人力资源管理师考试应试技巧及培养方案策略研究论文（共7篇）

　　

第1篇：增强统计师业务能力的人力资源管理办法探究

　　目前针对提升统计质量的问题大讨论中，业界习惯于聚焦统计流程的优化上。不难看出，基于统计流程的优化措施属于对客观世界的改造，而增强统计师的岗位素养则属于对主观世界的改造了，这与当前产业结构升级、高新技术被广泛应用的大环境有关。

　　那么如何来实施这项人力资源管理活动呢，同行或许会想到岗位培训。然而，在此基础上的管理模式创新也是我们需要思考的问题。

　　1统计师业务能力增强的目标定位

　　结合笔者的工作实践和思考，增强统计师业务能力的目标可定位于以下两个方面。

　　1.1近期工作方面

　　当前对统计师的业务能力培训往往突出于近期工作方面，且遵循传统培训思路分别在统计法规的学习、统计岗位职责的受训上下工夫，并相应配合了绩效考核办法。上述办法能够较好的针对现实问题进行解决，在增强统计师业务能力上也能起到一定的效果。可见这里的目标便定位于，针对组织统计领域的现实问题所展开的人力资源管理。

　　1.2未来工作方面

　　与其它岗位人员一样，统计师也需要不断适应企业微观环境的一系列演化状况，以及统计师自身也面临着职业生涯的规划要求。因此，着眼长远以提升统计师自主学习习惯和能力，便成为此时的目标定位。不难发现，从战略视角来审视针对统计师的人力资源管理，仍处于各组织人事管理的薄弱点。

　　2定位驱动下的现状反思与思考

　　以上所归纳的目标定位，也在一个层面提出了当前关于统计师的人力资源管理现状。为此，这里从两个方面分别对现状展开反思与思考。

　　2.1针对传统模式的现状反思

　　笔者赞同保留传统模式，但也需要对其中影响业务能力增强的方面进行剔除。实践表明，常规业务培训往往流于形式，即使在重要的政策法规学习上也难以引起统计人员的关注，且更不同说在日后指导他们的统计工作了。另外，绩效考核办法也制定的较为原则性，未能区分出奖励与惩戒的具体参照和实施办法。这样一来，就显得无关痛痒了。

　　2.2针对创新模式的现状思考

　　把统计师的职业生涯规划纳入到人力资源管理之中，便构成了人力资源管理创新模式的重要元素。那么如何形成他们的自主学习习惯和能力呢。笔者认为，习惯和能力的养成除了需要统计师自身的努力，也需要组织在学习型思想文化塑造和行为引导上的外驱力。可见，这便成为了人力资源管理所要关注的问题。

　　3人力资源管理办法构建

　　根据上文所述并结合两大目标定位，人力资源管理办法可从以下三个方面展开构建。

　　3.1现状分析方面

　　现状分析就在于，各类型组织应从实际出发来分析统计师队伍的整体工作状况，以及对他们的呼声进行关注。需要指出，统计师岗位因职责重大、工作繁琐，时常会给统计人员带来不小的压力。由此，倾听呼声不仅在于解决他们的实际问题，还在于疏导他们内心的压力。从而，是他们轻装前行全身心的投入到统计工作中去。

　　3.2注重实效方面

　　在常规培训中应注重实效，应通过改变培训方式来解决“形式”问题。笔者建议，可以加强统计师与其它职能部门员工之间的交流，如在企业中与生产部门、销售部门成员的沟通，而减少双方在工作中可能产生的冲突。因此，可以借助拓展运动来加强双方的团队合作，也可以借助相互进行业务内容讲授来提升双方的理解度。

　　3.3氛围营造方面

　　氛围营造的目的在于支撑远期工作目标定位，而营造的方法便需要遵循物质文化、行为文化、制度文化、精神文化等顺序依次进行。从我国各类型组织文化建设状况来看，在人力资源管理中应针对自主学习业务的统计人员进行物质奖励，并通过树立业务标兵来传递组织管理者的信号：即统计师自觉提升业务能力是得到组织管理者欣赏的。

