学历“查三代”形势下非重点高校生就业力探讨

　　1 背景分析

　　经济社会加速发展，高等教育不断推向深入，社会学历层次继续攀升。当前，高校生求职的时候出现相当的一部分学生不同程度的遭遇或正在遭遇学历 “查三代”的烦恼。

　　所谓的学历“查三代”是指用人单位在招聘时，如果应聘者最高学历都差不多的时候，还要查一查他们“第一学历”、“第二学历”是否名校毕业，以此来作为筛选简历的依据。

　　在关于哪些单位最热衷于学历“查三代”调查显示，目前有三大机构是非常热衷于学历“查三代”的，他们是“政府机关”、“国企”和“事业单位”其比例分别为64.3%、63.3%和62.5%，除此之外还有“高校”“外企”“私企”其比例分别为37.4%、23.9%、62.5%，最后，有7.8%的人表示不是很清楚。

　　2 概念及成因分析

　　相关调查显示，国外基本没有学历“查三代”的情况。而在中国，伴随着就业队伍的日益扩大，用人单位的可选择面也越来越广，学历歧视也开始逐渐地浮出水面。据调查显示，从1999年到2008年，就业率下降了23个百分点左右，而且这10年来总体上是呈现的下降的趋势。

　　就业难对应的是就业力的概念，“就业力”顾名思义就是“就业能力”，据目前的国内研究而言，“就业力”主要包含三方面的内容：①工作能力；②就业能力；③求职能力。同时，就业力还包括能够寻找并选择工作，必要时更换新的工作岗位的能力。当然，也有学者认为，就业力应包含计算机能力，外语能力和专业知识，就业认知力、适应力、改造力。除此之外，我们不难发现，具备良好就业力的高校生一定是适应力非常强的人才。

　　笔者认为，学历“查三代”现象的原因可归纳为以下四点。

　　2.1 社会诚信风气欠佳，评价机制不健全 一项调查显示，2002年到2006年底，在109141份学历认证中，问题学历占9.9%。2002年以后，国家曾组织过一次关于学历的调查，在全国党政机关，事业单位67万人的调查中，就发现有15000宗误填或错填、虚填或假填的现象。再加上近些年来此起彼伏的“学历造假门”事件，各大企事业单位已经开始怀疑学历的真实性，对广大应聘者产生着强大的不信任感，信用危机也由此而来。部分企事业单位确实担心前来的应聘者中可能会存在造假的情况，因此需要对其教育背景进行核查。

　　2.2 “名校等于高素质”的误解 随着高校扩招力度的日益加大，应届毕业生数量已从1999年的不足200万增加到2010年的700万之多，在用人单位看来，学生就好比是生产流水线上的“速成品”，决定这个“速成品”质量的就是各种质量标准了，而“名校”无疑就是用人单位心目中的良好的质量标准。从客观的情况来看，用人单位在招聘的时候，有限的时间，海量的简历等决定了用人单位不可能在招聘中做到面面俱到――去认真仔细地考察每个人的能力、综合素质和职场发展潜力。在供不应求的市场状态下，重点高校变成了他们的一个，他们自认为足以提高工作效率的评价指标，学历“查三代”应运而生。

　　2.3 功利心作祟 在招聘中，经常可以看到有些单位所设置的岗位并不需要那么高学历的人才，但是却打出“名校、硕士”等一系列苛刻要求。经过相关调查表明，一个最主要的原因是某些企业用学历为自己的部门或单位充门面，在前面的论述中，笔者已经谈到，政府以64.3%的比例高居“查三代”榜首，据内部人员透露这其中有60%的原因是由于这些政府机构为更好地给自己充门面，进而显示自己的“实力”与“排场”，这是一种典型的“功利心作祟”。就短期而言，可能会为一些利益团体谋得一定的权益，但是久而久之却将危害整个组织的发展，因为单位的发展需要人才的支持，但是这种“带功利性质”的“查三代”的选拔模式，是无论如何都不可能为企业或部门谋得长远之路的。

