高校的绩效工资制度研究

［摘 要］高校实施绩效工资以来，这种制度体现出了其不同以往的优越性，但也暴露出很多问题，比如绩效难以量化评定和监管缺失等，并导致教师将纯学术与理性的活动染上了很浓厚的商业气息，抄袭之风日盛，授课质量下降等，这都应该引起警醒。建立科学合理的绩效评价体系，严谨科学地制定考核标准，并实行全面立体的监管，尽力在现有制度的基础上不断完善措施，使绩效工资制度既可以起到激励作用，又不会使职工为了利益而放弃学术的尊严，这具有极为重要的意义。
　　［关键词］高校 绩效工资 制度
　　
　　2006年，党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革，改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，目前已进入第二阶段——实行绩效工资制度。在教育部门，义务教育阶段已经全面实行绩效工资制度，2010 年全国高校教师也已经正式实行绩效工资制度。不可否认实行绩效工资制度后，对过去分配制度的弊端得到有效遏制，高校教师的薪酬内容得到了进一步规范,薪酬项目得到了统一，工资中“活”的比例增大，工资的激励作用得以体现，一定程度上提高了工作效率，同时更符合高校间竞争的需要。但绩效工资制度的实行同样暴露出很多问题，比如：高校教师由于工作内容的特殊性，绩效难以评估；工资激励并不适合所有的老师，研究表明金钱对于青年老师激励作用明显，而对于富有经验的老教授金钱激励作用有限；同时，教育本身是一个准公共产品，教育效果更难衡量。甚至一些学者认为由于没有指导性的绩效工资设置模式或办法,绩效工资仅仅从名称上取代了原来的校内津贴（安晓敏，2010），也有学者认为绩效工资制度在高校缺乏实施的必要条件，应该适当选择绩效工资形式，理性地有限度地推行绩效工资制度（冯文全等，2010）。WWW.133229 .cOm在实施绩效工资制度的问题上我们确实应该理性看待，一方面必须肯定绩效工资的作用，另一方面更要不断完善绩效工资制度，所以文章从这一方面切入，探讨解决的办法。
　　一、高校绩效工资制实施存在的问题
　　绩效工资(performance related pay，简称prp)，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度、工作业绩、工作态度等各个方面进行综合考核评级，将职工的薪酬收入与职工的个人业绩挂钩的一种浮动工资制度。绩效考核工资起源于西方市场经济国家，据资料显示，早在20世纪初，绩效考核工资就被英美教育界采纳，但由于操作层面的困难，特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度，并没有在教育界流行开来。到了20世纪80、90年代，随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨，绩效工资制得到了越来越多高校的青睐。而我国在经历了多年的酝酿后，终于在2006年7月1日起在高校开始推行岗位绩效工资制度，在推行过程中面临一些现实的困难和问题。
　　1.绩效难以评定
　　高校不是以盈利为目的的组织，对高校教职工实行绩效考核，如果实行一刀切的办法就不是很合适，比如，高校的后勤服务集团是以盈利为目的的，对其所属职工进行绩效考核的话很容易，直接参考企业的运作模式就可以，但是对于众多的教师而言，以绩效指标来对其考核就略显勉强。因为教师主要从事教学活动和科研，其相关活动本身不能给高校带来直接经济效益，这里面存在一个量化的问题。但在制度已经确定的情况下，就不得不强行指定相关的指标来达到考核目的，因而滋生了两个方面的问题。
　　（1）重科研、轻教学
