中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统实

　　引言

　　

　　由于人力资源管理属于上市中内控部分，创业板企业上市时，证券会没有对人力资源管理做出明确的要求，更多关注法人治理结构是否完善，机制是否健全和具有激励性，以支持公司未来的成长。创业板公司上市后，资金规模、行业地位得到了迅猛发展，有的公司能够吸引和留住优秀的人力资源，有的公司却人心涣散，高管辞职套现。可见，创业板上市公司现阶段的人力资源管理面临巨大的挑战。近年来，西方大量实证研究表明，高绩效人力资源管理系统与企业绩效间存在积极的影响[12]，这种新型的人力资源管理系统强调提高员工的技能、承诺和参与决策的机会。然而，以上的研究结果有的是以西方企业为样本、有的是以成立时间较长、发展比较成熟、企业绩效较好的企业为样本。从管理实践的角度看，中国创业板上市公司处于成立时间短、规模较小、创新强、成长快的时期，在这样一种特殊的管理情境中，对中国创业板上市企业而言，能够带来高绩效的人力资源管理实践未必是西方学者所强调的高参与、高承诺工作实践。因此，本研究分析中国创业板上市企业面临的管理情境，探索适合中国创业板上市企业高绩效人力资源管理系统，为推动中国创业板上市企业人力资源管理研究本土化做一点工作，为中国创业板上市企业提升人力资源管理实践工作提供一些依据。

　　

　　理论与假设

　　

　　高绩效人力资源管理系统是指一组能够提高员工技能并能激发员工为实现企业高绩效而努力工作的既不同又相互联系的人力资源实践[2]。该系统主要通过三个方面提升组织绩效:一是通过提升员工的知识、技能和能力；二是给员工授予一定的权限;三是激励员工工作[1]。企业一方面运用广泛的员工招聘与甄选将那些具有知识、技能和能力的员工引入企业，再通过诸如培训、工作设计、激励薪酬等人力资源实践进一步开发和提升企业所需要的知识、技能和能力。另一方面建立员工参与、自我管理团队、信息分享等人力资源实践提升员工的行动空间。Combs运用元分析法分析了1985至2005年间所有高绩效人力资源管理系统与企业绩效间关系的92项研究发现:激励薪酬、员工培训、薪酬水平、员工参与、员工选拔与甄选、内部晋升、人力资源规划、弹性工作时间、申诉程序和员工安全等人力资源管理实践构成的高绩效人力资源管理系统对企业绩效会产生积极的影响气近年来，一些学者验证了西方高绩效人力资源管理系统在中国的适用性。

    一些发表在英文期刊上的研究结论认为，西方高绩效人力资源管理系统与中国企业的绩效指标之间存在正相关。例如Li-YunSun以中国酒店服务业为样本开发了一套高绩效人力资源管理系统量表，主要包括八个人力资源实践27个条目。其中八个人力资源实践分别是员工甄选、培训、内部晋升、员工安全、工作描述、以结果为导向的评估、激励奖酬、参与机制[7]。而在中文期刊上的实证研究出现了两种不同的结论:一些学者的研究发现高绩效或高参与人力资源管理实践会正向影响企业绩效[8-14]。而另一些学者的研究没有发现这种正相关。我国学者苏中兴指出，中国情境高绩效人力资源管理系统并非等同于西方的高承诺、高参与工作系统，而是同时包含了承诺导向和控制导向的管理实践，这种承诺和控制相结合的人力资源管理系统才是经济社会转型期中国企业所真正需要的™。而中国创业板上市企业是我国经济转型期新兴市场的产物，其具有成立时间短、规模较小、创新强、成长快的特征;无论是与西方成立了几十年甚至上百年的企业，还是与国内发展成熟、规模大的企业，都不具有可比性。因此，需要探索一套符合中国创业板上市企业自身发展规律的高绩效人力资源管理系统。

　　

