分析高校人事管理的至上目标

高等学校作为社会公益服务事业单位，其着重点既不同于实施政府管理职能的公务性事业单位，也不同于专注于创造利润的企业单位。虽然每一种单位都存在人事管理制度或称人力资源管理制度，但对于追求目标和社会存在意义不同的单位，如何建立科学规范和高效实用的人事管理制度便是单位管理中的核心问题。高等学校是人才济济的地方，尤其是高等学校的教师，他们的学历层次和知识素养从整体上看，对比于其他事业单位的人员，都要显现出较高的水平。首先，高等学校是教授知识、传播知识、生产知识和培养人才的地方；其次，高等学校为社会创造效益的产品体现为无形的精神产品，并且对该精神产品的功能和作用要以附着的形式通过学生在社会建设过程中发挥作用的具体表现和实际效果来论定和评价。因此，高校人事部门应该以弹性的思维设定和实施相关的人事管理制度，以确保制度既能体现对高校教师德、能、勤、技的数量考核，也能反映出高校对教师从事高等教育的本质要求。

一、制度是高校人事管理的刚性要求

高校人事管理制度体现为对学校教职员工的职称评聘管理、业务培训、工作量的考核以及具体工作安排等一系列相关的管理规范和管理设施总称。制定科学、合理的制度是进行规范、有效的人事管理的前提保证，曾经有人认为，科学管理是管理部门及管理人员的至高理想，若想实施科学管理就必须建立和完善各种规章制度，而后，不折不扣地执行制度，按制度对人员进行奖惩等一系列管理活动。传统上人们一般认为，管理就是利用手中的权力对事务或者业务进行的控制和调整的一系列活动，任何单位都要面临人事、财务和设备等管理和使用问题。科学、有效解决以上问题不仅能够做到人尽其才、物尽其用，而且能够确保在单位中树立公平意识，通过清晰的奖惩措施使教职员工明确制度要求和工作目标，减少不必要的对立、矛盾、恶性攀比，从而造成工作效率降低，影响教职员工之间的团结与和谐。在当代高校管理过程中，必须树立以教职工为本的思想，建立有效的激励机制，充分调动教职工教书育人的积极性，从而实现其管理目标，提高管理水平，促进办学效益，有效贯彻落实党的教育方针。影响人积极性的因素有很多，其中，公平因素至关重要。

公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯()提出来的。它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，公平的本义在于平等的实现。将公平理论落实到高校管理过程中往往涉及一线教师和行政工作人员之间的工作投入和产出以及利益分配的关系问题，同时还要涉及教师之间和行政工作人员之间的工作投入和利益分配关系问题。教职员工工作的初衷无非是获取单位和社会的认同和赏识，并在认同和赏识的基础上获取自己应当得到的物质报酬和经济利益。为此，单位按照—定的比例和要求规定了教职员工工作业绩和经济回报的相关规范和约定，并以制度的形式体现出来。制度是确保公平的重要手段，高校人事部门依照人事管理制度对教职员工进行绩效考核、薪酬发放和确保奖惩机制正常运行的科学工作方法。当教职员工感觉得到的利益分配与其工作投入的程度和质量相匹配，员工的自信心和自尊心就会得到满足，其随后的工作热情和专注程度也会在此基础上正常发挥出来；反之，学校没有依照人事管理制度对员工进行考核和奖惩，或者是依照不严密的管理制度，或者是不正确地使用管理制度都会严重地挫伤教职员工的工作热情和进行工作的努力程度。

