摘要：在如今开放的社会环境下，知识型员工显现出离职率快速递增的趋势，知识型员工的大量流失严重影响了企业的发展。文章试图通过对其离职过程进行研究，找出其离职的影响因素，以便及时发现其离职征兆，进而构建知识型员工离职预警模型，并针对不同离职期提出相应的预控管理策略，以期提高企业对知识型员工的离职预警管理水平。
关键词：知识型员工；离职过程；预警模型；策略
一、引言
管理大师peter drucker首先提出了知识员工的概念：“那些掌握符号和概念，利用知识和信息工作的人”。woodruffe在1999年提出，知识员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。知识型员工的离职可以大致分为主动离职（辞职）和被动离职（被解雇），由于主动离职对企业造成的损失很大而且不易被企业控制，因此本文讨论的离职都是指主动离职。
国外的员工流失模型有的侧重于从员工离职意图到离职行为这一全过程的分析，如mobely中介链模型，有的则偏向离职的影响因素及其与离职的相关性进行分析，如price模型。国内的研究则主是要对国外知名预警模型的实证性研究及相关评价，例如：张勉、张德、李树茁通过对实证研究表明price模型能够较好地解释it员工的离职意图；谢晋宇、王英对马奇西蒙模型、price模型、莫布雷中介链模型、扩展莫布雷模型进行了详细的评价，为国内人员更加深刻地理解这些模型做出了很大贡献。然而国内学者对知识型员工离职预警的研究，特别是对其离职期的划分以及预警级别设定的研究则相对较少，本文基于此，设计出了知识型员工离职预警指标体系，划分了与离职期相对应的预警级别，提出了知识型员工不同离职期的管理策略，希望为企业加强对知识型员工的离职预警管理有所帮助。wwW.133229
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二、知识型员工离职阶段的划分
知识型员工大多受过高等教育和系统的培训，拥有成熟的世界观和价值观，具有较高的理性。其离职决定是经过深思熟虑而非突发的，其离职过程大致可以划分为潜伏期、权衡期、离职期三个阶段。
第一，潜伏期。在潜伏期，知识型员工将企业的真实状况与其对企业的期望相比较，如果企业的真实状况大于或等于他的期望，员工就会感觉满意，反之，则产生不满情绪。知识型员工在该阶段通常隐藏对企业的真实感受，其不满情绪不容易被发觉。但是若其不不满绪得不到有效的疏导，随着不满情绪的累积，就会产生离职意图。
第二，权衡期。在该阶段知识型员工对企业的不满情绪非常明显，具体表现为工作绩效显著下降，违纪率急剧上升，组织的忠诚度和公平感大幅降低等。本阶段的重要标志是其开始关注外部劳动市场，反复权衡现有工作和外部机会的成本收益。如果外部机会的收益成本之差大于现有工作的收益成本之差，就容易产生离职形为，反之则会维持现有的工作，一旦外部工作机会合适，仍会离职。
第三，离职期。该阶段的标志是知识型员工开始实施具体的离职行为。具体表现为：首先对其直线领导表明离职意图；其次向
人力资源管理部门索要、填写、上交离职审请表，开始着手办理档案及保险的转出手续等。
三、知识型员工离职预警指标体系的构建
（一）预警指标权重的确定
通过阅读文献资料及对
人力资源管理专家的咨询，本研究认为预警指标的选取应该便于衡量知识型员工离职前的行为和外部因素（组织因素和环境因素）的征兆。本文预警指标体系中各个指标权重（见表1）的确定是根据层次分析法（ahp）计算而得（具体运算省略），预警指标体系的判断矩阵如表2所示。
（二）预警级别的划分
在阅读文献资料和对知识型员工离职行为的实证研究基础上，本研究得出了知识型员工离职预警级别，如表3所示；得出了知识型员工离职预警系统的运作方式，如图1所示。
四、预控管理对策
第一，潜伏期对策。知识型员工该阶段的不满情绪主要由对企业过高的期望所致，因此，当预警系统监测到员工处于潜伏期时，其直线领导应该及时与之交流，一方面使其了解企业的真实状况，消除其对企业不切实际的期望；同时，还要让其了解企业的发展目标并给以希望。
第二，权衡期对策。对处于该阶段的知识型员工，其直线领导以及人力资源主管都要与其进行深入的沟通，找出问题的根源并及时处理。通过提高他们的福利待遇、公平感、满意度、参与意识，为其制定职业生涯规划等具体措施来增加组织对他们的效用，降低外部机会的吸引力。
第三，离职期对策。该阶段的知识型员工，其离职倾向基本上无法改变，但是，企业仍然可以打亲情牌，以情来感动员工，即使员工仍执意离职也要以友好的态度为其办理离职手续，而不应该对其态度冷漠甚至恶语相加。
五、结束语
鉴于知识型员工对促进企业发展的重要价值，对知识型员工的离职管理不仅要做到“亡羊补牢”，更要做到“未雨绸缪”。企业相关管理人员应该秉承“以人为本”的理念经常与知识型员工进交流，了解其思想动态，降低其离职的可能性，不断提升企业对知识型员工的离职预警管理水平，促进企业平稳较快发展。
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