　　由于教学（即授课）内容本身的极度抽象性与不确定性，以教学作为绩效考核的指标容易引起争议，因为太过于主观，主观的东西不具备说服力。因此，高校在实施绩效考核的时候就把重点放到了科研这个方面。科研对于文科教师来说，直接表现形式就是论文，而对于理工科教师而言，其表现形式则是科研项目，这些都是很容易以数目来衡量的，可以很轻易地通过数量的多少来评定等级，鉴于此，高校在评定职称（副教授、教授）的时候往往指定了硬性指标，如在一年之内必须在核心期刊上发表过多少数量以上，在省级期刊上发表多少数量以上。教师的职称高低又决定了其工资的高低和社会地位的不同，所以教师为了尽快实现职称转换，不得不把工作的重点从传统的教学转向了科研，竭尽全力地发表论文，争取科研项目，教学质量也因此逐渐走低，这也是近年来社会热议的问题之一。
　　（2）科研质量下降
　　从中国的各大数据库统计资料来看，中国在近些年来的学术论文数量急剧增加，呈现出一片繁荣的景象，但仔细分析不难发现，这样的繁荣其实是虚假繁荣。现在论文抄袭在学术界已经是一个公开的秘密，“天下文章一大抄”这样的话语已经成为调侃的语句，只要自己的抄袭没有被发现，那么就算增加了自己的绩效，而中国在版权立法方面的缺失也为论文抄袭提供了很好的庇护。据相关资料显示，连一些著名高校的教师在科研中也存在很严重的抄袭现象，科研质量的下降由此可见一斑。在出版界，甚至出现了专门吃大学绩效考核的“学术核心期刊”，压低门槛，竭力增加数量，靠收版面费，年创收数千万，这在助长了学术不正之风的同时，也从侧面反映了学术的腐败。反观欧美名校，同样是实行教师绩效考核，但是没有我国这样严重，这些学校实行的是终身制，对教授、副教授实行终身制，一个教授只要拿到了终身教职，即使以后一篇论文不再写，照样可以当教授。所以，以这样的硬性指标来考核教师从现阶段来看是不合适的。
　　2.标准制定缺陷以及监管缺失
　　高校在对广大教职工进行绩效考核时往往使用的是自己制定的标准，因此各个高校的标准有时相差甚远，即便是同一个高校，标准可能也年年不同，虽然在每年的执行过程中都标榜“公开、公正、公平、透明”等原则，却难免让人怀疑标准本身的公平性。标准本身的科学与公正与否，关系到绩效工资制度能否顺利长久地实行下去。解决这个问题迫在眉睫。另一方面，如何防止相关领导在标准制定和绩效考核时滋生腐败，也是一个必须考虑的问题，从开始将标准付诸实践并最终形成结果，这中间缺少了一个监管主体，腐败常常就是因为监管不到位而产生的，那么不难想象，这将导致的新的不公平产生。
　　3.现行绩效工资制度有失公平
　　高校教师的绩效工资一般由三部分构成，岗位工资、绩效工资和津补贴。但是目前,高校教师的工资仍然是以职务和资历为基础的模式。该模式主要依据教师职务、职称、学历和资历等来设计薪酬, 而没有与教师的岗位职责、工作业绩真正挂钩, 并没有真正执行国家要求的“与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系”，工资杠杆在一定程度上已失去了激励作用。这就造成许多教师，尤其是青年教师虽身处高校一线的教学、科研岗位, 却拿不到和实际岗位价值相一致的岗位工资。另一种情况是，绩效工资部分比例太高，部分高校达到了60%以上，可能造成一位没有在核心期刊发表文章的教授拿到的绩效工资不如一位刚参加工作的行政人员。这种完全忽视高校人才特征的做法是值得商榷的。
　　4.现行绩效工资体系对部分教师激励效果有限

绩效工资制度本质上就是改变原来单一的、固定工资体系, 重新设计一套报酬体系来激励教师。然而高校教师是一个特殊群体，他们受过高层次的知识教育，在部分教师的价值观中，并不认为金钱的激励是最为有效的激励方式，研究表明许多教师都认为, 提高专业技能的机会, 与增加报酬的机会同等重要, 甚至更重要。而且, 与普遍的看法相反, 教师更支持以知识和技能为重心的价值体系。（钱磊，2008　三、完善高校绩效工资制度
　　1.建立科学合理的绩效评价体系
　　现在的绩效评价体系的一个突出特征就是：过于强调量化指标，而且由于评价指标的覆盖面和概括性有限，出现了以评价指标为指挥棒开展工作的现象。所以，评价体系的指标的建构要注意定性与定量的结合，可以充分借鉴国外绩效工资的评价指标，同时也可以吸收国内企事业单位的绩效考核和评价经验，在借鉴的同时必须面对中国几十年来工资改革的艰难处境，考虑到教师职业本身的职业特点，建立符合国情、契合教师职业的绩效评价体系。同时还应该实施分类考核，一般来讲，现在的高校都不是单学科发展，高校一般都有文、理、工等数类大项，理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业相对较少。分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学性。
