人力资源管理薪酬管理论文（共2篇）

　

　第1篇：人力资源管理薪酬管理过程中的重要作用

　　所谓人力资源管理薪酬管理过程中，是人力资源管理过程中的一个重要组成部分，薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。根据薪酬管理的定义可以了解到，薪酬管理在企业人力资源的管理过程中发挥着重要的作用。

　　一、人力资源管理中薪酬管理的发展现状

　　就目前我国企业在人力资源的管理模式的发展过程中，对于薪酬管理的发展已经有了很大的进步性，这些进步性主要表现在以下几个方面。首先，在薪酬管理过程中，具有专门的管理机构积极管理人员，管理模式更具专业化，其次，在我国薪酬的管理过程中，更注重分配的公平以及公正化，按劳分配的管理理念更加深入化，最后在我国人力资源管理薪酬管理的发展过程中更注重了管理的准确性，也就是说相关的管理层面的管理技能与管理水平在不断提高。以上这些都在很大程度上反映了在人力资源管理中薪酬管理过程的进步性。但是，根据薪酬管理的定义可知，对于人力资源管理过程中的薪酬管理，并不是十分容易的，需要多个环节共同作用，因在目前，企业的人力资源的薪酬管理过程中还存在这一些问题亟待解决，这也是薪酬管理发展的现状之一。

　　二、人力资源过程中薪酬管理的重要作用

　　1.良好的薪酬管理有利与促进企业整体制度的完善。

　　薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要的组成部分，而人力资源管理也是公司内部管理的一个重要的环节，所以对于薪酬的管理会间接的影响到公司内部的整体管理水平。如果一个企业有一个较为良好的薪酬管理制度，那么在一定程度上来说，也是人力资源管理的不断完善，说明了管理模式的不断进步，所以可以说，公司内部的薪酬管理在制度的完善方面具有十分重要的意义。

　　2.良好的薪酬管理有利于带动员工的积极性。

　　由人力资源管理的薪酬管理的定义来看，人力资源的薪酬管理主要侧重对于整个公司内部薪酬水平等方面做出调整和改善，员工在企业的发展过程中具有十分重要的作用，所以，在不损失公司基本利益的过程中，更好的满足员工的薪酬要求，对于调动员工的积极性具有很大的作用，所以，薪酬管理部门主要致力于谐调员工与公司内部的薪酬方面的问题，在这一个放卖弄方面具有重要的职责与作用，所以，可以说良好的薪酬管理可以更有效的带动员工的积极性，从而为人力资源管理带来更大的便利

　　3.良好的薪酬管理有利于为企业带来更大的收益。

　　薪酬管理这一部门职责既涉及到公司的人员问题，又涉及到公司的财务问题，所以对与公司的薪酬管理的完善，可以促进公司内部财务的完善。同时，在这一过程中，制定较为良好的薪酬管理制度，有利于公司内部的高效率运转，达到员工以及公司双方面的满意程度，从而更好的促进企业整体的发展，为企业带来更高的收益。

　　以上都能很好的体现企业人力资源薪酬管理过程中的重要作用，但是，这些作用的前提是薪酬管理制度的良好。在现实的企业的内部运作过程中还会存在相应的问题，影响其薪酬管理水平。以下就此分析在人力资源管理过程中薪酬管理存在的问题。

　　三、企业人力资源管理薪酬管理存在的问题即相应的策略

　　目前，在企业人力资源薪酬管理过程中存在的问题主要表现在以下几个方面，首先薪酬管理的管理方式较为单一，缺乏一定的创新性，其次，在薪酬管理过程中，对于员工的利益考虑程度不够，最后在薪酬管理的过程中，缺乏统一的需要严格遵守的管理标准，以上这些方面都是我国企业在薪酬管理过程中存在的问题。

　　所以为了更好的解决这些问题，必须要从不同的主体以及不同的方面加以完善。首先，薪酬管理层必须要根据企业内部发展的实际情况，制定统一的薪酬标准，以更好的保证薪酬水平的平等性，其次，在企业的薪酬管理过程中，要站在员工的角度，为员工积极地谋取相关福利，以更好的带动员工的积极性。最后，在企业的薪酬管理过程中，可以运用相关的计算机网络技术以及信息化技术加强对管理方式的创新，从而不断提升管理水平与管理效率。