　　4问题拓展

　　在本文最后，再结合本文主题从现阶段的实际问题出发进行拓展。建立新人引进的约束机制。

　　具体而言，就是建立合理的约束机制。约束机制包括这样几个方面：（1）新人引进的申报机制。即将近期需要引进的统计人员数量、人员结构通过书面的形式向高层汇报，在获批的情况下启动招聘程序。（2）建立风险规避机制。在招聘新人的时候往往面临两大风险，即逆向选择、道德风险。特别对于那些高级专门人才的引进，其作用的发挥需要在一段时期后才能显现。因此，应加强对此类新人的考察力度。

　　5小结

　　本文认为，增强统计师的岗位素养则属于对主观世界的改造了，这一点是现阶段和未来统计岗位环境使然下的内在要求。具体的人力资源管理办法包括，现状分析、注重实效、氛围营造等三个方面。

　　作者：刘淑英

　　第2篇：以工程任务课程化为载体的卓越人力资源管理师的培养方案研究

　　工程任务课程化是在培养学生的应用能力中将真实的工程任务引入到教学中，涉及到第一、二、三产业的工程任务（农业工程、工业工程、服务工程），并包含生产、经营、管理、服务等各个领域的任务。将这些任务分解细化到各门课程中，让学生在学中做，在做中学，实际工作完成情况即是对学生的考核结果。

　　“卓越工程师教育培养计划”由教育部发起，旨在为未来各行各业培养各种类型的、优秀的工程师后备军。它要求高校转变办学理念、调整人才培养目标定位以及改革人才培养模式。2009年底，教育部计划在部分高校试点“卓越工程师”培养工作。工程师类性要分为应用型、设计型和研究型3种。应用型工程师建议主要在本科阶段培养，设计型工程师建议主要在硕士阶段培养，研究型工程师建议主要在博士阶段培养。本文主要针对应用型卓越工程师，介绍了齐齐哈尔工程学院人力资源管理专业以工程任务课程化载体，专科层次卓越人力资源管理师人才培养方案的研究情况。

　　一、人力资源管理专业培养目标与人才培养规格

　　（一）专业培养目标。人力资源管理专业培养拥护党的基本路线，适应企业生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性、职业型的创业者。学生应具有扎实的人力资源管理理论基础知识，具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。具备较快适应人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理岗位的实际工作能力，具有创业精神和良好的职业道德。

　　（二）人才使用规格。学生毕业后主要去企业生产第一线，从事人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理工作，具体业务范围是进行人力资源预测与规划、工作分析与设计、人员的甄选与录用、合理配置和使用、员工培训、绩效考核、薪酬福利、文件管理、会议管理、考勤管理、经费管理、制度管理、客户信息管理、客户满意度管理、客户投诉的处理、客户沟通等方面的工作。

　　二、人才培养方案制定的出发点

　　（一）专业能力培养与工程任务课程化。根据实施“卓越工程师”的总体方案，结合卓越人力资源管理师培养的上述专业标准，打破传统的“基础课—专业课—工程实习”三段分割的教学模式，以如图1所示的“专业能力进阶”培养方式对人力资源管理专业的教学计划进行科学合理安排，全过程采用“工程任务课程化”教学方法，使学生“学中做”、“做中学”，多维度、交错融合、螺旋式提升学生的综合工程实践能力，通过工程任务的差异来实现因材施教和个性化能力培养。

　　（二）理论教学课程体系。理论课程体系分为公共学习领域、专业学习领域、拓展学习领域。

　　（三）实践教学课程体系。实践教学课程体系分为理论课程中实训环节、第三学期实习、毕业实习。这三项实习均以工程任务课程化为载体，以学生完成实际工程任务的情况作为考核学生的标准。

　　（四）人文与职业素养培养体系。学生的人文与职业素养培养贯穿了整个大学三年，主要通过人文素质选修课、职业生涯发展课程、专业实践课程等来培养学生的人文与职业素养，使学生由“校园人”变为“职业人”。

