企业薪酬体系设计及未来方向

　　在这个人力资源被各大企业着重关注的时代，人才竞争显得日益激烈。设计并建立现代薪酬管理制度，建立适合企业自身发展的科学化薪酬体系，从而达到吸引、组建、发展和保留一支高素质并具有竞争力的人力资源团队的目的，这是市场和企业的必修课，也是研究的重点。

 

　　一、传统薪酬体系存在的问题

 

　　我国市场经济发展时间虽然短暂，但却效果显著，发展迅速。不过在企业的发展和管理实践中，却面临着对人力资源管理重视不足、经验短缺等问题，随之而来的薪酬管理自然存在一些问题，如激励作用不足、约束作用欠佳、平均主义和分配行为不规范等。

 

　　(一)薪酬功能的错误定位

 

　　我国企业在人力资源管理当中，有很多的企业把薪酬看成是企业的成本，这样简单和不科学的定位，使得企业在收益确定的情况下，变成企业为了增加利润而采取降低、缩减成本的手段，这是非常错误的。

 

　　(二)薪酬体系设计不科学

 

　　薪酬体系设计与管理必须围绕企业的战略目标进行，但是我国很多企业的薪酬管理却是不规范、不合理、不科学的。例如，没有科学的岗位和工作分析、缺乏薪酬设计和绩效管理的评估体系，由于人力资源管理工作的缺失导致薪酬矛盾的突出，另外还存在管理者仅仅依靠主观判断去设定职位。

 

　　当企业薪酬管理体系出现问题时，也只能是头痛医头、脚痛医脚，导致管理混乱，甚至阻碍企业的健康发展。

 

　　(三)薪酬结构零散，激励功能弱化

 

　　我国很多企业员工的工资被设计和分裂成很多组成部分，像工龄、补助等工资和员工进入企业的时间长短有关系，这样的零散结构导致一些不可思议的现象，例如一名普通的库房管理人员，虽然学历和能力不及一名研究人员的价值大，但是会因为其入公司年头长而工资比研究人员高很多。

 

　　实践表明，这样零散的薪酬结构非常不合理，使得员工迷茫于自己工资和同事差异的同时，也不知道如何才能增加收入并通过何种方式以得到公平对待。

 

　　(四)缺乏客观的绩效评估体系

 

　　我国很多企业采用绩效和报酬相结合的薪酬评估方式。这种方式固然可取，但是企业的绩效评估标准和方式却存在着缺乏科学性和客观公正等问题，更甚者很多企业的绩效评估由少数人掌握，并不是公开到所有员工都了解的程度，缺乏客观的绩效评估体系同样会影响企业的薪酬管理和设计。

 

　　二、企业薪酬体系设计的原则

 

　　企业薪酬设计是企业人力资源规划的重要组成和环节，其设计是有特定的原则需要遵循的。

 

　　(一)战略导向原则

 

　　企业的人力资源规划要和企业发展战略相结合，企业的发展方向和市场定位等战略是管理的依据和核心，薪酬体系设计必须围绕这个中心。只有将薪酬管理和企业的发展目标结合起来，薪酬体系才能真正为企业发展发挥重要作用，同时员工的责任感也自然会增强，企业兴衰与员工个人得失之间会更加紧密的联系，薪酬的杠杆作用也将更加突出。

 

　　(二)公平原则

 

　　公平是薪酬体系设计的基础，是企业制定薪酬体系要考虑的重要原则。薪酬体系的设计既要考虑企业外部的公平，也要兼顾企业内部的公平。相较于同行业的企业相比，员工自然关注本企业能否带来薪资收益的相对公平合理;而对于内部来讲，公平则体现在每一位员工与其他员工是否认同自己的薪酬。

 

　　企业员工只有从分体会到企业带来的内外公平的前提下，才能接受并认同本企业的薪酬制度并在满意度增强的基础上起到激励和留住人才的作用。只有薪酬体系公平地体现出员工的责任、技能、价值等的差异，薪酬管理的作用才能更完美地发挥。

 

　　(三)经济原则

 

　　企业在设计薪酬体系时，除了要考虑公平和竞争原则，还要考虑企业的成本和支付能力，也就是要遵循经济原则。企业薪酬水平，也就是薪酬工资自然受到企业经济状况的制约，高工资自然能为企业吸引人才带来竞争力，但是成本自然也会增加，对于企业来讲，薪资是企业成本中非常重要的组成，经济原则是企业必须要遵循的原则。

 

　　(四)激励原则

 

　　薪酬激励原则就是要求在设计薪酬工资的时候考虑不同职位的工资水平的差距，对企业贡献大、价值大的员工，其薪资要和一般的员工有所区别，这样不仅是体现公平，也能最大限度提升员工积极性，产生更大的激励，为企业创造更多的价值。

 

　　(五)竞争原则

 