此外，以科学的人事管理制度在高校实现公平的目标之后，最终会促进高校沿着确定目标，和谐、有序地向前发展，因此，建立和实施科学、高效的人事管理制度是维护高校正常管理秩序、促进高校和谐发展的必要保证。对于综合性大学，建立科学与明确的规范尤其重要，因为综合性大学涵盖多学科、多专业，每一学科都有专属于自己的管理方案和管理特点，如果没有统一的规范，学校就不可能形成统一的整体，同时综合性大学还要面临教职员工数量众多、利益多向的现实问题，为有效协调利益、关注差异和照顾弱势，就需要建立和完善统一、科学和规范的制度框架和人事管理平台，实行程序化的人事管理。然而，我们还应该注意到，仅仅依靠制度框架搭建起来的管理平台与程序化人事管理还不能完全反映出科学管理的真实内涵，因为科学与规范的制度框架所反映出来的是正确、明晰和稳定，程序化的人事管理是指专业管理人员凭借制度和文件对学校管理过程中出现的问题进行处理和协调，但是人事管理制度不能保证人事管理工作人员在处理和协调过程中实现正义。我们说，科学的制度是高校人事管理人员进行人事管理的重要依据和手段，制度无论对于任何事业单位还是企业单位都是人事管理过程中的刚性要求，但如何能将科学的制度在满足高校人事管理的刚性要求前提下真正落实其科学性，同时又能使这种科学性被高校教师这一特殊群体所认同，并自愿接受制度对其工作进行规范和实施有效管理，应当是实现科学地进行人事管理的另一层面的内容，而这一内容的实现应该是管理的至高境界。

二、服务是高校人事管理过程中的基本理念

高校人事管理体现为人事管理部门专业工作人员以实施行政权力为核心的系列管理行为。但是大学存续与发展的原动力在于学术的创新与发展，大学教师和科研人员是办学的主体，他们在审议学科、专业的设置，制订教学、科研计划，评议教学、科研成果等有关学术事项中具有举足轻重的作用，构成了学术权力的主体，因此，教研人员理应在学校管理过程中发挥巨大的作用。但是，我国高校里普遍存在行政权力压倒学术权力的现象，在很大程度上制约了高校学术的发展和整体教育教学质量的提高0。学术权力与行政权力的矛盾与冲突在一定程度上影响了行政权力的实施和学术权力的扩张，尤其是高校作为教学和科研单位，如果其学术权力的发展受到行政权力的干涉与制约，客观上必将阻碍学校学术力量的发展和学术层次的提高。高等教育专家朱九思指出，大学生命的真谛就是学术自由，追求真理0。为有效缓解行政权力的实施和学术权力的扩张，人事管理部门的工作人员首先应当放弃权力至上的思想，树立为教师服务的理念，将手中的行政权力转化为社会化的公共权力。或者说行政权力在人事管理中的非中心化，实际上也就是管理的服务化，即把人事管理变成一种为教师进行服务的一种工作方式。所以，服务将是高校人事管理的主题，人事管理的体系不再是以权力为中心，而是以服务为中心H。

近年来，我国高校的行政管理存在行政权力压倒一切的倾向，其主要表现：一方面，高校行政组织机构套用了政府机关的行政级别，建构了一个级别明确、层次清晰的金字塔式权力结构；另一方面，在高校行政部门当中工作的行政人员官本位意识盛行，使得从事学术研究的教师和科研人员也深受影响，他们越来越难以专心研究学问，一旦具有了一定的学术地位，就会向学校要求给自己安排适当的行政职务，否则便跳槽走人，这也成为有些学校难以留住人才的一个主要原因。如果高校人事管理部门的工作人员真正树立服务理念，让教师切实感受到行政管理人员的真情和温情，教师也不会对行政权力产生反感。有些教师想做行政干部也并非是真心为教职员工服务，其本质原因在于行政部门掌握诸多行政权力资源，因此，行政部门拥有过多的行政资源可能会使行政人员产生官本位意识，也有可能使教师不能专注于自身的教学科研工作，从而产生非分想法，并进而影响学校的整体学术发展。学校的行政管理与政府管理属于本质上不同的管理范畴。美国教育家布鲁贝克指出：“无论学院还是大学都不是一个政治团体，它的职责不是行政管理，而是发现、发表和讲授高深学问，它的管理不是根据人数或少数服从多数的原则，而是以知识为基础。”高校以育人为基本使命，以科研和教学为基本工作内容，以为社会培养人才为宗旨目标，为实现上述任务，需要全方位地调动广大教师的工作积极性和工作热情，行政工作人员的热情服务能够极大地焕发教师的创造力和想象力，激发教师的爱校热情和乐于为学校奉献的热情，在此基础上，教师的教学科研热情与行政工作人员的工作热情相互激荡，就会产生出无限的生产力。