　　三、课程体系

　　基于“专业能力进阶”的培养方式，全过程采用“工程任务课程化”教学方法，现将专业学习领域和拓展学习领域的课程进行介绍：

　　专业学习领域主要包括以下课程：《管理理论与实务》、《人力资源管理》、《劳动法》、《人事心理学》、《人员招聘与测评》、《人力资源培训与开发》、《绩效管理》、《专业英语》、《薪酬管理》、《社会保障学》、《管理沟通》、《人力软件操作实训》、《领导学》、《客户服务实务》岗位实习、毕业实习毕业设计。这写课程的理论和实践技能是企业人力资源管理师必须掌握，通过这些课程的学习，采取“工程任务课程化”的教学方法，让学生通过完成实际工程任务做到“学中做”、“做中学”“学做合一”。

　　拓展学习领域包括：《经济法》、《统计学》、《基础会计》、《西方经济学》、《企业文化》、《财务管理》、《商务谈判》、《管理咨询》、《创业管理》。通过这些课程拓展学生的学习面，使学生的知识面更广，为从事企业人力资源管理工作奠定坚实的基础。

　　四、学分要求

　　对于参加卓越人力资源管理师培养计划的学生，在3年学习期满毕业时，至少修满154学分，具体要求如下：

　　（一）公共学习领域(含必修和选修)：33.5学分

　　（二）专业学习领域(含必修和选修)：57.5学分

　　（三）拓展学习领域（包括校内跨学科和系内跨专业两种选修课）：至少21学分

　　（四）企业培养（包括第三学期实习、毕业实习）：28学分

　　（五）毕业设计：14学分

　　五、企业培养计划

　　（一）企业实习内容。由教师和企业共同设计企业培养计划，大一、大二主要实习项目有理论课程中的实践教学环节，如：《人员招聘与测评》课程中设有招聘工作实践环节，学生需要完成企业的实际招聘任务；第三学期实习，学生在每年的6月中旬到8月中旬到企业实习，以员工的身份工作两个月，完成企业的实际工程任务。

　　大三2月中旬到4月中旬为顶岗实习，也就是利用8周时间，完成企业(岗位)的顶岗实习。大三11中旬到次年的6月底主要是毕业设计，也就是在企业或学校完成与企业生产现场实际紧密结合的毕业设计(论文)，题目由企业、学校和学生共同拟定。

　　（二）企业实习考核要求。企业实习环节是卓越人力资源管理师培养的重要教学环节，关系到整个计划的成败。主要学习内容包括：档案管理岗位实践操作、人事助理岗位实践操作、客户服务助理岗位实践操作、基层经理岗位实践操作。

　　在企业实习过程中的考核以实践总结报告为主，学生在实习过程中要写实习周记、撰写实习总结、完成教师布置的项目作业，总结实习中的心得及遇到的问题，并分析问题解决问题，把实习周记、总结、项目作业交给企业实习指导教师和校内指导教师评阅。

　　六、结束语

　　以上介绍了卓越人力资源管理师人才培养方案，本方案的制定以“工作任务课程化”教学方法为载体，学生的理论学习和实践操作都以完成实际工程任务为基础，本方案在后续的实施过程中需要根据实际情况进行修改完善。最终目标是为我国各行业培养大批卓越工程师人才。

　　作者：张平

　　第3篇：助理人力资源管理师考证培训策略探讨

　　1人力资源管理师证书的社会认可度

　　随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训；其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度；最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。

　　2助理人力资源管理师考证简介

　　助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。

　　3助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析

　　在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：

　　3.1不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。

　　3.2盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。

　　3.3不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。

　　3.4忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。

　　3.5盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。

　　有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。

　　4助理人力资源管理师考证培训的策略探讨

　　4.1指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重；《基础知识》分值相对较少，可以辅之；职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

