民营企业人力资源管理论文（共2篇）

　　

第1篇：刍议民营企业人力资源管理

　　近年来，我国民营企业为缓解严峻的就业形势，促进地方财政的增长，为国家生产力的发展做出了卓越贡献。面对经济发展的全球化，民营企业面临机遇的同时，亦带来了挑战与压力，促使其不断深化改革与创新民营企业人力资源管理模式。

　　一、我国民营企业人力资源管理存在的问题

　　1、民营企业人力资源管理人才极度匮乏

　　人力资源管理是在借鉴国外企业以及我国国企人才管理经验与模式的基础上引进的企业人才管理方式，部分民营企业仅仅是形式与表面上的学习，将传统意义上的人事部门简单的换个名称而已，在人才管理模式上尚未进行实质性的革新与发展。缺乏专业化的人力资源管理队伍，经专业培训的民营企业人力资源管理人员匮乏，对人的管理仍停留在传统的人事管理上，其人力资源管理专业化水平仍然不高。

　　2、民营企业人力资源管理体系不完善

　　科学、完善的人力资源管理体系是吸引人才、增强民营企业软实力的制度保障。实践中，部分民营企业缺乏健全的人力资源管理体系，各部门的职责与权限存在不明确之处，行政管理部门的监管体系不到位，其管理体系有待于进一步提高与完善。首先，未形成专业性较强的人力资源管理队伍，对于人力资源的开发仅处于形式上，部门规划与日常管理工作未能与企业发展方向、企业的长远利益相结合，不能有效形成企业、单位自己的核心竞争力。其次，缺乏完善、健全的奖惩制度，不能激发员工竞争合作意识，从而调动员工的积极性。目前许多民营企业中管理人员往往只懂得管理方面的技能与资源，但缺乏将人力资源管理与本企业的行业特色相结合。[1]还有部分民营企业长期不组织人资管理人员学习、了解国内、国外先进的管理技术，不与时俱进，仍然采用原始的命令性管理模式，往往导致了民营企业管理模式的落后，员工为企业贡献意识薄弱。

　　二、我国民营企业人力资源管理存在问题的成因分析

　　1、缺乏人力资源开发的合理投入

　　在市场经济背景下，一定的财力、物力支持是民营企业人力资源改革基础与保障。民营企业面对新的形势，在人才开发领域解放思想、开拓进取方面做得还不够，人才选用机制及各种培训，往往流于形式而效果较差。对于企业急需的人才，又没有从知识分子队伍及员工中及时发现，并投入必要的财力加以培养，结果由于受不到企业的重视，不能施展自身才能，而导致人才各奔他乡的现象发生，人才可开发的潜能迅速下降。[2]市场经济意味着新产品就是市场，就是新的经济增长点，产品开发人才就是这一切的排头兵。而我们对此却没有引起高度重视，激励机制不切实际，可用人才待遇一般，而论职行赏、按官分房，成了分配的主要条件。为此极大地挫伤、阻碍了人才的潜能得到充分发挥。[3]

　　2、开发评估考核机制不健全

　　就人力资源开发结果的考核来说，尽管部分民营企业人力资源开发实施了开发培训证书管理制度，但开发结果的评估考核没有与人力资源的绩效、薪酬、晋升等联系起来，民营企业人力资源开发体系与其他各项业务的发展没有有机地结合。这样造成了很多开发只是形式化，民营企业人力资源开发的结果与受开发的人力资源绩效考核、薪酬增减，晋升等切身利益联系不大，虽然在开发后给合格的参加开发人力资源颁发结业证，但对其真实的在知识水平和工作能力实际应用方面的开发效果缺乏评估，造成人力资源应付开发的现象，不利于企业人力资源管理整体水平的提高。

　　三、我国民营企业人力资源管理创新的策略

　　1、加大民营企业人力资源开发力度

　　构建学习型民营企业人力资源管理模式。随着社会经济的发展和政府改革的深化，学习能力成为企业对其人力资源要求的关键能力之一。构建学习型民营企业人力资源管理模式，及时有效地学习已成为企业人力资源开发工作的重要职能。要把人力自我学习的积极性与个人兴趣、工作能力要求等有机结合起来。建立学习型人力资源开发模式，还要把个人素质的提高和企业发展的目标有机统一起来，创建企业良好的学习氛围，不仅能促进企业人力资源素质和能力的提高，而且还可以提高企业的软实力，增加民营企业的经济效益。

　　2、创新民营企业人力资源管理机制

　　人才强，则企业强；人才兴，则企业兴。要开拓创新，将如今民营企业的人力资源培育为政治强，业务精，素质高的综合型人才，实现人力资源的优化配置。人力资源、人才是民营企业发展，提高竞争力，增强综合实力的关键性因素。科学技术的创新，企业管理模式的创新，在一定程度上是人力资源开发的结果，人才创新的收获。首先，民营企业应当建立专门的人才资源开发与管理制度，制定定期的培训、考核机制，使其永远充满活力，掌握最为先进的技术，走在时代的前列。其次，投入人力资源管理专项资金，选派管理人员到国有企业进行经验的交流与学习，引进先进的企业管理模式、人才培养方式。将先进的技术与本企业的特色文化、企业的发展战略相结合，培养出更多的为企业贡献力量的创新型人才。