　　结束语：可以说，对于企业人力资源过程中薪酬管理的探讨在企业的发展过程中具有重要的意义，因此在这一过程中，必须要不断认识到薪酬管理在企业人力资源管理过程中的重要作用，增强管理能力与管理技巧，在薪酬方面实现公平化，科学化的管理，同时创新管理形式，以不断提高薪酬管理的效率，从而更好地促进我国企业人力资源管理的不断发展与完善。

　　第2篇：人力资源管理中薪酬管理的激励作用

　　众所周知，人力资源管理的核心业务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。其中，薪酬管理可以理解为企业员工薪酬的确定与实施决策的管理过程。一般而言，薪酬决策是由薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬5个基本要素构成。从决策时间历程来看，企业还要持续不断地制订薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价然后不断予以完善。因此，薪酬管理具备人力资源动态管理的基本特征，但薪酬作为劳动者报酬受限于劳动者工作的时间，进一步地说，企业员工在基本的薪酬制度下，有对劳动与闲暇进行选择的权利，即从经济学角度，劳动供给的“背弯”在一定程度上影响了薪酬制度的实施效果。

　　1.基于人力资源管理的薪酬管理原则

　　薪酬管理中最棘手的问题在于其刺激作用与企业经营能力之间的拉锯作用，因此，企业在实施薪酬管理策略过程中，一般要以实现公平、有效与合法性为起码的原则。随着现代企业制度的发展与成熟，薪酬制度将很大程度地影响员工的积极性与绩效表现，同时会受到更多的限制。除了受企业能力制约、原有的薪酬规章制约，更多的则会与人力资源管理的其他业务管理相互制约，以及受企业发展战略、行业竞争等影响因素的制约。

　　本文通过对人力资源管理中薪酬管理影响因素的逐一梳理，提炼出影响薪酬管理绩效的企业内外多种分级因素，并基于层次分析与因子分析对分层因素进行定性与定量结合的整合归类。在此基础上构造出量化分析薪酬管理绩效的可操作机制，并通过研究发现，薪酬绩效的实施策略由于劳动供给存在的时间选择，经济意义的“背弯”现象成为薪酬管理两难决策的本质原因。

　　2.我国薪酬管理存在的问题与影响因素

　　从经济意义来看，薪酬管理中最基本的薪酬问题是考虑薪酬数量即工资水平的基本标准，如最早进行工资指定的“最低工资”理论提出最低生活水平保障是工资的最低限度。薪酬的多少问题除了从量上来确定，在现代企业人力资源的薪酬管理中则体现在薪酬结构上，如提出“自助式薪酬理论”的英国教授特鲁普曼认为薪酬工资应以员工为导向，通过“整体薪酬=(基本工资+附加工资+间接工资)+(工作用品补贴+额外津贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素”揭示出整体真实薪酬的组成。但是，对于薪酬的多少即薪酬水平的制定具有典型的“度与量”关系转换。简要地看，就是薪酬水平过低与过高都不利于员工的劳动积极性与绩效表现。因此，只有适当的薪酬水平与合理的薪酬结构才是促使员工为企业贡献的最优节点。

　　纵观我国薪酬管理的发展历程，从单一工资水平的确定、工资计算方式、薪酬基本结构的简单化流程、结合公司发展战略来权衡人力资源全面管理，以及通过探索最优薪酬结构的途径来实现有效的薪酬体系设计，我国薪酬管理随着我国企业的发展而日趋完善。但中小企业是否拥有科学有效而系统的薪酬管理机制，大企业能否结合公司发展战略制定薪酬实施策略，从两方面制约着我国企业现行薪酬管理的绩效水平。

　　薪酬策略与企业发展战略存在着的冲突制约了薪酬管理绩效。薪酬策略的制定首先要服从于公司发展战略，并对公司发展战略提出更高的要求。但是，受到企业发展现状的制约，企业发展战略的落实会对薪酬管理策略造成阻碍，一方面影响了薪酬管理绩效，另一方面也不利于激发员工创造能力与积极性，最重要的会造成企业长远发展缺乏有效人才的不利局面。