　　4.2总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。

　　4.3强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。

　　4.4增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。

　　4.5考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。

　　①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。

　　4.6调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。

　　5结束语

　　助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。

　　作者：韦亚洲

　　第4篇：十二师信息中心人力资源管理系统设计与实现

　　本设计实现了人力资源管理的功能，满足了十二师信息中心对人力资源管理的大部分需求，对员工的综合人事信息、岗位聘任信息、绩效考核、薪酬信息、报表、系统设置等相关数据进行管理，可以为我中心领导的决策提供有效支持，使我校形成具有自身特色的人力资源优势，在激烈的竞争中立于不败之地。[2]

　　关键词：人力资源管理系统；人力资源开发与管理；ASP

　　在高速发展的当代，经济全球化趋势越来越快，科学技术的飞速发展，结构产业化调整步伐加快，国内、国际竞争日趋激烈。这些竞争是人才数量和质量的竞争，说到底是人力资源能力的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源已成为社会的第一资源，人力资本已高于物质资本。人力资源能力的培养和提高对整个社会经济的可持续发展起着一种基础性的支撑作用，人力资源能力建设必将成为推动新一轮社会财富增长的核心，人力资源能力建设关乎大局。在这种形势下，探讨人力资源新的管理理论和管理方式，借以促进人力资源能力建设战略的顺利实施，无疑具有积极的现实意义。

　　1人力资源管理系统简介

　　人力资源管理系统就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员，并进行有效组织、评估绩效薪酬和有效激励，以满足学校和个人的需要，并有效地在发展的过程中为了实现最佳的组织性能。即运用现代化的科学方法，具有一定的人力资源组合合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。[3]

　　2十二师信息中心人力资源管理系统的设计与实现

　　2.1基本信息开发

　　员工的基本信息如：姓名、性别、学历、学位、部门、职务、人员状态（在职/兼职/离职）、图片（正装照、二代身份证扫描、最高学历证书扫描）需要在系统显示出来，除此之外，还可以选择定义院系、有何专业特长等等，简单的员工基本信息需求字典如表1所示。

　　表1当前用户表

　　2.2员工履历管理需求

　　记录员工履历信息，尤其是高级管理人员的个人工作信息，便于领导了解员工的历史工作情况。对于十二师信息中心来说，有以下需求：人事变动的部门、职位、学历、工作内容、业绩、开始和结束时间。

　　2.3员工合同管理需求

　　十二师信息中心的人力资源管理系统提供标准的合同管理台帐，如和员工签订的劳务合同、与银行签订的借贷合同以及这些合同的修改、续签等活动。它主要包括合同类型设置、合同信息管理、合同数据分析等。

　　3设计目标

　　十二师信息中心人力人力资源管理系统的设计目标是要以开放的建设思路为设计总目标，在系统建设过程中，坚持统一设计，均匀设计，模块化结构，便于扩展，分步实施的设计理念，确保高度的可扩展性，开放性。具体的系统设计的总体目标如下：

　　3.1灵活的资源分类系统

　　采用Web方式以及跨平台、跨数据库等技术，系统整体应具有适应不同操作系统、数据库的优势，充分保护已有投资。管理员最终用户使用资源库和对媒体资源进行有效管理的基础是资源分类系统，分类系统的设计是否合理，直接影响系统管理员在资源管理效率以及最终用户的复杂程度。对与用户使用资源库和媒体资源库的管理这两方面的考虑，系统尽可能的提供了灵活的按类别类管理的措施，来满足不同类型教学素材以及不同用户对素材的分类的要求。[4]

　　3.2完善的后台管理系统

　　系统应提供操作性好、安全性高的人力资源管理平台，使管理员可通过该后台对人力资源进行编辑资源、添加资源、删除资源以及资源整个文件的上传等通用操作，并针对一些用户上传大量人力资源的需要，可以提供人力资源的批量上传的功能。

　　3.3可靠的用户认证系统

　　使用户在网络平台上可以注册用户，管理员可以对注册的用户检查认证。管理员可以对用户进行添加、删除、修改等功能。

　　3.4全面的权限管理系统

　　权限管理是人力资源管理系统管理重要的一个方面，根据的用户的不同，权限也不相同，比如对管理员用户可以删除全部资源，而会员只能删除自己上传的资源，而普通用户只具有浏览资源的权限。

