学校人力资源管理创新与改革问题对策论文（共4篇）

　

　第1篇：浅析中职学校人力资源管理的创新与改革

　　前言

　　在国家大力发展职业教育的大背景下，中职学校迎来了难得的发展机遇，然而在学校迅速发展的同时，人力资源紧张、结构不合理、人力资源管理观念陈旧、设计缺乏长远规划等问题也逐步凸现出来，制约着中职学校的发展。本文从中职学校人力资源管理中存在的问题出发，研究中职学校人力资源管理的创新和改革，探索实现管理效能最大化。

　　一、创新中职学校人力资源管理的意义

　　中职学校人力资源不但是学校生存发展的基础资源，而且是学校各类资源中最活跃的因素，能够迅速转变为生产力，在某种程度上显示了学校的水平和质量，近年来，随着中职学校之间的生源竞争越来越激烈，在这种情况下，如果没有高水平的人力资源作后盾，就会很难发展壮大。为此，对学校人力资源管理进行改革和创新，有效调动其积极性、创造性、主动性，对于提升学校的竞争实力，促进学校可持续的发展有着重要的意义。

　　特别是，在现阶段，国家格外关注职业教育，正在逐步推进职业教育体制改革，对学校人资源管理进行创新和改革对于落实国家职业改革政策，发展中等职业教育事业也有不可估量的现实意义。

　　二、中职学校人力资源管理中存在的问题

　　（一）人力资源紧张

　　近年来，我国的中职学校实现了较快的发展，但在中职院校快速发展和规模扩大同时，一些学校随意添置专业，导致人力资源紧张问题也随之凸现，很多学校教师总量不足，能够胜任教学的优秀教师更是严重缺乏，间接地影响了中职院校的教学质量和水平[1]。这个问题的产生说明了如果人力资源的发展不能跟上学校发展的脚步，长期之下不利于中职学校的发展。

　　（二）人力资源结构不合理

　　现阶段，许多中职学校在人力资源结构上比例失衡，表现为整体学历层次达不到国家要求，教师人才出现断档现象；中、青年教师比例偏低；“理论型”教师多，“双师型”教师不足；教学和行政配备不合理，行政人员比例偏高，这些不合理因素也在不同程度上制约了学校的发展。

　　（三）人力资源管理理念陈旧

　　很多学校仍旧沿用传统的人事管理制度，强调身份管理，论资排辈现象严重，体制、机制僵化，以管理监督为主，绩效考核工作流于形式，缺乏结合岗位实际的实质性内容，导致人力资源管理效率难以提升，久而久之逐渐丧失管理的活力。

　　（四）人力资源设计缺乏长远规划

　　很多学校的人力资源部门，忙于繁重的事物性工作，没有形成长远的人力资源管理规划，人才引进渠道单一，岗位设置与人力资源配备缺乏科学性，对教师的专业化发展重视程度不够，缺乏对人才的职业生涯整體规划，重使用、轻培养，未能构建人才职业发展渠道，难以形成互相促进的共赢局面。

　　三、中职院校人力资源管理的创新与改革

　　（一）创新人才引进渠道，优化人力资源结构

　　中职学校应结合外部条件和学校实际，合理做好人力资源规划，加大对于优秀人才的引进力度，紧密围绕学校学科建设需要，要打破传统的聘用全日制毕业生的单一聘用模式，打破常规引进适宜人才，特需、稀缺实用型人才应适当放宽年龄、区域限制，突出工作经验和专业水准。根据学校人才招聘的实际，也可以聘用适当数量的外聘教师，在实践环节上加强力量。

　　（二）创新人力资源规划设计，实现按需设岗

　　学校人力资源管理部门应该从加强机制、体制的改革和创新层面出发，进行全局性的规划、设计，以学校行政、教学、后勤、管理所设岗位屡职需具备的素质、工作量为依据，实行岗位聘任和绩效考核，实施分类考核评价，确保公平、公正考核，并将考核评价结果与职称评聘、晋升、报酬奖励挂钩，作为岗位聘任的重要依据，帮助职工制订有针对性的发展规划和整改措施，以达到提升人力资源队伍整体素质的要求。通过科学合理安排教师管理和教师约束加强机制、体制的改革和创新，为中职院校人力资源管理的创新和改革提供基础[2]。

