网络信息时代国企人力资源改革探究

　　国有企业历经多次改革，但是企业效率仍未得到质的改善，在网络信息如火如荼发展的新时代下，国企如何适应新时代的发展是摆在面前的一道难题。作为企业的发展核心，人力资源改革首当其冲，传统用人制度存在很多弊端，这些情况在现行的市场经济制度下成为阻碍企业良性发展的路障，通过探索国企人力资源改革，提出合理解决方案，促进国企改革的顺利进行。

 

　　企业创造社会财富，人才支撑企业发展。国企是共和国的长子，为我国的经济建设做出了巨大贡献，随着我国社会主义经济体系的建立，国家拥有国有资产和发展国有企业的目标更多地转化成维护社会稳定和经济发展，与此同时，如今国有企业的不足之处也是日渐显现。

 

　　市场竞争越来越激烈，国有企业的生存环境也愈发具有挑战性。特别是在网络信息如此发达的时代，信息的高效流通让企业信息更加透明化，国有企业在应对时代快速变迁的情况下，要审时度势，适应变化，积极改革。网络信息时代背景下的国有企业人力资源关系

 

　　在这个信息迅速更新的时代，网络的普遍运用带起了世界的灵活跳动，网络连接了五湖四海，沟通了人们之间不分肤色不分国度的交往。随着时代的前进，作为中国经济最为重要的一大支柱——国企的发展与改革牵动着每个国人的心，国企的发展方向代表着中国经济的变革方向，传统的国企人力资源体制与现代网络时代的经济发展无法很好兼容。信息技术的发展改变了人民群众的生活方式、学习方式和工作方式，对经济产生极大良性促进作用，人力资源的开发与利用在信息时代有其特有的方式与意义，是社会发展和经济增长的重要生产要素。当下我国国有企业人力资源改革迫在眉睫，国企存在的问题广为诟病，研究规范治理国企人力，合理开发员工潜能，加开国企改革提升核心竞争力。

 

　　网络信息时代重要的是关系网络、关系人，信息化时代是当今时代发展的大趋势，代表着先进生产力。网络信息化时代历史背景由大机器、大工业和大量人员所从事的大规模流水线生产方式不再是主流，而第三产业即服务性产业将明显增加，信息类无形产业将成为关键资源。国有企业的改革发展对整个社会转型有举重若轻的作用。

 

　　国企人力资源管理体制现状

 

　　国有企业在市场经济中占据主导地位，是市场经济制度的重要组成部分。随着中央政府的一系列针对国企改革的政策推出，国企改革直接触及到“人力资源”的改革问题上，解决关于人才应用的问题好比切准问题的大动脉。由于历史的原因，我国国有企业在人力资源制度设计上关于人才选拔机制、薪酬激励制度、绩效考评制度和执行系统等一直以来存在很大的矛盾，首先国企和政府运作体制存在模棱两可、亦官亦商的情况不容忽视，在面对政企难分的特殊商业环境下，国企长期以来一直有政府兜底，这给大部分国有企业创造了“底气足，不怕亏损”的侥幸心理，最直接的反应就是国企效率低，人浮于事的现象屡见不鲜。国企在人力资源管理结构中主要出现的问题如下：

 

　　制度设计僵化，缺乏创新管理

 

　　国企的顶层设计决定了人力资源变革的有效性。国有企业在人力资源管理中最为突出的“二元治理”结构是值得商榷的，组织管干部是最深层次的管理问题，企业领导层的选拔、战略决策、考核绩效等都要融入国有企业独特的背景来参考决定;这与单纯的“人力资源管职工”无法一概而论。

 

　　因此，国企人力资源改革应从管理层人力资源和基于人力资源专业职能层面两个方面着手，这种情况下，对不同层级、类别的人力资源提出考虑。而当下的客观情况表现在国有企业对人力资源管理不够重视，企业领导层更关注企业财务、资金流动等宏观决策方面，对于人力资源的管理仍是停留在人事部门的程序招聘、相应培训、社保等日常工作，缺乏对人才的挖掘，人才价值的充分挖掘使用。

 

　　核心人才流失严重，国企吸引力下降

 