　　3.5基本的交互功能

　　人力资源管理系统可以通过留言板、论坛、在线QQ等和用户进行互动，使之具有基本的交互功能。[5]

　　3.6系统安全

　　安全性是任何应用系统都必须重点考虑的问题，在方便管理以及使用的前提下，应提供尽可能完善的安全管理方案。

　　3.7功能模块开放性

　　功能采用模块化设计的优点在于在核心模块外，还可以根据用户不断的新需求进行开发、定制功能、扩展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中职教育教育资源管理平台。[6]

　　4结语

　　本系统是为十二师信息中心所开发，通过全面调查，并考虑我中心员工的操作能力，在设计时始终强调人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主画面框架内进行，使操作员工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于员工的操作使用。对于特定员工没有权限或没有必要使用的功能，系统都做了明确的标志。

　　作者：李晓明

　　第5篇：浅谈企业人力资源管理师考试应试技巧

　　在加入WTO的背景下，随着竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。我国的人力资源管理从业人员约有300至500万人，年需求量达30万人左右，特别是在北京、上海、武汉等经济发达的城市，人力资源管理的专业人才十分稀缺，供需双方呈现出不均衡状况。由于巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查刚毕业的新人在发达地区的大公司一般能拿到3000～4000元/月，大集团的人力资源总监一般月薪在1.5万元上下浮动。在这样的标准中，一些行业和大型企业集团，提出人力资源从业人员今后3到5年内要持证上岗，权威的企业人力资源管理师执业资格证书成为了上岗的强势“通行证”。

　　从第一次全国人力资源执业资格考试至今，已有几十万人参考，年龄分布跨度大。就企业人力资源管理师(三级)来说，参考人员年龄到集中在20～35岁，其通过率为70%～80%，一直比较稳定。笔者认为，要想顺利通过企业人力资源管理师(三级)考试，在复习时应把握以下准则。

　　一、了解题型设置及分数分配

　　企业人力资源管理师职业资格考试采取百分制标准化闭卷测试方式，分为理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试又分为职业道德和人力资源管理理论知识考试，其中第一部分职业道德共25题，题型为单项选择题、多项选择题和个人表现部分；第二部分人力资源管理理论知识共100道题，单项选择60道，多项选择40道。这两部分的成绩分别按照10%和90%换算为最终的理论知识考试成绩，考试时间为90分钟。技能操作部分考试题型有简答题、计算题、案例分析和方案设计，考试时间为120分钟。

　　二、把握不同题型的考试目的

　　1.职业道德部分

　　主要是从法律的角度考虑，要求人力资源从业人员要以良好的职业道德准绳约束自身职业行为。特别是在个人表现题上不要随心所欲，回答要严谨。

　　2.选择题

　　这是标准化考试中最基本和最基础的题型，主要考察应考人员的记忆和理解能力。

　　(1)单项选择题的命题视角主要集中在对基本概念、基本观点和一些相近概念的掌握上。相近概念的内涵差别不是十分明显，外延也不容易区别，往往是比较好的出题素材，如绩效管理与绩效考核的概念。

　　(2)多项选择题主要是从三方面命题：一是基本概念的外延；二是包含于一个命题中的并列属项，多见于一些并列的“性质”“方法”“特点”等；三是考察解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

　　3.简答题

　　主要考察人力资源管理各项活动的具体程序、方法、步骤等，以简单、准确、完整的方式回答问题要点，避免进行长篇论述。

　　4.计算题

　　命题视角主要是从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力，以及对各种数据处理和运算水平的高低，比较集中于招聘的选拔和评估、培训的效果评估和薪酬人工成本核算上。

　　5.案例分析题

　　主要考察对基本原理和方法的掌握和综合应用能力，采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后提出有针对性的解决措施。需要考生解决的问题往往都是企业人力资源管理中的热、难、疑点问题。不是孤立考核问题的本身，而是将人力资源管理的基本程序、方法的操作与企业实际发生的案例结合起来。