　　2.4 就业队伍学历含金量受质疑 麦肯锡公司曾在一份调查报告中指出，2005年中国的毕业生人数为310万，是美国的两倍之多，但是却只有10%能够满足跨国公司的需要。中国大学生要想独立完成公司里的一项工作大概需要2到3年，但是美国学生却只需要2到3个月左右。客观上企事业单位希望引进的高校毕业生能够以最少的成本创造最大的效益，但是这之中又存在着诸多不确定性与风险（如学生的能力并没有其所描述的那样优秀，所创造的价值也并没有想象中的那么大），当大家的实践能力普遍都比较差的情况下，用人单位更倾向于能为学生提供更多平台（这其中包括学术交流平台也包括实践平台）的重点高校来进行招聘，从而缩小自己的培训成本等等，学历“查三代”现象便应着这一趋势出现了。

　　3 提升就业力的途径

　　3.1 国家层面：建立学历打假机制，重树信用体系 为了缓解学历“查三代”对于社会大众的恶劣影响，国家有必要采取必要的强制措施，这其中包括经济手段、法律手段等来加大对学历造假的惩处力度。2010年，《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》明文规定：禁止共产党员以不正当手段获取荣誉、学历学位等；但这些还远远不够，国家应该设置专门的机构来严抓、严惩“学历造假”，通过一系列透明化的措施来让那些造假的机构或人员受到来自舆论的强大压力。

　　3.2 用人单位层面：构建科学合理的选人用人机制 目前出现的这种学历“查三代”的怪象，有很大一部分原因是由于用人单位并没有建立起一套科学合理的选人用人机制。为了选拔出适合自己组织的优秀人才，用人单位不能把目光狭隘地停留在“查三代”和“名校”上，而应该从自己的实际出发，做好内部的人事招聘计划，形成科学的岗位说明书，矫正“学历歧视”,明确自己的组织未来发展究竟需要什么类型的，应具备什么样能力结构的人才。同时，不断优化自己的招聘流程，改变传统的单一模式，试着从多维度来考察人才。在资源允许的情况下，不断细化人才选拔指标，不断丰富选拔的方式。明确名校并不等于高素质，真正的金子在哪儿都可以发光。尊重知识，尊重人才，树立“英雄不问出身”的理念，竭尽全力来挖掘对组织未来发展的优秀人才。

　　3.3 高校层面：提升高校学科层次建设，完善学生的全面发展 作为非重点高校，也许整体实力比不上重点高校，但是可以营造出属于自己的核心竞争力来吸引大企业的驻足，例如可以打造自己的特色学科，品牌专业，并让其成为自己学校的一个“招牌”，这样的话便很容易形成一种强大的引领作用，对于用人单位是这样，对于学校的其他学科也是这样。除此之外，为了有效地应对学历“查三代”的挑战，学校应该加大对于学生实践能力的培养的资源投入力度，积极联系大型的企业公司，并建立起一种长期的“产学研”战略合作关系，切实为学生打造一个良好的专业实践平台，让学生在实践中提升自己的专业技能，以利于在毕业后更好地适应企业的发展，适应时代的潮流。

　　3.4 毕业生个人层面：认清形势，自我完善 一项调查显示目前高校生中有着较完整的职业生涯规划的学生还不足20%，60%的同学到了大四才开始了解行业知识，着手职业生涯规划。对未来职业生涯的漠视成为了当代高校生就业难的一个非常重要的原因，面对“查三代”的形势，切实的职业规划已经变得尤为重要了。学历“查三代”客观上存在与现代招聘中，认清自我和现在所面临的就业形势，努力地夯实基础，不断地完善自己的能力结构，以符合现代企业的客观需要。

　　4 小结

　　名校、重点院校一定程度上可以代表学生所可能具备的素质与实力，但是真正的选拔机制应该是“英雄不问出处”，量才取用。在社会大背景的影响下，学历查三代应运而生，这是一种偏离正轨的非常规评价机制，给高校毕业生，尤其是非重点高校毕业生带来了挑战。非重点高校生应该正视这一客观事实，加强自己综合能力的培养，积累自己的就业砝码，以积极的姿态在学历查三代中突出重围，实现自己的进一步发展。

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