“全面二孩”政策下的护理人力资源调查分析及对策

　　护士是医疗卫生战线的重要力量，如何合理地对护理人力进行配置及使用是医院护理管理必须关注的重点，也是医院护理质量和病人安全的有效保证，“全面二孩”的政策给护理人力资源管理带来了更大的挑战。本文对“全面二孩”政策下的护理人力资源进行调查分析，并提出护理人力配置与使用的建议。

 

　　护理人力资源是指能满足社会护理需求、推动护理专业发展，从事智力劳动和体力劳动的护理人员的总和。护理人力资源不仅要求具有最基本的体力和脑力劳动能力，而且还要求具有数量、学历、职称结构、健康等条件[1]。加强护理队伍建设，促进护理事业健康发展是关系到人民群众健康和生命安全的一项重要工作[2]。近年来，虽然护理人员总人数有了明显提高，但仍存在护理人员短缺、工作压力过大和离职率居高不下等问题，影响着护理工作质量和患者服务满意度，影响着我国护理事业的健康发展。2016年1月的“全面二孩”政策给护理人力资源管理带来了更大挑战，如何解决人力资源紧张的问题，是摆在护理管理者面前非常紧迫的问题。分析医院护理人力的现况，探索应采取的措施，成为目前业内关注的焦点。

 

　　一、对象与方法

 

　　(一)调查对象

 

　　采取非随机、方便样本的抽样方法，抽取绍兴市5家三级公立综合性医院的护理部进行问卷调查和深入访谈。通过调研，了解公立医院“全面二孩”政策下护理人力资源的现状和面临的问题。

 

　　(二)调查方法

 

　　通过问卷调查的方式对绍兴市5家三级医院进行护理人力现况分析，包括护理人员配置情况、男女护理人员分布比例、护士怀孕哺乳比例、生二胎比例，掌握护理人力资源缺口情况，并进行统计;对护理人员“三期”女职工工作压力、心理情况进行问卷调查;对5家医院的护理部主任进行了深入的访谈，了解各家医院护理人员的排班压力、“三期”女职工的工作状态以及在临床护理工作中面临的问题和困境。数据采用描述性统计学方法。

 

　　二、结果

 

　　(一)本次调查医院一般情况

 

　　本次参与调查的医院为三级综合性医院，在5家医院中，病房护士与医院开放床位之比为1：0.34～1：0.40，男护士占医院护士总人数的0.9～2%。目前医院内孕期、哺乳期护士占护士总人数的12～18%，计划怀孕的护士占护士总人数的15%。

 

　　(二)本次发放情况

 

　　本次发放问卷300份，实际回收277份，回收率为92.3%，问卷对象为育龄期的护理人员。25岁～30岁者占48%，31～ 40岁者占43%，大于40岁者占9%;其中本科学历占65%，大专学历占35%;已育有一孩的占56.7%，已婚尚未生育的占43.3%;意愿生二胎占28.2%，其中已育有一孩的占61.5%;89.5%的护士表示工作压力及劳动强度大，怀孕后希望能上白班，或到轻松的岗位工作，37.5%的护士表示怀孕后如果能上半班模式或在允许情况下进行休假。

 

　　(三)对护理部主任的访谈

 

　　通过对护理部主任的访谈，发现护理人员生二胎的比率较高。一些护士由于怀孕反应或流产请假较多;一些护士因有意愿生二胎，急于怀孕生第一胎;科室内有孕妇及哺乳期护士积聚现象，有时候护士总数不少，但上夜班护士紧缺;一些护士因要上夜班感觉工作压力大，总找理由开病假条要求休假;一些护士生二胎后工作精力分散，对工作的投入度低，特别是妊娠期以及孩子1～2岁时抚育孩子的投入，大约有两年左右的时间，对于管理者安排工作带来了很大的挑战。

 

　　三、讨论

 

　　(一)科学配置护士数量，完善护理人力资源配置管理制度

 

　　护理人员是医疗卫生组织中一支数量最多、接触面最广的队伍，她们的工作积极性和工作效率，不仅影响着护理质量，也关系到医院的生存和发展。因此如何将现有护理人员合理配置、有效使用，为护理人员创造良好的执业环境，是广大护理管理者应该思考的问题。护理管理者在强调做好优质护理服务的同时，必须合理配置、正确使用护理人力资源，减轻护理人员工作上的压力，提升其职业的幸福感。《护士条例》明确提出“医疗卫生机构配备护士的数量不得低于国务院卫生主管部门规定的护士配备标准的规定”。卫生部颁发的《三级综合医院评审标准(2011年版)》中明确指出，三级综合医院病房护士与开放床位之比不低于0.4：1。医院要贯彻落实好《护士条例》中要求的护士配备数量，加强护理力量，合理调整护理人员的编制体制，重视专科特色，以实际床位数、床位使用率、床位周转率、入院病人病死率、直接护理和间接护理的工作量、病人的护理需求等主要服务指标，运用统计学结合不同的人力资源配置测算方法，在总的标准下制定符合自身特点和切合实际的护理人力资源配置管理制度，有效解决护理人力资源配置不足的问题，从而有效地提高护理质量，提升护理内涵[3]。如医院达不到有关部门制订的医院护士最低人力配置标准，应依据《护士条例》责令其进行整改。