　　6.方案设计题

　　检验考生对人力资源管理相关制度的基本内容，程序的制定、执行以及相关表格的设计等知识的理解与掌握程度。例如，设计招聘表的六个要素是核心，而每个要素中的具体项目是次要。所以，在设计方案或者是拟定模拟制度时，一定要结合书上的原理、原则、步骤。

　　三、熟记相关考点的理论原理

　　1.人力资源规划涉及的四方面内容

　　人力资源规划涉及到工作说明书、企业定员、人力资源管理制度、人力资源费用四方面内容。例如：工作说明书的编写可做方案设计题；核定用人数量的基本方法可做计算题；人力资源费用预算的审核与支出控制可做案例分析题。

　　2.人员招聘与配置

　　人员招聘与配置主要涉及员工招聘活动的实施和人力资源时间与空间配置两方面的内容。例如，在员工招聘活动的实施中应掌握招聘渠道的选择、选拔人员的方法、面试的程序、招聘活动的评估等理论知识，在这里面基本每年都有技能操作试题。

　　3.培训与开发

　　培训与开发掌握的理论原理主要是培训需求的分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估及培训方法的选择与制度的制定。例如，培训需求分析可出案例分析题，培训效果评估可出计算题，整个培训与开发的内容可以作为方案设计题。

　　4.绩效管理

　　重点掌握绩效管理系统的设计与运行，特别是绩效管理程序的设计，还要掌握绩效管理考评方法及应用。这部分既可以出计算题也可以出案例分析题。

　　5.薪酬管理

　　薪酬管理里的理论原理较为复杂，特别是工作岗位设计部分难度较大，不易理解，比较容易出案例分析、计算及方案设计题。

　　6.劳动关系

　　主要涉及的是劳动法的内容，例如集体合同、工作时间、社会保险等内容，易出案例分析题。

　　四、提升综合分析能力

　　1.案例分析题的特点

　　案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或技能操作有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；工作中经常发生的需要妥善解决的问题；采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不再次发生的问题；对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴作用，或引起人们思考、带来某些启示的问题。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单叙述，然后提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

　　2.案例分析题的解答

　　(1)审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的来龙去脉，可以采用5W2H的方法，即WHO(何人)，WHEN(何时)，WHERE(何地)，WHAT(何事)，WHICH(何物)，WOW(如何做)，HOWMUCH(费用)等一连串的疑问，从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考。只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情，分析出案例中所蕴含的理论知识。考生应当进行中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情景之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键、认清事物的本质。

　　(2)考生应当根据正确的判断，提出具体的分析意见或者解决问题的对策。第一，对已经解决的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径，所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。第二，对尚未解决的事件，考生不但要解析事件，指出事件的问题所在，还要针对事件的发展趋势做出必要的推断和预测。要求提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明见解，提出对策建议。最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。

　　在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。

　　作者：梁亮

　　第6篇：企业人力资源管理师考试指南

　　●选好考试教材

　　企业人力资源管理师目前是参考人数最多的国家统考职业。中国就业培训技术指导中心组织专家编写了相关教程，由中国劳动社会保障出版社出版。该教程包括《基础知识》《常用法律手册》，四级、三级、二级的培训教程和考试指南。该教程是遵照企业人力资源管理师国家职业标准，按照学考结合的原则编写的，是命题的依据。这个培训教程还包括常用法律手册，并且是所有级别必备的。因为人力资源管理工作政策性强，不管哪一个级别，几乎每一项工作，无论是薪酬管理还是劳动关系，都需要了解并掌握相关的国家政策。

　　●倾听专业指导

　　这本书是有些试题的直接来源，也是答好题的基础。

　　从知识体系来看，教程分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理六大模块，特别强调教程的系统性、连续性。这六大模块所涉及的基本知识和能力要求之间相互联系。而且各级别内容有连续性，各个模块所讲述的内容坚持高级别覆盖低级别，从一般性的辅助作业到具有一定难度的战术性作业，乃至战略性的作业均一一涉及。