　　薪酬水平总量与结构搭配不当降低了薪酬管理的激励作用。薪酬管理制度的落实往往需要经过验证的有效薪酬管理措施，因为员工固定工资水平过高容易降低员工因薪酬提高带来的激励作用，即经济学意义上的劳动供给的“背弯”现象。较好的薪酬激励并不是采用过高的固定工资而是采用较高的加班工资，从而改善固定工资水平过高“背弯”绩效低下的状况。

　　薪酬管理始终在公平性与有效性的原则博弈中摇摆不定。公平与效率始终是经济发展中的主要量化原则，企业的薪酬管理也面临着二者“替代”关系的微妙影响。薪酬总是与绩效挂钩，员工的绩效是否能够与薪酬激励相互促进？员工绩效的考核是否是公平的？显然，这将极大地影响到薪酬对员工的正向激励。

　　薪酬管理与人力资源全面管理的搭配协调性差。薪酬管理作为人力资源管理中的业务之一，与招聘、培训与绩效是不可分割的整体。因此，薪酬管理体系的合理、科学、有效对于完整的人力资源管理来说，是局部与整体的关系，充分协调部分与整体的关系、科学安排二者系统之间的无缝接轨，具有较大的难度。

　　3.企业薪酬管理综合评价体系

　　可以将影响企业薪酬管理的内在因素自上而下地归类为：企业发展战略、企业人力资源管理统筹、薪酬管理自身水平。换个思路考察外在因素，整体工资水平、行业竞争情况、最低工资水平都会对一个企业的薪酬管理产生影响。本文将薪酬管理的视角定于企业内部，通过有效对上述影响因素的提炼与分类，构造出企业可操作的薪酬管理绩效量化机制。

　　在满足简单有效的科学研究的条件下，通过统计调查问卷中简单可行的”十级0量表划分标准测度，即观测指标之间的比较关系存在“一样重要”、“重要一些”、“重要许多”、“重要很多”、“最为重要”五类关系；反之亦然。分别对应的五级标度为1，4，6，8，10，而中间分数则表明处于上述五类关系中间的重要程度。专家对指标轮番打分，取其算术平均值。两两指标的相对重要性，以上述十级量表标准与五级标度表示。再根据几何平均值按每行五级标准分别计算出单个指标的相对重要性得分。

　　根据专家评分法得到的观察指标权重主要集中于二级指标中企业薪酬管理的水平，尤其是薪酬水平与结构的协调性、薪酬管理的公平性与有效性在企业薪酬管理综合评价中具有决定性的作用。相对于由层次分析观测指标加总得到一级指标，薪酬管理自身水平占比为0.64，企业人力资源管理统筹占比为0.21，企业发展战略占比为0.15。

　　4.结论

　　本文通过对薪酬管理影响因素的逐一梳理，提炼出影响薪酬管理绩效的企业内部的自上而下的从战略到实施体系的全方位多维度影响因素，结合了实际调查研究，用专家打分的层次分析与对高技术中小型企业的问卷调查获取的数据进行因子分析，对分层因素进行定性与定量结合的整合归类。

　　从评价人力资源薪酬激励策略的综合指标体系来看，专家评价指标权重大小的结果显示：薪酬管理体系自身的合理性与有效性是决定人力资源薪酬管理绩效的最主要因素，而人力资源管理体系与薪酬体系之间的包容关系决定了人力资源管理体系的完备性对薪酬管理绩效的影响很大，同时企业发展战略从方向上决定了薪酬管理策略的实施路径与价值指向，同样对企业薪酬管理绩效产生一定的影响效果。

　　从综合指标体系的因子分析结果来看，人力资源薪酬管理路径主要分为薪酬管理的政策与制度因素、薪酬管理的体系化设计。因此，薪酬管理是人力资源管理的有机组成，好的人力资源管理基础对有的放矢地提高薪酬管理绩效与充分发挥薪酬激励效果具有明显优势。

　　综上所述，基于理论与实证研究发现，薪酬管理的棘手之处从理论经济意义上的“背弯”现象出发，通过实施策略中薪酬水平与结构的不协调影响了薪酬管理绩效证实了这一现象的存在。

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