三、人本管理是高校人事管理的至上目标

以人为本，建立和谐社会是科学发展观的核心理念。社会的发展依靠人才的努力和奉献，社会发展了，也会为更多的人提供利益和福祉。为了更好贯彻科学发展观的基本思想，不同领域的工作人员应当以本职工作内容及工作要求追求人本管理的基本目标。这一理念要求高校行政管理干部尤其是直接管理人事工作的行政人员，在管理工作的实践过程中必须更新传统官本位观念，牢固树立管理就是服务的思想，全心全意为教师服务，积极推进文化管理和人本管理，让教师有充分的尊严感并产生强烈的主人翁意识，积极为学校的发展奉献自己的聪明才智。反过来，行政工作人员也只有在对教师的服务工作中，通过为教师创设和谐的工作氛围，才能实现自身的管理才能，落实预设的管理理念和管理目标，同时在服务中提升高校管理干部的成就感。坚持“以人为本”，发挥好教师的主导作用，高校行政管理人员在人事管理上应当把吸引和留住人才作为高校发展一项至关重要的战略目标。高水平的教师是高校发展的最主要的人才资源，高校人事管理部门要结合学校的实际情况做到以教育事业留人、以科研事业留人、以人之常情留人、以良好待遇留人，为高水平教师施展其才华搭建施展其技能平台，增强和提高教师之间的凝聚力、共同为学校发展的向心力。

此外，高校人事管理部门还要适时建立“以人为本”的管理机制，确立教师在办学立校中的地位。也就是说，不仅要发挥广大教师在学术上的积极作用，还需要进一步发挥广大教师在学校日常管理工作中的积极作用。众多高等学校的发展经验证明，充分发挥教职工代表大会的作用能够有效确保教职工行使民主权利，民主管理学校。高等学校通过定期召开教职工代表大会制度，使广大教师能与学校行政领导相互平等协商、共同商量和决定事关学校发展的各方面大事，以此促进学校的民主化和科学化的发展进程，并能更好地维护以教师为主体的广大教职工的合法权益。在学校学术发展的过程中，为能有效发挥教师的积极作用，还必须切实发扬学术民主，正确处理学校行政权力和学术权力的关系。成立由专家、教授组成的学术委员会、学科发展和建设委员会、学位评定委员会、教学委员会，充分发挥专家、学者在学术发展和学术管理过程中的咨询和决策作用，真正在学校中树立和形成学术领域的权威作用，同时也能形成对学校行政管理的补充性建议作用。

以人为本的人事管理还应当注重教师的个人自主管理。在学校日常行政管理过程中，教师既是管理者又是被管理者，并且，教师工作的特殊性，对教师的管理更多地体现为对他们自身的自主管理。要想在高校人事管理中真正体现人本管理思想，学校行政部门还需要放宽以制度框架为规范的约束式管理，突出教师个人的自主管理，为他们提供进行个人自我管理足够的空间，使教师在学校发展目标和个人发展目标达成协调并在学校共同的价值观指引下，在完成学校规定的教学内容基础上自主决定授课形式和授课理念，实现自我激励，更出色地完成教学既定目标。在学校人事管理过程中，工作人员还要了解到，人事部门与教师并非仅是领导与被领导的关系，学校管理者应做到认同教师的工作内容和对学校发展所作出的贡献，承认教师在学校发展过程中的主导性作用，能够做到经常换位思考，设身处地地考虑教师在教学、科研和生活上可能遇到的问题，通过自身对教师的理解、支持和尊重换取教师对管理者的理解、支持和尊重。以人为本的高校人事管理应注重协调学校整体发展目标与个人追求业绩成果目标之间的差异与矛盾，避免学校两个目标之间的分歧造成学校管理成本的大投入和低效益管理结果的反差，通过对二者的协调，调动全体教职工的积极性，全面提高整个学校的管理效益。

作者：王晓龙(北华大学人事处，吉林吉林132013)

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