外国专家在我国高校发展现状及对策研究

　　中图分类号：G646   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）33-0123-02

　　本文拟对外国专家在我国高校发挥的作用进行研究，找出其在发展过程中存在的典型问题，并提出可行性措施，进而促进外国专家在中国的教育领域发挥出更加积极的作用。

　　伴随着世界多极化、经济全球化深入发展和文化多样化、社会信息化的持续推进，资本、技术、人才在全球范围内自由流动，世界各国家间人才争夺的地域已经被打破，人才争夺呈现出全球化的特点，在各国人才争夺中普遍采用的最经济、最有效的方法则是引进外国专家。这些在教育领域上则表现为激烈的教育国际竞争、高校的人才培养、科学研究以及为国家发展所做的贡献等多方面竞争。世界各国为提高本国教育与科技的国际竞争力，纷纷采用各种方式来引进国外智力。因此，我国高校在教育与教学中利用各种渠道引进大量外国专家以补充其智力资源，进而进一步提高我国教育的国际竞争力。

　　作为海外人才的重要组成部分，外国专家是指符合国家外国专家局规定的资格条件，根据我国各项建设事业发展需要来华从事长、短期工作的各类外籍专业人员。目前，我国引进外国专家大致分为两类：一是政府机关、经济和社会管理部门、工商企业等聘请来到专家，称为“经济技术管理专家”;二是在教育机关、新闻出版、科研、文化等部门服务的专家，称为“科教文卫专家”，并分为语言类和专业类两大类。从工作时间长短判断，可分为“长期专家”（通常工作时间半年以上）和“短期专家”（工作时间半年以内）。

　　聘请外国专家、学者来华任教和讲学，是我国对外开放的重要组成部分，是我国高校常用的引智方式。回顾我国高校聘请外国专家的历史，早在20世纪七十年代，政府就从不同国家聘请大量外国专家来我国从事语言教学工作。国家外国专家局副局长徐振元曾在谈到高校外国专家工作发展时表示，为适应改革开放和实行社会主义市场经济需要，并迅速与国外的经济法规接轨，这就要求我们在增加聘请理工农医学科专家、保证外语院校、综合大学和师范院校外语系聘请一定数量语言专家的同时，要增加聘请国际贸易与金融、国家法、西方经济学、企业管理等方面的外国专家，帮助我们更新和制定新的政策和法规等。

　　伴随着我国高等教育事业发展，我国高校人才培养和科学研究都取得了巨大的成就，其中外国专家和教师在高等教育中的所做贡献大，地位和作用也越来越突出。一方面，通过共享外国专家资源，学校可节省部分由于重复聘请产生的费用，节约部分人力资本。各高校与外国专家间可充分发挥各自的优势，优势互补，开拓并加强相互交流的广度和深度。由于外国专家拥有大量本国教师提供不了的课程，通过研讨会、课堂讨论等形式丰富我国高校现有的教学方法，提高了高校课程的国际化水平。另一方面，通过外国专家在高校工作与生活，拉近了学生与外国文化的距离，促进了学生对多元文化的理解，丰富了学生的日常生活。与此同时，通过聘请外国专家参与合作研究，促进了许多理论研究和重点学科、重点实验室的建设，这使得我国高校在科研中少走不少弯路，大大地缩短科研时间，提高了研究效率。而且外国专家除了帮助培养出大量博士生、研究生外，还培养出一批国家急需的高层次专门人才，特别是专业的外语人才，外国专家在外语教学和外语人才培养方面所发挥的作用是随处可见的。因此外国专家在我国高校发挥的作用不可小视。

　　一、外国专家在我国高校发展中存在的问题

　　尽管我国不少高校在聘请外国专家方面取得了历史性的进展，但随着来华发展外国专家数量的增加，现阶段许多高校对外国专家的引进和聘任方面存在的较大的随意性、盲目性、管理方式松散等问题日益暴露出来，使得外国专家的作用和潜力并没有充分发挥出来。因此，从发展的长远角度来看，对在我国高校发展的外国专家的发展现状展开研究，挖掘其存在问题并及时加以纠正是十分必要的。具体问题如下。

　　首先，在引进的外国专家中缺乏文化的多样性。随着改革开放力度的不断扩大，纵观中国近几年外国智力的引进的力度也是逐渐增强的。但相关调查数据表明，在我国高校聘请的外籍专家中除了从事语言教学的外籍教师以外，多数工程或者研究课题的负责人都是外籍华人，而来自俄罗斯、加拿大、美国、英国、瑞典等西方发达国家的专家和学者相对较少，比例较低。