　　（三）创新培训形式，发挥培训成效

　　要结合学校当前和今后一段时间的发展方向和要求，有针对性的落实教职员工培养工作，一方面，要合理调配、使用现有人力资源，帮助加强内部学习讨论，以教研组为单位，组织学习研讨，营造良好学习氛围。另一方面，跟上国家职业教育教学发展步伐，利用外部资源，创造机会强化教职员工教育教学理论和实践教学能力的更新，特别是，要加大对“双师型”教师、骨干教师的培养力度，带动学校整体教育教学水平的提升。同时，要积极开辟途径，制定培训反馈和考察、考核机制，使培训工作发挥应有成效，落到实处。

　　（四）创新管理环境，满足教师多层次需要

　　要着力构建和谐、向上的人力资源管理环境，建立“待遇留人、感情留人、事业留人”的人才管理机制，一方面，要持续优化工作的软、硬件条件，给予教职员工足够的信任和尊重，帮助其实现自我价值，发挥最大潜能；培养和谐、融洽、协作的民主氛围，促进教职员工心情愉快，产生责任感、归属感，积极主动为学校工作；另一方面，要为广大教职员工提供多元化发展机会，保障适宜的待遇、福利，体现工作价值，同时，要打破论资排辈的惯性思维，努力为骨干教师提供施展才华的舞台，创造条件帮助其有所成就，发挥自身实力，共同为建设美好中职院校贡献自身力量[3]。

　　四、结论

　　综上所述，中职学校人力资源管理是一项重要而且复杂的工作，既要服从全局，又要注重局部，既要保证创新和前瞻性，又要结合学校实际，做好制度衔接，中职院校应从创新人才引进渠道、创新人力资源规划设计、创新培训形式、创新管理环境四个方面入手，为中职院校人力资源管理发展提供保障。

　　作者：王莹

　　第2篇：探究中职学校的人力资源管理

　　学校发展中，最重要的资源之一就是人力资源，即教师，其不仅对学校的教学质量影响很大，而且也对学校管理和学校生存都至关重要。但是在现在中职学校发展过程中，对人力资源的管理仍旧不完善，所以，这就需要对创新和改革中职学校的人力资源管理。笔者结合自己的教学实践，探究了中职学校人力资源管理的重要性和存在问题，并在此基础上提出针对性解决方法，以期对中职学校的人力资源管理起到促进和帮助作用。

　　和普高不同，中职学校的教师不仅要教会学生相关专业的知识，最关键的是要让其学会相关专业技能，成为社会专业性、实用型人才，所以中职学校应该注意对人力资源的管理，建立完善的人力资源管理机制，确保教师投身到一线教学中，让有才能的教师可以被肯定，以此推动中职学校的良性可持续发展。

　　1.中职学校人力资源管理重要性

　　1.1事关学校持续发展能力。

　　中职学校在教育组织中所处地位重要，同时也竞争激励，普高和高职在社会上的认可度都比中职要高，因此，中职学校要想摆脱这样的现象，就要从自身出发，做出自己的特色，即培养学生成为专业性、技术性、实用型人才，发挥自己的优势，让自己的作用不可替代。所以，务必要管理好学校的人力资源，其是学校发展的根本动力，只有提高人力资源管理水平，才能发挥师资的作用，才能令其坚定信念培养优秀学生，这样才能在竞争中立足。

　　1.2反映出中职学校整体水平

　　人力资源是学校发展的源泉，倘若管理不善，不但会使教师丧失教学积极性，更使学校管理陷入混乱，实现不了中职教育的目的，由此一来，也能反映出学校整体水平不强，对学校招生、就业都极为不利。基于此，中职学校对人力资源科学管理是客观要求，也是自身发展的必然要求，只有充分发挥师资力量，上述问题也就迎刃而解。

　　2.中职学校人力资源管理存在问题。

　　第一，人力资源管理体制不健全。这是大多数中职学校存在的通病，归根结底在于中职学校虽然重视人才的引进，但是没有相对独立的人力资源管理体制，对人员不能科学合理安排，存超编情况。