　　2.第三方机构制定标准和成立监管小组
　　为了防止标准“年年有、年年变”这种现象的产生，改变高校自身制定标准的方式，把标准的制定权转交给专业的第三方机构（和学校本身不存在利益交叉点），这样能很大程度上保证标准的相对公平。这样的第三方机构必须是有一定经验的专业性评估机构，并要做到以下几点：1.对高校的整个情况充分了解；2.清楚高校以往的工资分配方式，认识到高校其不同于企业的属性，因地制宜地制定策略；3.在经过仔细推敲形成意见后，要定期听取职工的意见，根据收集的有效信息不断改善管理模式。这样，一方面职工可以加强自身的参与意识，另一方面又不断推进管理模式走向科学与合理。
　　成立监管小组，监管小组可以明察暗访相结合，随机在高校中抽取教师了解具体情况并做备案资料，并负责及时把发现的问题进行上报，并拥有一定的处罚权力。监管组织本身要实现其公开与透明，定期在网上和专栏公布监督情况，听取广大群众意见。监管组织在监督的同时也要接受群众的监督，这样可以形成相互制约的作用。
　　3.制度实施中，兼顾公平
　　首先，要贯彻绩效工资的本质。做到“与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系”，不能将绩效工资制度流于形式和口号。过去高校的分配制度，对于年轻教师存在严重的不公平现象，不管是在工资报酬、科研项目的申报，还是外出学术交流，对青年教师都存在较高的门槛。实行绩效工资制度应该一改这种不公平现象，注重青年教师的成长。同时，也应该考虑到高校教师本身的人才特征，不是一朝一夕既能实现突破，需要不断积累才能产生更大的效应，所以，各高校应根据自身情况，适当调低绩效工资的比例，绩效工资占总工资比例不高出30%为宜。
　　4.绩效工资制度与其他激励措施并举
　　薪酬仅仅是激励的一种方式，对于高校这一特殊群体，应多渠道研究激励措施，比如：对于青年教师，在实行绩效工资的基础上，提供更多外出深造、交流及其他提高专业技能的机会；对于经验丰富的老教授，可借鉴国外的一些做法，采用终身制。我们甚至可以思考，对于不同层次的教师群体，采用不一样的绩效工资比例，总体来说，青年教师绩效工资比例占总工资比例最高，中年教师中等，教授最低。
　　实践证明，高校绩效工资制度在具体的应用中出现了很多新的问题，如何实事求是地解决问题，是摆在当前的一个重要难题。高校绩效工资制度要突出教师的特殊角色，充分将这个制度与高校的“人才强校”理念联系起来，只有这样，才能真正意义上发挥这个制度的激励与促进作用，同时不会使教师在关注经济利益的时候逐渐偏离了教书育人的本道。
　　
　　参考文献：
　　[1]李君，伍红军.高校岗位绩效工资制度评价及其完善措施研究[j] .职业圈，2009，19.
　　[2]张岩.浅谈岗位技能工资与岗位绩效工资之优劣[j].科技信息，2007，06.
　　[3]冯文全，夏茂林.关于高校教师实行绩效工资制度的理性思考[c]. 2010 年全国教育经济学术年会交流论文，2010年
　　[4] 安晓敏. 高校教师绩效激励薪酬体系构建研究[j].管理科学研究，2010,04.
　　[5] 钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思[j].2008,07
　　[6]孙剑平.薪酬体系与机制设计[m].上海：上海交通大学出版社，2006.
　　[7] 刘敏,杜治平.构建新型的高校教师薪酬激励机制[j].管理科学文摘, 2007,04.
　　[8]秦晓红.论我国高校教师薪酬制度[j].湖南商学院学报, 2008,01.

本文链接：http://www.qk112.com/lwfw/guanlilunwen/shichangyingxiaolunwen/75837.html