　　所谓的竞争原则，就是指薪酬设计在行业中要体现出优势，才能在人才竞争日益激烈的今天吸引人才并留住人才。相反，如果企业的薪酬水平过低，那么无论是骨干还是普通员工都不易留住，企业会陷入人才不断流失，然后不断招人的恶性循环，竞争力自然下降。

 

　　(六)合法原则

 

　　企业薪酬管理必须建立在遵循国家法律法规、地方相关法律基础之上，也就是合法经营和管理，这是薪酬设计不可忽视的一个重要原则和前提。

 

　　三、企业薪酬体系设计与改革流程

 

　　我国薪酬体系存在的问题，不仅和我国市场经济发展不完善有关，也和企业经营管理中对于人力资源的科学认识有关，同时也是现阶段我国经济特点所导致。市场经济条件下，越来越多的企业已经认识到企业人力资源管理尤其是薪酬体系的科学设计和改革已经变成企业势在必行的趋势。

 

　　企业薪酬体系的设计要遵循一定的原则，同时还需要有一定的设计流程才能保障薪酬体系设计、改革的完成。

 

　　(一)薪酬调查

 

　　企业薪酬体系的设计是为了增强企业竞争力，吸引人才并留住人才，薪酬的设计需要科学性的保证。因此，为了制定出合理、科学的薪酬体系，确保企业市场竞争力，公司在设定薪酬体系之前，需要参考当地劳动力市场的整体薪酬水平和行业水平，以确保薪酬体系设计和改革更加符合企业的发展需求和市场规律。

 

　　(二)职位相对价值评估

 

　　职位价值评估是企业薪酬体系设计公平性原则的体现，尤其是对于内部公平，企业要充分认识并确定每一个职位的价值，并进行量化，然后确定相应的薪酬，这不仅是薪酬体系设计原则的要求，也是设计、改革程序中必不可少的步骤。

 

　　(三)薪酬定位

 

　　薪酬定位需要考虑很多的因素，如市场经济状况、宏观经济状况、行业特点和竞争状况、当地劳动力市场情况、当地相关政策等。这些因素都会对薪酬体系的改革和设计产生不同程度的影响，那么公司在制定薪酬体系的时候，要根据自身经济情况和市场定位，可以选择领先策略或者仅仅是跟随策略。

 

　　(四)薪酬结构设计

 

　　薪酬结构的设计是基于以上各要素和原则的基础之上，企业充分考虑员工的个人素质和技能水平，结合职位等级、技能和资历、绩效等因素，将薪酬体系设计为职位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬等几个重要组成部分。

 

　　(五)薪酬体系的实施和修正

 

　　薪酬体系的设计和改革并不是一次就可以完成并完美无缺的，在实施过程中需要根据实际情况不断进行调整和修正，以确保薪酬体系的设计科学合理，适用于本公司的发展和变化。企业进行薪酬体系设计和改革要结合企业自身情况。企业面临的情况不一样，行业竞争情况及当地政策的不同，薪酬体系设计思路也不一样。

 

　　企业薪酬设计与改革即使根据企业情况需要自行调整，但是其设计原则都是根据上文所讲公平、激励、竞争、经济、合法等原则，同时也遵循一定的程序。

 

　　除了上述程序之外，企业需要考虑企业的特殊文化和具体需求，明确企业现状和员工的实际需求，在此基础之上根据上述流程初步确定企业薪酬体系战略;在上述流程讲到的薪酬结构设计基础上分析企业特色和岗位特点，进行岗位等级划分并选择合适的薪酬模式;在设计自己企业薪酬体系的时候要关注行业的特点和经济的整体运行情况，要在充分考虑竞争性原则的同时，根据现代工资理论确定薪酬结构和企业文化和战略发展，并不断修正和改进薪酬体系。

 

　　四、结语

 

　　总之，薪酬体系的设计和改革是人力资源管理的重要模块和要素，也是企业在激烈的市场竞争中保持优势的重要策略。薪酬体系的科学与否关系到企业是否能长期健康发展和实现战略规划。当然，薪酬体系设计需要现代工资理论的指导，同时也对现代工资理论有推动和促进的作用。

 

　　对于企业来讲，薪酬体系的设计流程以及原则本文已经做过论述，那么如何发挥薪酬的激励作用，使企业能够得到更大的发展，需要从以下几个方面考虑：企业需要根据自身的发展情况和发展阶段，结合整体经济形势进行相应的周期性调整，不能“一劳永逸”;企业要强调内在薪酬激励，也就是不能光靠物质来激励，只有将物质和非物质激励相结合，才能达到最佳效果;建立基于ERG理论的全面薪酬体系模型。

 

　　参考文献：

 

　　[1]周进.江西昌河汽车股份有限公司人力资源改革方案研究[D].河北工业大学,2006年.

 

　　[2]黎藜.JZ造船股份有限公司人力资源管理的研究[D].河北工业大学,2006年.

 

　　[3]阮彦.NJY企业薪酬体系重新设计探讨[D].河海大学,2007.

本文链接：http://www.qk112.com/lwfw/guanlilunwen/renliziyuanlunwen/73518.html