　　第二，管理制度不完善。很多时候，中职学校由于制度上的不完善，而导致留不住人才，形成内部人员矛盾。比如考核制度不科学、奖惩制度也没标准，这就令很多教师在工作的时候不认真，而真正想干好工作的教师又因制度产生的不公平而失去信心。管理制度的不完善，不但影响了教师之间工作的公平性，更影响了学习了人力资源管理，如果干好干坏一个样，那么肯定是管理制度出了问题。

　　第三，中职学校在管理中缺乏人力资源管理的概念。现在中职学校的主要工作就是培养符合社会发展需要的人才，该行业竞争大，种种因素的影响，导致中职学校现在把招生和安排就业作为重点工作，这就使得学校在人力资源管理方面精力有限，加之不重视，也就没有这方面的概念。

　　3.解决中职学校人力资源管理方法

　　3.1做好人力资源管理体制完善工作。

　　人力资源管理体制的完善，便于师资力量的合理安排，现在很多中职学校该工作做的不到位，在引进人才问题上也比较突出，为做到公平公正，应当改革聘用制度。中职教师和普高教师的区别在于，其既要有专业的理论知识做依据，更要有实践经验来指导学生，因此，对中职教师的要求更高，学校应该用专业教师来代替普通學历职称的教师，以优化教师资源，提高教学效果。学校要通过人力资源管理体制实现逐级分层、优化管理、因材用人，把“好钢用在刀刃上”。

　　3.2建立科学考核机制。

　　评定人力资源，科学的考核机制是关键。最明显的就是教师的薪资待遇要切实与其工作相符，学校管理者不能采取一刀切的模式来评价，要和教师的工作能力、工作职责、绩效相挂钩，以此带动教师工作的动力。另外，在选择用人的时候，要重点看这个人的能力如何，专业性和工作水平强不强，以此来进行安排，而不是仅通过学历。另外，学校要对教师进行定时考核和管理，以专业性和能力定工作岗位和上下级，这样能够让管理者和教育者各司其职，保持良好的工作状态。通过科学的考核机制管理人力资源，能让学校定位更加准确，发现自己的优势和不足，以便有针对性进行加强。

　　3.3明确奖惩制度，发挥人力资源作用。

　　中职学校对奖惩制度要落实到位，保证工作认真和有上进心的教师得到精神上和奖金上的奖励，以此确保其能够站在学校的立场，为学校考虑，以事业为重。这样不但可以夯实自己的教学技能和专业水平，也能在这个过程中为学校提供宝贵意见。学校在用人上要摒弃以往通过文凭来看待教师能力，要着重看教师的才能和才华，让他们能够发挥自己的潜能和特长。

　　3.4改变观念，加强人力资源管理。

　　中职学校要从改变观念做起，要树立人力资源管理的概念，把一定的精力转移到人力资源管理当中，人是学校的根本，唯有管理好人力资源，学校的教学质量才得以提升，学校名誉才能传播出去，才能吸引到更多的学生，培养他们能够有个好的工作，这才是学校持续发展的道路。加强人力资源管理，学校要上下总动员，切实落实好该项工作，在全校上下形成一种氛围，让教师更严于律己，尽职尽责，让学生更加努力学习，使人力资源管理充分促进学校发展。

　　作者：邓开旅

　　第3篇：学校人力资源管理的问题与对策研究

　　一、学校人力资源管理的相关概述

　　学校人力资源管理是指对教职工的智力、体力劳动能力所进行的科学、合理的挖掘、组织和使用，为充分实现学校目标提供可靠的人力保障。学校人力资源管理要遵循拓展性原则、政策性原则、用人之长的原则、重视绩效的原则、激励性原则以及合理结构的原则这流向原则。