　　20%的优秀人才创造了企业80%的财富，优秀人才是一个企业创造价值的核心成分。曾经的国有企业因为其特殊的背景让大量优秀人才趋之若鹜，但是随着中央政府关于深化国企改革的进程加快，国有企业核心人才流失的进度也愈发加快。首先值得一提的是国企职工的实际收入下降使国有企业的竞争力在网络信息时代下相较于民营企业、外资企业的竞争力大为下降。20世纪末国有企业改革给国企带来十多年的繁荣昌盛，国企职工拿着十分不错的薪水，除此之外丰厚的国企福利更是羡煞他人，账面工资再加上隐形工资的补充吸引了一大群优秀人才走进国企，挥洒青春与热血。

 

　　自从党的十八届三中全会以来，我国国企开始了紧锣密鼓的改革进程，在人力资源改革方面最直接的影响就是规范和限定了国企工资福利、津贴补助等，改革后要求员工的高福利受到控制，实际收入的下降和工作压力的提升并不能留住更多的人才。曾经的国企由于较小的工作压力、稳定的工作预期和丰厚的实际收入是许多人眼中稳定高薪的工作单位，而现在国企的效率低下、盈利不足且处于改革深水区，实际收入的下降和工作压力的提升让核心人才流失率与日俱增，跳槽、离职的现象屡见不鲜。

 

　　绩效考核设置不完善，员工退出机制存在壁垒

 

　　二元结构治理下的国有企业对员工绩效考评更多考虑的是追求政治上的稳定和谐，企业上至领导下到员工均持有一颗“但求稳定”的心。国有企业放弃了对企业经济效益和发展角度来考核员工绩效，导致企业内在变革动力不足。由于无法建立科学的绩效考核制度，企业员工并未明确自己的岗位职责、职权利益、应达到的绩效，容易造成管理混乱甚至管理无效，极大阻碍企业生产任务的达成。人力资源管理承担着领导和部门及员工的沟通和反馈责任，建立适宜的绩效考核标准，创建良好的沟通环境、及时反馈员工的绩效考评将促进企业更好的挖掘发展人才。

 

　　相对于国企员工的晋升制度，国有企业员工的退出机制也是不健全的。国有企业虽然面临着优秀人才流失的挑战，企业中却仍有不作为、不合格的冗余员工在继续恶化国有企业人才结构。由于历史的原因，国企在很长一段时间中都担负着解决国家就业问题的重任，过去许多员工都看好国企的稳定性与高福利，自从进入国企后难免会放松进取心，安于现状，甚至出现人浮于事的现象。这种情况的延续造成了国有企业人力资源在解决不合格员工退出时壁垒的产生，企业人力资源部门很难开展对冗余人员的淘汰工作，对绩效不合格、工作态度较差甚至工作能力较差的国企职工惩罚难、辞退难，强制的裁决甚至会导致员工大吵大闹或者上访。退出机制的不健全给国企员工的质量构成造成更大隐患，优秀的人才留不住，冗余的员工辞不走，人力资源结构的偏差将导致企业无法向更高效的方向发展。 企业文化缺失的后果

 

　　信息科技技术的发展离不开人的进步，企业要想紧跟时代潮流，离不开对人才队伍的建设、对企业文化的建设。十年树木，百年树人，坚持“以人为本”对企业进行经营管理的核心理念必须要建设好企业文化导向，清晰而明确的企业文化导向不仅指导企业员工的向着目标前进，也规定了员工处事底线，知道什么能为，什么不能为。

 

　　尽管国有企业在经过多年的发展变革有了一定程度的变化，但是国企文化仍是偏向平均主义、论资排辈、好求稳妥为重，这种缺乏积极向上的企业文化并不能带领国有企业真正走出亏损边缘，不思进取、不求功过的思想容易导致国企员工的工作积极性受到打击，对待本分工作不够细致用心、推诿、效率低下的情况时有发生。国有企业的企业文化确实与这些现象的产生不能说毫无关联，正是企业文化的不明朗、不完备使企业职工内心失去一杆秤来评价自己的思想，来约束自己的行为。

 

　　把握国企人力资源改革的关键点

 

　　充分的环境分析和切实可行的管理目标

 

