商开展业务。而美国的众包物流平台则是围绕商超代买、快速送达开展业务。如美国的Instacart和本地大型商超（其中既包括 Whole Foods、Costco等大型连锁超市，也包括Rainbow Grocery、Dominick’s等区域性品牌杂货店）对接，顾客通过Instacart的网站/APP直接下单，再由Instacart的众包配送队伍完成快速配送。由此可见，当前的众包物流无论在中国还是美国都是在利用社会闲置生产力解决“最后X公里”的低成本配送问题，基本都是立足于同城，进行快速送达，来满足现代城市快节奏的生活。 
　　作为众包概念的发源地，美国也有很多独特的众包平台，值得借鉴。如亚马逊（amazon）公司的Mechanical Turk平台，Mechanical Turk是一个可以发布需要由“人类智慧”完成任务的工作平台：有许多事情，人类可以做的比计算机更有效，如识别特定的照片或视频对象、执行重复数据删除、录制录音或研究数据的细节等。传统上，这些任务需要通过雇佣大量临时劳动力来完成，耗时多、成本高、不灵活，但通过该平台，按任务发布者的需求灵活配置众包服务人员，可以为任务发布者节省大量的时间和人力成本。 
　　二、我国企业对于众包的应用 
　　虽然众包对于我国大众来说非常熟悉，也已经影响生活的很多方面，但对于除了以众包作为生产形式的极少数企业以外的其他企业来说，应用众包进行生产和创新依旧比较陌生：在国内，可供企业使用的众包方式还是以猪八戒网为代表的发布较简单任务的网络平台或者竞赛征集形式居多。受限于我国知识技能类众包平台结构还很不完善，企业的创新基本无法通过众包平台来完成。 
　　当前，我国企业的创新还是以企业内部创新为主，近年来对于外部智慧的主要应用形式基本都是与国内外各大著名院校或科研机构合作。企业创新采用众包较少，除了国内众包的知识产权、参与者约束方面相关法律法规的滞后，更重要的是国内缺乏类似innocetive之类的众包创新平台。但可喜的是，国内现已出现一些平台正开始向着众包创新平台努力：2014年上线的易科学是科技服务交易平台，目前已经开展仪器租赁、实验外包和分析测试的互联网业务。小木虫现定位为学术科研互动社区，经常以社区发帖求助的形式（本质也是众包的一种形式）解决一些创新难题。

       随着2016年政府工作报告正式提出鼓励打造“四众”平台，以科研创新为主题的众包平台势必会获得更好的发展条件，而众包也将会被越来越多的企业所接受，成为企业常规的创新手段。 
　　三、众包对传统人力资源管理的冲击 
　　虽然众包可以充分利用大众的创造性来解决企业的难题，但其向非特定大众网络发布任务并由个人或多人完成的特点，决定了企业与个人的合作关系仅限于该任务本身。任务结束后企业与众包服务人员之间的合作关系就此结束，毫无粘性。 
　　企业通过众包平台发布任务，有些任务是相似且经常发布的，如通过远程医疗请医生为本地病人提供医疗影像诊断；有些任务是一次性的，如解决化工企业的某个生产技术性难题。但无论是一次性的还是重复性的，企业都需要面临下次任务发布时，重新选择为自己服务的众包服务人员，而众包服务人员对于本企业的服务能力却无从考证。因此，众包服务人员，尤其是多次为企业提供优质服务的，是企业不可多得的人力资源宝库。與其合作关系如果仅限于单次众包服务，显然对于企业来说是巨大的浪费。但企业对于众包服务人员个人的激励手段，基本只有发布任务时候的物质奖励，这与企业对于自身员工所采取的多种激励手段相比很大程度上无法对众包服务人员产生足够的激励效果。 
　　除此之外，传统人力资源管理通常是以雇佣关系为基础实现的，而众包这种个人与企业的非雇佣合作关系是否应该纳入企业的人力资源管理以及如何能够有效地为众包服务人员提供服务这些问题都对传统的人力资源管理提出了巨大挑战。 
　　四、应对众包模式的人力资源管理发展建议 
　　笔者认为，首先，应该将众包纳入企业人力资源的整体规划，进行统一配置。企业采用众包完成项目或者开展业务时，通常都是由相关业务部门直接发布，并不与人力资源部门产生过多关系。但人力资源部门作为企业的职能部门，无论企业的项目是通过内部完成还是采取外包、众包等外部手段完成，都应考虑对企业人力资源配置的整体影响：现行人员配置的合理性、外部人员的可靠性和经济性等问题都需要仔细分析论证。虽然业务开展并不需要人力资源部门的审批，但如果能够提前通知人力资源部门，相信在企业人力资源整体规划的准确性上会有较大的帮助。 
　　其次，应该对众包服务人员的每一次绩效进行记录存档，使众包服务人员的服务质量和次数有迹可循。如之前所述，通常企业和众包服务人员的关系在项目结束时即终止。当企业再次面对提供服务的众包服务人员时，并没有有效的选择依据。虽然一般众包平台会对众包服务人员的服务评价有所记录，但由于众包服务人员服务的组织和提供的服务内容都具有一定的特殊性和针对性，因此对于本企业的参考价值有限。但如果人力资源部门能够对为本企业的众包服务人员的服务进行记录，通过对众包服务人员的服务记录进行统计和评价，可以使企业对众包服务人员的技能绩效有更好了解，会使企业再以后选择众包服务人员时有的放矢。 
　　第三，为众包服务人员设计培训、福利计划，加强众包服务人员的粘着性。虽然众包服务人员与企业属于非雇佣关系，但优秀的众包服务人员对于企业来说是不可多得的资源。为了提高众包服务人员为企业服务的意愿，企业应该为多次为企业提供优质服务的众包服务人员设计有别于雇佣员工的培训及福利计划：相较于对于员工的全方位的培训和福利，对于众包服务人员的培训和福利设计应更侧重为其能与企业协同提供便利和保障。为众包服务人员提供培训和福利，一方面可以加深其对本企业的了解，另一方面也可以增加其对本企业的认同感和归属感，愿意更好地为本企业服务。 
　　最后，打通众包服务人员与企业员工身份转换通道，提高人力资源配置效率。企业人力资源配置中最重要的任务之一就是解决人员与岗位的匹配问题，而多次为企业提供优质服务的众包服务人员，无疑已经部分证明了其对相关工作岗位的胜任能力。企业应该设计合理的人事制度，打通众包服务人员与企业员工的身份转换通道，使众包服务人员成为企业人力资源的体外“蓄水池”。虽然众包服务人员大多是由于各种原因暂时不愿应聘至企业的人才，但这样无疑会让众包服务人员产生更多归属感，同时也会引发“鲶鱼效应”，使企业现有员工更富有活力。 
　　结论 
　　时下，互联网正在加速改变原有的生产模式和创新方式，众包正成为其中越来越不可忽视的力量。虽然目前我国对于众包的利用因为各种原因尚不成熟，但无论是国家政策引导还是产业发展方向，众包势必将会成为重要的生产和创新手段，而传统基于雇佣关系的人力资源管理方式也将在这种趋势下面临变革。打破原有人力资源管理以组织为界的束缚，更好的统筹匹配组织内外的人力资源，使其共同为实现组织目标努力，是人力资源管理适应未来生产和创新变革的必经之路。 
　　作者简介 
　　姜一（1985年12月-），女，汉族，辽宁鞍山，中国人民大学，在职研究生，研究方向：企业管理。 
　　（作者单位：中国人民大学）

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