　　作为一种具有潜能的资源，人力资源管理比较重视对广大教职工的激励和发展，只有提高人力资源管理水平，注重对人力资源的有效开发和合理利用，才能不断提高工作效率和质量，才能为学校的发展做出更多贡献。学校的人力资源具有自身的特点，主要表现在以下几个方面：第一，学校人力资源管理工作是其他各项管理工作的前提和基础，其他各项工作的协调开展主要取决于人力资源的合理优化配置，同时学校人力资源管理工作又是其他工作的核心，只有不断提高学校人力资源管理水平，才能实现学校教学质量和整体实力的提高；第二，学校人力资源管理并不是对某一部分人力资源进行开发，而是进行整体性的开发。每一所学校都会包含很多人员，有行政管理人员、教课人员以及后勤服务人员，每一层次的人员具有不同的学历，但是学校人力资源的主要组成部分还是教学和科研群体工作人员，在进行人力资源开发时，要高度重视该方面人才的开发和培养，使广大教师的潜能都充分挖掘出来，从而提高教学质量。同时，还要注重对其他人员的管理，通过资源的优化合理配置来实现学校的更好更快发展；第三，学校人力资源管理的目的是为了提高学校的整体实力。通过合理优化配置人力资源，设置公平合理的竞争机制和激励机制，有利于调动教职工的工作积极性和主动性，有利于将员工的潜能充分发挥出来，使其为教学和科研做出更多贡献，进而提高学校的整体实力。

　　二、学校人力资源管理中存在的问题

　　1.学校人力资源配置不合理

　　学校人力资源配置存在很多不合理之处，具体来说表现在以下两个方面：一方面，在人才结构方面，一直以来，学校对人力资源的管理缺乏重视，没有对人才进行合理规划，大多是顺气自然，使人力资源配置呈现自然更替的现状，而且在年龄结构分布上存在很多不当之处，中青年教师数量所占比重较大，而老年经验十分丰富的教师相对少，加上高素质、高学历的青年教师的流失，导致学校的教学质量和整体发展都受到限制；另一方面，在人员编制方面。由于很多学校的约束机制不够规范，很多岗位出现一岗多人的情况，导致人力资源的浪费，使学校的机构呈现臃肿的现象。此外，由于受到地区经济发展的影响，部分贫困落后地区严重缺乏教师资源，而普通高校职工出现超编，究其原因主要是人员编制过于松散而造成的，导致学校师资资源的严重浪费。

　　2.学校人力资源存在大量流失的现象

　　在学校人力资源管理中，作为学校的支柱，广大教师的整体素质起着非常重要的作用。所以，学校人力资源管理中应当注重对广大教师的开发和培养。但是，近些年，随着经济的快速发展，学校出现人力资源流失的情况，主要是因为教师的社会地位比较低，而且薪资待遇不高，导致教师资源的大量流失。在学校教师的流失中，主要是青年教师和骨干教师，而且这些教师的学历比较高，他们为了获得更好的发展，而选择跳槽或者改行，这对学校的发展来说是非常大的损失。

　　三、提高学校人力资源管理水平的对策

　　1.合理配置人力资源的结构

　　为了充分发挥广大教师的集体智慧，使学校人力资源实现优化合理配置，今后应当充分考虑结构配置的合理性，并且实行和人力资源开发相机和的方式来优化人力资源结构，要注重培养骨干教师，使学校教师队伍的整体素质不断提高。此外，还要注重人才的引进工作，通过引进人来来发展学校的科研，实现人才的有啊合理配置。

　　2.不断完善人事管理制度

　　为了实现学校人力资源管理水平的不断提高，今后应当不断完善相关的人事管理制度，要建立合理的人才合理流动机制、实行岗位责任制以及从定性管理到定量管理相结合的方式，这样有利于减少优秀教师的流失，同时能够促进教师资源的优化合理配置，增强广大教师的责任感。

　　3.加强学校人力的开发

　　为了更好地开发学校人力资源，今后应当注重对教师的岗前培训，通过发现每个成员的特点来安排合适的工作，并且要注重提高其教学能力；另一方面，要实行重点培养的政策。为了实现学校教学质量和水平的不断提高，今后应当重点培养学科带头人和骨干教师，通过这些教师的带头作用来提高学校其他教师的整体素质。

　　四、总结

　　综上所述，学校人力资源管理发挥着至关重要的作用，今后要加大对学校人力资源的开发力度，不断完善人事制度，实现教师资源的优化合理配置，从而实现学校教学质量和整体实力的不断提高，使学校能够培养更多的栋梁之才。

　　作者：杨德生

　　第4篇：刍议中小学校人力资源管理中的组织文化

　　在中小学校中，组织文化作文人力资源管理的基础，是人本管理的关键，对“人”的理解由“社会人”“经济人”“工具人”，转变为“文化人”，管理模式以人性为前提。组织文化不仅是中小学校人力资源管理中的关键分析，也是一种管理理念、管理思想与哲学理论，而且组织文化并不是凭空出现的，经过不断发展，影响教师的价值观念，且逐步形成。