 

　　(二)优化结构组合，提高男护士配置比例

 

　　长期以来，由于对南丁格尔这一精神的内涵缺乏理解，护士常被集母性与温情于一体的女性形象所代替，认为护理工作都是女性做的事。随着对传统观念的改变，男护士已成为护士队伍的生力军，是建设一支健全的护理队伍不可缺少的力量。从病人需求、个性化护理及保护病人隐私权角度看，整个社会都需要男护士。我们应该逐步增加男护士配置比例，男护士的加入势必会改变长期以来以女性为主导的护理队伍的工作习惯和思维方式，建立一个平衡发展、健康和谐的高效护理团队。特别是男护士在生理和心理上的优势，是女护士无法替代的，他们精力充沛、对新鲜事物的接受能力强，使得他们更能胜任抢救现场、设备仪器操作和重症监护等方面工作。随着二胎政策的全面开放，男护士成了医院内的香饽饽，特别在急诊、ICU等特殊科室，护士夜班频率高，二胎的开放使得这些科室夜班更加紧缺，男护士受到了护理管理者的欢迎。

 

　　(三)开展绩效管理，保障护士待遇

 

　　医疗机构应保证合同制护士与正式编制护士同工同酬，给予合同护士缴纳足额社会保险和公积金。对待合同制护士做到一视同仁，享有同样的职称晋升、竞聘评优、继续教育的权利，享有同样的国家规定的节假日、生育待遇和福利发放待遇。建议医院绩效考核坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，体现风险，对护理人员做到统筹调配、合理分工。将护士负责病人的数量、病人的疾病程度和护理难度、病人的满意度等要素与护士薪酬分配、晋职评优结合在一起，激励措施应大幅度向临床一线岗位倾斜，如工资、奖金、福利、晋升、评优、学习、进修的机会等。医疗机构要切实履行领导责任，努力提高护士福利待遇，激发一线护士的工作热情，提升护理人员的工作幸福感，满足护士自我实现的需要[4]。

 

　　(四)加快医院护理支持系统和信息化建设

 

　　目前由于我国医院岗位职责界定不清、辅助支持系统不健全等原因，大量非护理范畴的工作都由护理人员承担。医院应建立和完善临床支持系统，加强支持保障力度，包括运送中心、保洁中心、静配中心的开设、消毒供应中心的下收下送等，使得护士能从非护理工作中解脱出来，把更多的时间和精力投入到护理患者的工作中去。一些不需要或很少需要护理专业知识和技能的工作可以通过医院护理支持系统由后勤人员、护理员或临床药师等来完成[5]。医院应加快护理信息化建设，有效减少护理人员用于非护理工作的时间，提高工作效率，减少护理差错，使护理管理更加科学化和规范化[6]。护理单元建立二级护士站，将护理站前移，实施掌上护理系统，利用PDA进行三查七对、床边信息采集与录入、患者信息查询与床旁宣教等等，提高工作效率，保障医疗安全。

 

　　(五)护理工作的高风险和高压力性

 

　　高风险和高压力的特性随着社会和经济的发展，人们对健康需求不断提高，对护理质量的期望值也越来越高，护理工作涵盖的内容也越来越精细化，使得护理人员在工作量和压力逐渐增大的过程中，护理人员的工作懈怠感逐渐增高，其严重威胁着护士的身心健康和护理队伍的稳定。护士的职业更需要家庭、组织和社会等多方面的支持，良好的组织支持感能够缓解护士的职业倦怠感，减轻护士工作身心压力，增进护士的身心健康，更有利于护理队伍的健康发展[7]，从而切实减少护理人员流失，降低护士离职率。医院护理部成立心理支持中心，定期对孕产期及心理有问题的护理人员进行沟通、谈心，对于家庭支持塌陷的护理人员给予帮助，解决护理人员工作上、生活上的困难，减轻护士的身心压力。对于工作持消极态度的护士积极诱导，善于发现她们的优点，及时给予表扬和肯定，对工作中存在的问题诚恳地指出，帮助改正，进而端正态度，提高其工作热情。

 

　　(六)护理管理者有序引导护理生育二胎，避免扎堆现象

 

　　科内怀孕者聚集影响到科室的，护理部进行人力资源的调配整合，引导护士提前上岗，提前上岗者给予适当的奖励。护理部建立人力资源库，实施病房之间的调配，在科室护士短缺时及时启动护理应急库人员，缓解因科内护士不足而产生的不良反应，从而满足临床护理的需求。

 

　　(七)排班模式改变，提供人性化服务

 

　　医院可以开设护士半班模式，孕期妇女可以根据个体身体情况递交申请报告，科室护士长在征得科内护理人员同意后安排护士半班模式，绩效按照半班模式给予发放。护理管理者必须重视护理人力资源管理，用“以人为本”的现代管理理念，充分发挥护理人员工作积极性，提高护理人员工作满意度，为医院获得良好的社会与经济效益，从而达到双方共赢。

 

　　作者：王芳 赵叶芳 王英 金伟英 钱国英 来源：管理观察 2016年31期

本文链接：http://www.qk112.com/lwfw/guanlilunwen/renliziyuanlunwen/73428.html