　　教程注重理论与实践的结合，没有照搬国外的人力资源管理理论，而是立足本土化。编者吸收了中国改革二十多年来在人力资源管理实践中出现的新成果、新经验、新理论和新方法，体现了理论源于实践，但也要为实践服务的理念。本教程在编排上注意了鉴定考试的要求，因为职业技能考试分为理论知识的测试和专业技能的测试，为于考生使用，编教程的每一章都和技能分开阐述——将基本概念、基本原则、种类，一些方法的简单介绍作为知识要求进行阐述，而对要求考生掌握的一些专业操作性技能则作为能力要求进行阐述。

　　另外，每个级别还配一本考试指南，指南是直接为应对考试服务的，其中的鉴定要素表详细列出了教程每一个知识点在考试中的重要程度，让大家据此安排复习。另外，还结合考试的题型等做了介绍，并配有一些例题，对考试有着直接的指导作用。

　　●注重业内交流

　　中国劳动社会保障出版社还专门建立了相关的专业服务网站，它的第一个功能是方便大家识别正版书。企业人力资源管理师教材使用了由专业防伪公司提供的防伪贴，没有防伪贴的肯定是盗版书。该防伪贴提供一组阿拉伯数字，一书一码，刮开涂层可以获得防伪码。刮开防伪贴后登陆人力资源图书网：，每本教材的封底都有网址和相关说明。把防伪码输入后进行验证。对于出现盗版提示或者重复使用提示的图书，可以确认为是盗版。

　　网站更重要的作用是为正版书的使用者提供增值服务。验证成功并注册后，可以享受下面的服务：下载练习题的答案，获取考试相关的信息，到考试交流平台进行交流，获取其他人力资源图书的信息，为人力资源从业者取证以后的延伸阅读服务。

　　第7篇：国际高级人力资源管理师

　　作为一名职业的人力资源管理者，都需要具备哪些方面的能力？面对长达30页的能力评估问卷中提出的4种角色、22种素质特征的拓展要求，可以想见，通过美国国际人力资源管理协会（IPMA-HR）认证委员会的国际高级人力资源管理师和国际高级人力资源管理专员这两个资格证书是件多么不容易的事情。

　　4种角色和22种素质模型

　　在IPMA知识体系中，已经把传统的人力资源管理管理专家一种角色扩展为人力资源管理专家、业务伙伴、变革推动者和领导者4种角色，并与之相配套有22种胜任特征模型。

　　IPMA对4种角色是这样解释的：

　　——人力资源管理专家，是传统人力资源管理下唯一的角色，需要了解人力资源的相关法律和政策，并运用到日常的人事管理工作中去；

　　——业务伙伴，除提供传统观点下的支持性服务外，更要作为管理伙伴，与一线管理人员共同承担经营（组织）业绩的责任；

　　——变革推动者，人力资源管理专业人员能在两个层面为其组织提供服务。一是当组织（机构）发生变革时，帮助人力资源管理层、同行，以及相关人员理解变革的必要性，帮助他们制定变革计划，为之培训，并使之尽量赋有创造性和产生积极的成果。二是在组织层面上，人力资源管理专业人员经常是最有资格帮助一线管理人员应付变革的人员，不是体现在具体技术方面而是体现在人力资源方面，如，获取正确的专业技能，及时提供新体制培训和调整薪酬策略以满足变革中的工作要求。

　　——领导者，人力资源管理专业人员的这种角色具有其权威所赋予的影响力。领导者的角色认可人力资源管理专业人员带给职场的独特视角，这种看问题的方法包括在对员工的满意程度和福利的关注与组织的要求和目标之间实现平衡。