　　一、中小学校人力资源管理策略的组织文化特点

　　学校是一个特殊的组织机构，以教育为核心，任何中小学校都有着自己与众不同的组织文化，是学校经过历史长河的积累与沉淀，可有效提升学校的号召力与竞争力，也可能影响学校的发展和创新；组织文化也需会让学校在短时期内获得成功，但不利于长远发展。一所优秀的中小学校，总是在积极关注组织文化中所蕴含的各种动态变化，通过对管理策略的优化与改进，特别是在人力资源管理方面，主动创设团结互助、积极进取的组织文化氛围，为本校的未来发展最好准备工作。在中小学校人力资源管理策略与其所表现的组织文化特点方面，主要有以下几种：从价值观出发招聘教师，可促进他们价值观和组织文化观的有机统一；合理搭配教师，构建以老带新、学科备课、年级组的互动与横向网络，是为他们之间的沟通互动构建平台。另外，并不是所有的管理策略都是有益的，在薪酬管理方面，有的中小学校对教师行为进行调节，充分发挥教学水平，虽然能够提升学生的成绩，但是却不利于他们综合能力的培养。所以，学校可根据当前的薪酬管理和绩效管理进行微调，引导教师的教学行为，培养正面向上的组织文化。

　　二、中小学校在不同阶段对组织文化的不同需求

　　在中小学校人力资源管理工作中，针对组织文化的建设，由于每所学生所处地区的经济、社会、文化发展水平的不尽相同，在学生生源、师资力量、办学条件等方面有所差异，其建设组织文化的方法与模式也会存在差异，并不是所有的构建模式可以通用。以任务为取向的中小学校管理者，无论是在非常有利情境还是非常不利情境下开展管理活动，都是让管理工作变得更加有利；而以关系为取向的中小学校管理者，则在介于两种情境之间的中等有利情境中，管理工作会更加有效。因此，不同学校在不同历史阶段的人力资源管理活动中，对组织文化的需求也有所不同，学校领导需根据自身学校的学生质量、教师素质和学校硬件设施的具体情况，构建不同的组织文化。不过，在形成自身中小学校的文化特色或特征过程中，坚持以人为本原则是关键，关心和尊重教师是前提，想方设法培训和激励他们是极为重要的组织文化。同时，中小学校人力资源管理的对象主要是教师，领导在建设组织文化时，需充分关心和尊重他们，尊重教师的工作状态，切实考虑其工作现状，尽可能获得他们的支持与赞同。

　　三、中小学校坚持以人为本构建本校的组织文化

　　以人为本是教育教学活动中的基础原则，也是中小学校人力资源管理工作的原则，领导需注重人的价值，坚持以人为本，通过建设优秀的组织文化，激发整体教师参与工作的主动性，从而形成一个一起成长的管理团队，保障学校的发展。针对中小学校这种知识型的教育组织来说，人力资源管理中的组织文化更为重要，需尊重教师的基本需求。教师作为学校发展与生存的关键，是主要支撑者，也是他们利益最可靠、最现实的维护者，保护教师利益，就是在保护学校利益，在物质关怀方面，除解决基本生活问题之外，还需适当调整薪酬管理。同时，尊重教师的精神需求，沟通、民主和公平是核心，沟通是中小学校实现人力资源民主管理的前提，工作能力得到他人的鼓励与认可，拥有良好的工作伙伴与群体，其来源都是教师之间的良好沟通。教师参与中小学校的民主管理，可及时了解本校的政务动态，为学校的发展出谋划策，不仅能够使教师得到信任与尊重，还能参与学校管理。中小学校对教师工作进行公平、公正、合理的评价，是人力资源管理中组织文化的基本要求，公平一般体现在评价机制、任务分配和表现机会等。

　　四、结语

　　在中小学校人力资源管理工作中构建组织文化，领导需坚持人性化管理理念。组织文化并不是实质性内容，但是它活跃在中小学校中，支配着教师的教育教学行为，只有通过学校与教师的共同努力，才能确保组织文化的科学性。

　　作者：苏元春

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