　　此外，企业的竞争战略对人力资源管理也提出了不同的要求。创新战略要求企业给员工更多的工作保障、采取长期导向的雇佣政策。差异化战略要求企业招聘高技能的员工、进行大量的培训。而在成本领先战略下，企业不太倾向于采用高投入的人力资源管理实践，员工参与管理、信息分享、工作保障都会大幅减少，而与标准化流程相关的管理实践会增加。由于创业板上市企业大部分属于制造业，大多数创业板上市企业现阶段采用的是低成本竞争战略。

　　

　　可见，企业所处的管理情境和面临的管理问题不同，如何对人力资源这一生产要素实行有效管理和激励的手段可能会有差异。因此，在以往研究文献的基础上，结合中国创业板上市企业特征与管理情景，提出本文的研究假设：

　　

　　中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统由提升员工的知识与技能，授权，激励三个方面构成。其中提升员工的知识与技能方面包括:员工选拔与配置、全面培训两个人力资源实践;授权方面运用员工参与人力资源实践;激励方面包括:薪酬水平、激励薪酬、内部晋升、绩效管理四个人力资源实践。

　　

　　数据收集与变量测量

　　

　　1、样本与数据收集

　　

　　我们于2012年2月对中国130家创业板上市公司的董事会秘书与人力资源总监分别进行问卷调查，共发放问卷260份，回收135份，回收率为51.9%，有效问卷130份，有效率92%，样本企业的基本情况见表1。

　　

　　2、对中国创业板企业高绩效人力资源管理系统的测量

　　

　　为有效测量中国创业板企业高绩效人力资源管理系统，在进行测量之前，根据研究假设中高绩效人力资源管理系统的三个方面七个人力资源实践对四个创业板上市公司进行了案例研究(另文发表）。通过案例研究发现:现阶段中国创业板企业提升员工的知识、技能和能力方面主要体现在：公司广范围、多渠道引入那些具有企业所需的知识、技能和能力的员工，再通过培训进一步开发和提升企业所需要的知识、技能和能力；授权的方式主要是授予员工一定的权限处理工作中出现的问题以及公司在制度出台之前会常常集思广益、要求员工建言献策，这部分体现在员工参与人力资源实践上;激励方面主要体现在：（1)薪酬水平高于同行业其他公司；（2)公司每年根据利润增长率的一定比例上调薪酬总额；（3)每个员工都有职业生涯规划；(4)对于优秀员工有多条晋升途径；（5)公司对高管人员采取了股权激励；（6)每一位员工都有绩效目标，定期或不定期根据绩效目标考核，公司通常是用客观的、量化的结果来衡量员工的工作绩效，根据员工个人工作绩效发放个人奖励工资，管理者将绩效考评结果及时反馈给被考评者，并帮助其分析考评结果；(7)每年会辞退工作绩效非常差的、工作态度不好的员工。此外，在中国创业板企业中团队自我管理、职业安全、申诉和争议解决机制等实践很少提起。特别值得注意的是，在案例研究中发现有1家企业已实行员工末位淘汰制，2家企业准备实行员工末位淘汰制。可见，现阶段中国创业板企业高绩效人力资源管理系统中不包括职业安全(西方高承诺人力资源实践）。因此，结合中国创业板企业的实际管理情景。确认了7项适合中国创业板企业的高绩效人力资源管理实践，分别是:员工选拔与配置、全面培训、员工参与、薪酬水平、激励薪酬、内部晋升、绩效管理。这些管理实践被编成李克特五级量表，每个实践3个条目，共21个条目。要求董事会秘书与人力资源总监根据这些实践在企业中的实际使用程度进行打分，5分表示使用程度最高、1分表示最低。

　　

　　3、分析程序

　　

　　研究分两个阶段进行：(1)进行探索性因素分析，初步建构中国创业板企业高绩效人力资源管理系统的理论构架；（2)进行验证性因素分析，对量表的理论模型进行验证和修正，从而确定正式量表的体系结构，并将该量表命名为“中国创业板企业高绩效人力资源管理系统量表”。我们使用SPSS16.0与AMOS18.0做数据处理与统计分析。

　　

　　研究结果

　　

　　1、探索性因素分析及信度检验

　　