　　而22种能力素质模型则提供了胜任这4种角色所必需的能力，它们包括：理解公共服务环境、了解使命、了解业务过程，知道如何变革来提高效率和效度、理解团队行为、设计和实施变革过程、良好的沟通、具有革新和创造冒险环境的能力、评估和平衡不同的价值观、运用组织发展原则、了解业务系统思维、将信息技术应用于人力资源管理、理解客户和组织文化、具有良好的分析技能、掌握有关人力资源的法律和政策、使用咨询和包括解决争端的谈判技能、运用建立共识和结盟的技能、具有建立信任关系的能力、把人力资源与组织的使命和服务结果联系起来、展现客户服务导向、理解和珍视并促进多元性、实行并促进诚信和合乎职业道德的行为、具有营销和演示的技能等。

　　证书和认证宗旨

　　美国国际人力资源管理协会的职业资格证书有两种：国际高级人力资源管理师资格证书（IPMA-CertifiedProfessional，IPMA-CP）和国际高级人力资源管理专员资格证书（IPMA-CertifiedSpecialist，IPMA-CS）。

　　其中IPMA-CP侧重考察申请人员对人力资源管理领域内整体知识、技能和经验的理解、掌握和运用，包括六大领域：组织建设与人力资源规划、员工／劳工关系、招聘与录用、绩效考核、培训与人员开发。而IPMA-CS则要求申请者在以上六大领域中的某一方面具有较深的造诣。

　　这两个证书项目是美国国际人力资源管理协会经过多年的研究于2000年推出的，其中许多内容是国际人力资源管理过程的经验总结，其核心体系是人力资源管理的“素质模型”。申请者需要有一定的人力资源管理经验，经过IPMA人力资源“素质模型”培训及考试，并通过专家审核小组对专业能力及经验进行评估，才能获得IPMA专业证书。

　　IPMA-HR国际高级人力资源认证体系，可以成为促进高级人力资源管理人员提高素质、增进工作胜任能力的动力。同时，IPMA-HR高级人力资源管理职业资格证书也可以成为高级人力资源管理专家的标志之一。IPMA创造这一体系的宗旨是为人力资源的专业人员、管理者和发展下一代领导人提供一套行之有效的人力资源管理知识和经验的技能培训及能力考核体系，使每一位受训的领导人、管理者和人力资源专业人员更加优秀，更加专业化。

　　证书的优势和认证步骤

　　众所周知，随着管理形式的逐步复杂和市场竞争的日趋激烈带来的人才匮乏和资金短缺，对人力资源进行有效地管理已经成为各企业能否进一步发展的关键。实施这一认证考试可以帮助企业快速选拔出能够从容应对目前人力资源困境的优秀人才。

　　因此，对国际高级人力资源人员的认证考试可以为人力资源工作者提供必备的技能和经验，使他们能够从容面对日益复杂、充满竞争的环境和人才短缺的局面，帮助人力资源工作者学会如何处理繁重的工作，以应对人力资源部门日益扩大的职责。认证考试通过建立严谨的知识体系和严格的测试标准，为企业招募和甄选人力资源专业人员提供帮助，对他们的专业技能给予肯定，同时使他们自身得到发展。认证考试为企业选拔具备出色专业技能并能从容应对任何挑战的优秀人才提供参照，并可以为企业节约培养高素质人才成本。

　　取得这两种证书中的一种，既是国际化的通用职业资格证书，又是国际高级人力资源专家的标志，它标志着证书获得者通过了国际权威组织机构人力资源管理职业生涯国际资质的评估。

　　申请者需要通过提交报名资料、参加IPMA-HR统一考试和认证等认证步骤来获取国际人力资源管理师职业资格证书（IPMA-CP），所提交的报名资料中包括学历及工作证明和至少50小时的培训证明。之后，由国家外国专家局培训中心统一将申请者的信息资料和考卷发往IPMA-HR美国总部，由IPMA-HR认证委员会对申请者提供的信息、专业能力、经验及考试结果进行审核。合格者还须在“职业道德保证书”上签字，即可获得由IPMA-HR认证委员会颁发的国际高级人力资源管理职业资格认证证书（PMA-CP/CS）。IPMA-CP/CS证书的有效期为三年，持有证书者，每三年要进行再认证。

　　作者：高珊

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