　　国企改革任务繁重，不是一蹴而就之事，厘清改革目标必须加以分析现行所处改革环境。中央政府在关于深化国有企业改革事宜上的政策方针指引国企改革的大方向，改革路径的探索与分析，国企需要达到的相应目标，改革实践中国企必须遵循的规章制度都是国企在变革中不可避免的思考事项。具体的环境分析包括企业的人才竞争，如何同更有吸引力的民营、外企去争夺优秀人才，获取更多的人才资源;企业的内部战略发展环境、组织运行环境等，企业发展内部战略的制定与实施影响着企业坚实的发展走向，对内部环境的分析不容忽视;人员管理效能环境、人力资源生态环境的考虑：人力资源部门的定位合适，职能清晰配合相关业务部门的工作目标计划将极大促进企业的办事效率。

 

　　贯彻管理目标从而制定详细措施

 

　　国有企业人力资源改革是一个繁杂的系统工程，企业在制定好切实可行的目标之后就需要协调好企业内部、外部的资源，对组织、人力进行有效配置。企业需要对拥有的人力资源进行细致规划，制定合理的措施规划和具体的实施步骤，国有企业需要在时间、成本、质量等方面进行控制，建立科学的管理制度。

 

　　规划人力资源改革途径

 

　　人力资源规划、员工绩效、员工薪酬、企业职工招聘、岗位培训等都属于人力资源管理范畴，国有企业根据自身实际情况，从细节入手，细分企业对不同部分存在的症结难点开展有效可行的改革行动。作为人力资源系统的不同板块，人力资源改革小组不能独立切分问题，企业在不同地方的问题难易程度和可接受的变革程度不尽相同，但是任何一环节都是人力资源系统中的有机组成部分，每个环节的改革工作都要考虑进去，并且跟随改革进程不断调整，确保改革工作的良性运作。

 

　　可行性建议的提出

 

　　国企招聘的规范

 

　　国有企业在招聘时要综合考虑企业所承受的能力，确定需要的人才数量、人才素质、岗位、薪酬，明确所聘人才要达到何种要求，规定每个岗位的需要人数及相关能力。在招聘过程中要根据企业发展目标确定招聘岗位的需求，对每个岗位所需人才考核学历、技能、就职资历、工作内容、工作环境、达成绩效成绩、道德素质来评判，慎重选择，建立合格匹配的人才对应岗位的人力资源库存。

 

　　合理设计岗位、编制，明确权责边界

 

　　对解决国企效率低下、冗余人员的一大解决措施就是要明确企业员工的岗位职责，端正员工态度，实行定岗定责制度。人力资源部门在规划岗位需求时应充分考察应职人员的资格，实现国企职工权责边界明晰，将符合要求的职工安排到适宜的岗位上，不符合岗位条件的职工退出或安排其他工作，达到人与岗位相适应、权利和职责相适应的要求。

 

　　加强对国企的人力队伍培养

 

　　打造企业文化和企业战略相统一的发展路径，结合企业内部层次结构和企业人力资源配置，从人才培养、绩效考核、薪酬激励等方面来加强对国有企业人力资源的改革程度。

 

　　优秀人才的选拔和培养是建立人才队伍的关键，人力资源部门在关于企业中高级管理层、核心技术骨干和其他潜在人才的挖掘时要针对不同类型人才设定不同的发展路径和人才培养计划。根据企业发展目标，完善内部人才的培养体系，再通过员工的绩效考核和能力素质测评综合考察企业员工工作能力。人力资源部门在完成考核后要因人制宜，加强对员工技能素质或管理能力的开发和提升，不仅注重专业度的加强，也要注重人才积累和培养。

 

　　薪酬福利需要灵活化

 

　　对国企员工薪酬的改革最能触及国企职工的神经，为了改变国企人浮于事的现象，实行企业职工薪酬与绩效挂钩的制度，充分考察员工的岗位完成绩效、工作难易程度等评定员工的薪酬。福利部分也采用自助方式而非国企全包的形式，让员工根据自身需求灵活选择，实现资源的合理配置。灵活分配国企职工薪酬福利来促进职工积极工作、努力创新，提高国企效益。

 

　　作者：白振勋 来源：经济视野 2016年8期

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