　　对样本数据进行探索性因素分析之前。对于该分析中取样的适当性进行了分析，我们发现KMO指标为0.858,Bartlett球形检验#值为1158.530，伴随概率小于0.001，达到非常显著的水平，表明调查数据适合进行因子分析。根据因素分析理论，对因素数目的确定采用以下标准：(1)因素的特征值大于1(2)符合碎石检验;(3)抽出的因素旋转前至少能解释3%的变异；（4)每一因素至少包括3个项目；（5)剔除因素载荷小于0.5的项目。另外，我们也对在两个或两个以上因素上负荷都比较高的题项进行了删除，因为项目的区分度不高可能会影响到整个量表的效度。采用主成分分析，经正交旋转后发现特征值大于1的有3个，解释率为60.96%:我们将员工甄选与招聘和全面培训两个实践的条目合成的因子命名为“提升员工知识与技能”；将薪酬水平、内部晋升和员工参与三个实践的条目合成的因子命名为“激励与授权”将激励薪酬与绩效管理两个实践的条目合成的因子命名为“以结果为导向的考核”。此外，绩效管理、激励薪酬、内部晋升、员工参与四个维度上各有一个条目的因子负荷小于0.5，因此，根据对数据进行初步因素分析的结果，我们删除了这四个维度的4个题项。最后的中国创业板企业高绩效人力资源管理系统量表共17个项目，包括3个变量。此外，从表2中我们可以看出，量表的Cronbach’sa系数值在0.781-0.853之间，显示了各量表具有良好的信度。变量及其因子分析、信度检验结果见表2。

　　

　　2、中国创业板企业高绩效人力资源管理系统量表的效度检验

　　

　　我们采用验证性因子分析(使用极大似然估计)对调查所获得的数据进行分析，以考察并确认各变量的区分效度和聚合效度。首先，我们通过模型比较的方法来考察各量表的区分效度。结果如表3所示。

　　

　　从表3可见，三因子模型与另外两个模型相比，对实际数据最为拟合，说明本文所涉及的3个变量具有良好的区分效度，它们确实是3个不同的构念。同时，验证性因子分析结果显示，在3因子模型中各因子的因子负荷及T值均达到了显著性水平(P<0.01)且未出现不恰当解，这说明各个构念均具有良好的聚合效度。

　　

　　3、变量的均值和相关系数

　　

　　从表4可以看出，中国创业板企业高绩效人力资源管理系统三个维度之间具有中等相关性，说明这些因子能够形成一个有机的统一整体。此外，从表4中各维度的平均数和标准差可以看出，现阶段中国创业板上市公司非常注重以结果为导向的考核，其次是对员工的知识技能提升，最后才是激励与授权。说明现阶段中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统中以控制为导向的人力资源管理实践高于以承诺为导向的人力资源管理实践。

　　

　　结论与讨论

　　

　　1、中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统的结构

　　

　　本研究提出中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统主要从三个方面提升企业绩效:一是提升员工的知识与技能，二是激励与授权，三是以结果为导向的考核。其中提升员工的知识与技能方面由员工选拔与配置、全面培训两个人力资源实践组成，与研究假设一致。说明现阶段中国创业板上市公司在提升员工知识与技能方面采取的人力资源实践与大型企业或西方企业是一致的。激励与授权方面由员工参与、薪酬水平、内部晋升三个人力资源实践组成，这与研究假设有些不一致，在研究假设中激励薪酬、薪酬水平、内部晋升是属于激励层面的实践，而员工参与是属于授权层面的实践。说明现阶段中国创业板上市公司的授权只是激励机制的一种补充方式，还没有完全做到将决策权传递给具有知识的人(分权过程）。以结果为导向考核方面由激励薪酬与绩效管理两个人力资源实践组成，这与研究假设不一致。研究假设中激励薪酬是属于激励层面的实践，并不是属于以结果为导向的考核的层面。说明现阶段中国创业板上市公司的激励薪酬的制定是以结果为导向的，没有注重过程导向。可见，中国创业板上市公司现阶段高绩效人力资源管理系统是由承诺导向与控制导向相结合的人力资源实践构成，虽然这种结构的方式不同于西方高绩效人力资源管理系统，但是就中国创业板企业现阶段的发展而言，无论是从理论方面还是实证方面来看，这种方式是真实与合理的。

