论文关键词:外聘教师;管理;问题
论文摘要:通过分析外聘教师的职称结构、优点及必要性,借鉴国外兼职教师用人制度,针对目前外聘教师管理现状及存在的问题,提出了加强外聘教师管理的几点建议。
教师聘用制度是指根据本校自身发展需要,打破人事上传统的组织界限,面向社会,从其他高校、企事业单位、科研机构等外单位,按一定规范的程序和方式,引入在某专业领域或某方面具有特殊才能的优秀人才,并以灵活多样的工作方式担任本校非专职教师,以补充与充实本校师资力量的一种灵活、机动的兼职制度。
外聘教师的构成、优点及必要性
(一)外聘教师的职称结构
以本学期某学院为例,外聘教师中高级、副高级职称占总外聘教师人数的27.2%,中级职称占68.1%,初级职称占4.7%,其中在读博士生占总人数的36.3%,中高级职称教师达到外聘教师总比例的90%以上。这说明学校在聘用外聘教师方面主要以高学历、高职称为主导,以保证课堂教学水平、专业学术性、知识前瞻性为宗旨。
(二)外聘教师的优点
第一,其隶属单位与聘用单位相分离,利用闲暇时间进行兼职,不需要变更其与隶属单位的人事关系。
第二,外聘教师大多为短期聘用,聘用与解聘程序比较简单。
第三,外聘教师大多从外校资深教师和在企事业单位具有较高学术造诣的人员中挑选聘用,被聘人员层次较高。
第四,学校不需承担外聘教师的住房、医疗、退休养老等福利,经济成本较低。
(三)外聘教师的必要性
虽然各院校都有专职的教师队伍,但专职教师队伍主要由招聘的年轻教师、引进人才与原学校专业教师构成。www.133229
.com前者较缺乏教学经验,而引进人才成本较高,引进数量少,在学院建立时间较短、招生规模逐年扩大、发展迅速的现实状况下,专职教师相对较少,尤其专业教师更为稀缺。为确保教学计划得以按时完成,保持较高的教学质量,在实际办学过程中必须使用一定数量的外聘教师,才能满足教学需要和学科发展的需要。
外聘教师的管理现状
目前,各学校外聘教师管理存在一个共同的问题,就是在外聘教师的招聘录用方面缺乏统一规划、统一的选拔录用程序和标准。在录用过程中,往往只注重教师的业务考核而忽视了教师的师德考核,使得部分外聘教师在承担教学任务的过程中缺乏责任感。外聘教师的待遇除了按上课课时完成工作任务,发给相应的课时津贴外,并无其他人事方式上的约束,在教学效果、教学质量等各个方面也缺乏多层次、多角度的考核,认为只要完成教学工作任务就可以发课时津贴。由于缺乏有效的监督管理,外聘教师对教学秩序的遵守也较为随意,经常会出现临时调课、倒课以及早退、拖堂的情况。这种激励与约束的双重弱化,保证不了高质量的课堂教学效果。因此,建设稳定的高素质外聘教师队伍对提高学校的教学质量起着十分重要的作用。
国外外聘教师的聘用情况
在美国,绝大多数学校实行专兼结合的教师用人制度,兼职教师现象非常普遍。美国各层次、各类型的学校均聘任了相当数量的兼职教师。美国一些名牌大学聘请大师级人物和世界一流水平的专家、学术权威到校任教。一些有过重大贡献的著名学者往往是这些名牌大学的教授,这些杰出人物很少固定在一所大学或研究所工作。各领域专家、学者大多也是美国高校的兼职教师。不仅美国兼职教师现象十分普遍,加拿大政府也非常重视高等学校人才与企业界人才的合理流动,重视吸收企业界人士参与学校的领导组织机构和顾问组织机构,对学校的发展方向、专业设置、教学内容等提出密切结合企业实际需要的建议,还聘请企业界人士来校开设讲座和参与科研。同时鼓励教师到企业界兼职,促使教师主动接近企业,为工厂企业举办专题系列讲座、专题技术理论培训班,接受企业委托的科研课题等。加拿大高校与企业之间这种合理的人才流动,有利于高校专业教学适应企业、社会的需要,跟上技术发展的步伐,培养适合社会需要的毕业生。除了美、加两国外,其他如日本、法国、德国等发达国家的学校也都广泛采用专兼职相结合的教师用人制度,大量聘请兼职教师,鼓励竞争,以较低的