　　3、建立完善的激励制度与机制

　　要建立长效、公平的激励机制。将精神奖励与物质奖励相结合，将日常工作的付出、一定成果的取得与其测评、晋升密切联系。对于具有创新意识，开发出创新技术，为企业带来技术资源与经济效益的优秀人才予以奖励，并且组织专门的学习组，共享经验与技术，为企业创造更大的财富。精神激励的同时注重企业文化的建设与发展，营造一种团结、公平、公正、和谐的企业环境与文化。培养员工团结进取、积极努力、主动付出的精神。要在日常的管理、人才培养的过程中，发现、探索企业的人力资源管理方面存在的不足之处，针对问题开拓创新，将劣势转化为优势。建立科学、合理的人力资源管理机制，才能吸引优秀人才、管理好人才，激发员工工作的积极性与创造性，不断提升我国民营企业的综合实力。

　　总之，优化我国民营企业人力资源配置，有利于提高员工的积极性，优化资源的整合，最终实现经济效益的提高，从而增强民营企业的综合实力与竞争力。

　　第2篇：民营企业人力资源管理中的问题及对策

　　随着我国改革开放的不断深入发展，许多企业不断的兴起，民营企业要想长久的生存和发展下去，就必须要跟上时代的脚步。人力资源作为一个企业最主要的组成因素，也作为一个企业与其它同行业企业竞争的最基本资本，对于企业来说是相当重要的。因此，民营企业的领导人要想方设法搞好本企业的人力资源管理，以便立足于社会。笔者就目前民营企业人力资源管理中存在的问题及其相应的解决对策谈谈自己的看法。

　　一、目前民营企业人力资源管理中存在的问题

　　（一）民营企业管理者自身存在的问题。

　　据相关数据统计，目前我国许多民营企业的管理者自身素质及学历相对较低，一些管理者不懂计算机和英语，甚至看不懂财务报表，不懂得人力资源管理的真正含义。就算创建了人力资源部门，但是却不懂怎么灵活的运用，从而使得人力资源仍旧以传统人事部的形式存在。

　　（二）企业中缺乏专业的人力资源人才。

　　人力资源部门的建设不到位及定位不准确，缺乏专业的人力资源管理方面的人才，是当前民营企业遇到的主要问题。许多民营企业的行政人员是由总经理亲自任命，车间工人的招聘是由车间负责人负责的，而关于工资的结算及其方式、提成、奖金等都由企业负责人决定，因此，人力资源部发挥作用的空间很小，但是一个企业要想有好的发展，设置一个人力资源部，拥有专业的人力资源管理方面的人才是必不可少的。

　　（三）缺乏相应的人力资源规划。

　　许多企业在制定未来发展战略的时候，常常忽视了人力资源管理方面的规划，从而导致人浮于事或者是人手明显不够的现象。由于缺乏对人力资源管理方面的规划，许多民营企业急需人时，随便从人才市场找几个人过来，而不管这个人是否能够胜任，是否符合公司的需求，而一旦发现人员过多则裁员，大大降低了企业的工作效率。

　　二、相应的解决对策

　　（一）制定合理、有效地人力资源管理规划。

　　民营企业首先要做的就是根据自己企业的实际情况对人力资源管理进行合理、有效地规划，然后在进行招聘的时候要选择与本企业价值观相似，且有意愿长期在本公司工作，有一定能力的人员，从而提高企业的工作效率，最后，企业的领导人要适时的放权给人力资源部，以便他们能够更好地对企业人员进行招聘、培训和开发，同时，合理的设置企业人员的薪金、绩效等问题，为更好的实现企业的发展目标而服务。

　　（二）采用内部提升和外部招聘相结合的方式。

　　目前，为了实现自己的远大抱负，对于人才的利用方面，许多企业采取的是从同行业的其它企业中挖人的方式，但是，要知道这种方式是有利有弊的，从外部招聘进来的人才对本公司的工作流程及方式方法还不是很了解，因此需要一段时间来进行的适应，同时，对于高薪职位采取外部招聘将严重的打击本企业其它员工的积极性。因此，企业招聘人员最合适的方式应该是采用内外结合的方式。

　　（三）招聘人力资源管理方面的专业人才。

　　要想人力资源部正常的运行，民营企业必须要招聘专业的人力资源管理方面的人才进行管理，这样才能更好地发挥人力资源部的优势。如果由于条件的限制不能设置人力资源部，民营企业也可以采取人事资源外包的措施，与外部承包商签订相应的合同，由承包商制定适合本公司的人力资源规划，或者由承包商协同企业设置人力资源部，从而提高企业的竞争优势。

　　三、总结

　　总而言之，现阶段我国民营企业人力资源管理方面还存在的较大的问题，任重而道远，但是，只要民营企业能够坚持党的基本方针不动摇，能够顺应时代的变化，积极采取措施应对外来文化的侵袭，同时，对外来文化采取“取其精华，去其糟粕”，采取适合本企业的战略规划目标，这样才能使企业更好的发展。

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