　　

　　从理论上看，首先，企业的规模和发展阶段是影响人力资源管理系统的重要变量。被试样本企业中企业规模在3亿-5亿的占51.1%，成立时间在5-10年占57.7%。与西方成立了几十年甚至上百年的企业相比，中国创业板上市企业现阶段的发展特点是成立时间不长、规模较小、高成长性和高创新性，属于快速发展阶段。Buller等指出：企业在快速发展阶段，员工招聘和选拔是最重要的人力资源职能。本研究表明员工招聘和选拔是中国创业板上市企业现阶段高绩效人力资源管理系统的重要构成方面。其次，中国的文化和价值观在一定程度上削弱了西方高参与工作系统在中国创业板上市企业中的应用及效果。高参与工作系统强调工作分权和员工参与，这是和西方的民主、参与文化相匹配的。与西方文化相比，中国在管理上更倾向于集权文化，这可能是制约高参与工作系统在中国创业板上市企业中的应用的重要因素之一。本研究发现中国创业板上市企业现阶段高绩效人力资源管理系统中授权只是激励的补充形式，并不没有做到将决策权传递给具有知识的人。正如Kirkman等的研究表明：与自我管理小组相比，中国员工在能力强的人领导下的等级环境下工作效率反而更高。最后，中国创业板上市企业的产业结构现状也影响了人力资源管理系统的内容和效果。本研究的样本中新型制造业就占了86.9%，与西方国家的产业是以现代服务业、高科技行业和高附加值制造业为主的产业结构相比，我国创业板上市企业目前可能还处在以低价格和标准化为竞争元素的劳动密集型产业中，因此，为以控制为导向的人力资源管理模式的存在提供了合理性。可见，本研究得出我国创业板上市企业的高绩效人力资源管理系统的第三个方面是“以结果为导向的考核”的结论是与我国发展阶段的产业结构相匹配的。

　　

　　从实证来看，我国创业板上市企业高绩效人力资源管理系统理论构想获得了实证支持。例如，表2的探索性因素分析所得出的三个维度的条目在表3的验证性因子分析中都得到了验证，而且各项拟合指数良好。

　　

　　2、研究的意义与展望

　　

　　本研究表明，中国创业板上市公司现阶段高绩效人力资源管理系统中以结果为导向的考核高于提升员工知识与技能和激励与授权两个方面。这一结论对中国创业板上市企业有一定的指导意义。对现阶段的中国创业板上市企业而言，虽然以结果为导向的考核有利于短期绩效的提升，但是从企业长远发展的角度思考，企业应该考虑以承诺为导向的人力资源实践与以控制为导向的人力资源实践之间的均衡，这样有利于企业持续稳定发展。本研究对学术研究同样存在一些有益的启示。近年来，国内学术研究在实证方法上逐渐和国际接轨，但是在研究内容上并没有解决中国企业在管理中遇到的实际问题。中国的很多管理现象和管理问题在西方学术文献中是找不到答案的，本文的研究结论就是一个例子。因此，中国管理研究不仅要强调与国际接轨，更要深刻认识到中国不同性质企业、不同产业结构、不同发展阶段等管理情境的特殊性。中国创业板上市企业高绩效人力资源管理系统并不能等同于西方的高承诺、高参与人力资源管理系统。我们要构建符合中国管理情景、具有中国特色的高绩效人力资源管理系统。因此，本研究认为，以西方人力资源管理理论为基础，从中国企业的管理实践中去寻找研究问题，比直接采用西方文献和量表进行验证性的定量研究更有价值，也更有利于本土化人力资源管理理论的发展。

　　

　　此外，本研究也存在一些局限：中国创业板上市企业高绩效人力资源管理系统从三个方面提升企业绩效目前只是从实际管理情景的角度加以说明，并未从定量的角度进行研究，未来研究要进一步验证中国创业板上市企业高绩效人力资源管理系统对企业绩效的影响效果。

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