　　其次，由于中西方在价值观、思维方式、外部环境、生活习惯等方面都存在着差异，这导致不同形态的文化间易产生相互碰撞、相互排斥，很难达到相互补充、相互协调的状态，中西方专家在思想上也很难达到突破和创新。与此同时，由于中西方外部制度环境存在差异，西方的法律、法规制度比较完善，而中国在外国专家管理的立法上仍有不少缺失，这就导致个别外国专家在法律法规不健全的情况下与用人单位发生纠纷的情况，高校外事管理人员工作效率低等问题。

　　再次，在高校外国专家绩效管理方面，由于大学生具有较强的独立性和自我意识，外国专家的工作时间和任务很难像企业一样进行严格地把控。而且单根据工作量、学生成绩也无法全面坚定一位外国专家的工作成效，其成果鉴定有难度。除此之外，由于高校外国专家来自不同国家、价值观和文化差异较大，聘用时间短，流动性较强，因此外国专家的劳动价值很难体现出来，其潜能得不到充分的发挥，这些因素都制约着高校目标的最终实现。

　　最后，还有部分高校在引进和聘请外国专家时具有较大的盲目性、随意性，聘请伪劣专家的情况时有发生。部分“专家”虚报自己或剽窃他人的科研成果，学术造假，并提供假的身份证明谋求更高的福利待遇。甚至有部分高校外国专家利用身份之便，恶意传播和捏造一些不实的有损于中国形象的信息和言论，无论给学生的价值观还是社会都造成十分恶劣的影响。 　　二、存在问题的解决对策

　　针对外国专家在我国高校发展中存在的问题，找出行之有效的措施并对问题加以改正是十分必要的。具体可以从以下几个方面入手。

　　首先，针对我国高校来华外国专家缺乏文化多样性的现状，一方面，各高校可以联合举办或参加高水平的国际学术论坛或会议。举办或参加高水平的国际学术会议是引智的重要手段之一，由于参会的专家和学者都是来自不同的国家和领域的精英。通过相互交流与探讨，使得彼此更加了解它国在某一领域的研究进展和研究方法，了解世界的科研前沿，从而提高我国自身的科研水平。另一方面，还可以通过加强与世界知名大学的国际合作与交流，建立发展强强合作，以引进和借鉴他国的先进技术和研究手段，更新现有的教学内容和教学方法，调整学科专业结构，进而提高并促进我国高校的教学与科研发展。

　　其次，在高校外国专家跨文化管理方面，要站在尊重、平等、容忍的立场上认识外国专家与我们的差异，开放思想，兼容并包，进而提高文化的敏感度，营造一个宽松、和谐的工作环境，诚心诚意地与外国专家进行沟通与交流。与此同时，搞好外国专家管理人员的外在监督工作也是十分必要的。外国专家管理人员除了要对其他国家文化有较深入的了解，具备较高的智商和情商外，还应努力提高自己的外语表达、沟通能力和文化智力，即人们在新的文化背景下收集处理信息并做出判断采取措施以适应新文化的能力，进而提高他们的跨文化素养，创造出双方都认可并接受的文化环境。只有一个真正和谐的环境，才能留住人才，外国专家的作用才能更好地发挥出来。

　　再次，在外国专家的聘请方面，为提高高校的教学质量与水平，促进对外交流与发展，各高校应根据社会的需求和本校的教育目标，有针对性、选择性地聘请外国专家。可以通过利用政府的公众平台、新兴网络媒体等媒介拓宽外籍专家与教师的聘请渠道，要严把外籍专家与教师的聘请关，严格按照外专局《外国专家来华工作许可办理规定》执行，减少高校自身聘任的主观性与盲目性。与此同时，各高校还应该建立并制定切实可行、易于操作的评估方法与机制对外国专家的教学和科研成果进行考核，调动外国专家参与评估的积极性，并及时、准确地做出绩效反馈，以便于找出外国专家绩效中存在的问题，有针对性地制定合理的绩效改进方案，从而根据具体要求不断提高。

　　最后，要坚持以人为本，加强对外国专家与教师的人文关怀，并提高服务质量。由于外国专家和教师远离家乡，面临着语言、文化、生活习惯、价值观等多方面的差异和不适应，这些都给他们的生活和工作带来种种不方便。这就要求各高校要及时、主动地开导和帮助有困难的外国专家们，解决他们生活和工作中遇到的困难。特别是要建立外籍专家和教师的奖惩机制，提高其福利待遇，为其在中国发展提供一个稳定、可靠的环境，调动其工作的主动性和积极性，以便于充分发挥外国专家在教学和科研方面的特长。

　　除此之外，中国作为一个人口大国，海外华人科技人才也是我国的一个巨大人才库。与外国专家和学者相比，华侨华人与我们拥有共同的文化和语言背景，对国情更为了解，也更有报效祖国的强烈欲望。因此，政府更应该出台更多的政策激励并吸进海外华侨华人和留学生回国发展，为国做出更大的贡献。

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