人力资源成本和较灵活的聘用办法,取得了较好的师资队伍建设效果。
对外聘教师管理的几点建议
(一)建立健全完善的外聘教师管理机制
制定外聘教师管理制度学校应对外聘教师管理做认真细致的思考,制定全校统一的外聘教师管理文件和操作性强的实施细则,对外聘教师的条件做出明确、具体的规定,对外聘教师各方面的能力提出明确的要求。
建立有效的外聘教师考核机制对于新的外聘教师,由教学管理人员、专业教师等组成试讲考核小组进行听课。通过试讲,考察应聘者的教学业务水平、教学技巧、教学方法、教学经验,由试讲考核小组做出总体评价,决定是否聘用。
建立教师监督制度由所教课程教研室的专职教师负责对外聘教师进行监督,平时加强听课,学院专门成立教学检查小组,发现问题及时沟通解决;同时注重学生的信息反馈,广泛听取学生的意见,通过学生、教学检查小组、专家三方检查,在此基础上对外聘教师进行综合评价。
同外聘教师签订聘任合同在合同中要明确外聘教师的权利和义务、地位和责任、资格和任用、培养和待遇等事项。同时遵循择优原则及奖惩制度,在经过整个学期的教学效果评估后,选出一定比例的优秀外聘教师,学院给予奖励,并聘为学院长期兼职教师;而对于讲课效果评价不好,或者没有按照要求建立班级课程档案,特别是在学校教学检查中产生教学事故或负有责任的外聘教师,则在学期末扣除部分课时津贴,同时考虑不再续聘。
(二)深化教学管理服务意识
由于缺少实习阶段,外聘教师往往对学院的课程设置、专业发展及学生情况缺乏了解,缺少对学院教学实际情况的基本认识。学院应向外聘教师提出教学过程中的具体要求,包括如何制定教学大纲、授课计划,如何按学院要求授课、布置作业、考核测评等。学院不仅要定期深入课堂检查、定期召开学生课堂教学座谈会,认真听取学生的意见,同时还要及时向外聘教师反馈信息,帮助学生解决课堂学习中的困难。这样,更有利于外聘教师与学生之间进行交流,保证课堂教学效果,提高教学质量。同时,学院还应处理好外聘教师与本校师资队伍建设之间的关系,加强本校专职教师队伍的建设,重视本校师资力量的培养与提高,积极为外聘教师与专职教师搭建和谐的交流平台,定期开展教研活动,为专兼职教师的共同发展提供保障。
(三)建立外聘教师数据库
由于外聘教师大多为来自其他同类院校的专职教师,具有教学或实践经验,从事了多年的高等教育教学工作,因此,对于来应聘的兼职教师,首先要对他们所填写的基本情况进行核实,并审查其是否具备教学资格或教学实践经验,对他们进行信息化管理,即建立信息全面的外聘教师数据库,将他们纳入到学校师资队伍建设中加强管理。对于续聘的兼职教师,由于其教学业务水平高、认真负责、教学效果好、深受学生欢迎,应使他们成为本校教学人才中的骨干力量。
(四)发挥名师效应
师资水平是办好学校的前提。聘请一定数量的名师或客座教授,建立学院引进的知名企业家、外聘教师学者群体,可以满足广大学生对名师、名校的追求和选择;同时在各学校正处于激烈竞争的态势下,高层次的名师可以影响、带动更多教师向上攀登,可以赢得更多学生及学生家长的信赖,打造学院良好的对外形象,提高学院的知名度,赢得较好的社会效益和经济效益。
参考文献:
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