浅析高校教师激励机制的完善与创新

　　中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）01-0074-02

　　

　　在教育体制改革逐步深化、校际竞争日趋激烈的双重压力下，高校要想持续发展，关键在于人才培养能力和教学科研水平的提升。这样，对教师资源的开发与利用就成为高校工作的重中之重。因此，如何完善教师激励机制，激发教师潜能，是必须深入研究的重要课题。

　　高校教师需求的特点

　　教师对工作的满足程度决定其工作积极性与创造性的高低。因此，管理者只有在分析教师需求特点的基础上，完善和创新激励机制，才能激发教师工作的持续能动性。

　　多样化的物质需求 经济基础决定上层建筑，人的较高层次需求建立在满足物质需求的基础上，高校教师也不例外。他们也有对丰富物质资源的渴望，也通过收入的高低衡量自己的价值和能力。高校教师对物质的需求包括工资、住房、学术资源、教学科研仪器、工作环境等。当前，我国高校教师的待遇并不高，教师普遍认为自己的收入等可利用的物质资源与实际贡献不相称。而在经济飞跃发展的今天，他们要面临购买住房、育儿等经济问题，如果所得报酬与实际付出不成正比，那么教师的工作积极性难免会受影响。因此，高校教师多样化的物质需求是不可忽视的。

　　多层次的精神需求 高校教师的知识结构、文化层次和需求档次较高，特殊的职业实践决定了他们的精神需求有多样性和多层次性的特点。（1）受尊重的需要。马斯洛提出了人类需求层次理论，其中第四层是受尊重的需要。当代是人力资源竞争的时代，知识分子作为高端人才对社会发展的贡献越来越显著。高校教师作为典型的高级知识分子群体，有强烈的自尊心、自信心和自我意识，他们追求学术自由，反对束缚，希望自己的才华、成绩得到社会的认可与尊重，渴望自身在某一学科领域中发挥重要作用从而受人敬仰。（2）学习和发展的需要。克莱顿?阿尔德弗（Clayton Alderfer）在ERG理论中提出人具有自我提升和发展的愿望。就高校教师而言，一方面，高校对教师的学历越来越重视，学历是决定教师发展的硬件标准，于是，学历相对较低的教师对继续深造的需求越来越强烈。另一方面，在科技迅速发展、知识快速更新的背景下，要想获得成就，赢得荣誉，就必须及时学习，具备教学、科研创新与发展的能力。因此，高校教师需要良好的学习氛围与支持条件，以满足他们事业发展、学术创新的需要。（3）自我价值实现的期望。哈佛大学教授戴维?麦克莱兰（David McClelland）提出了“成就需要激励”理论，即每个人都追求卓越，渴望成功。高校教师有较高的文化素养和使命感，追求个人的职业成就。一方面，作为教师，他们希望学生出类拔萃并因此而骄傲，所以他们不满足于教材的知识量，更喜欢将自己的独特见解传授给学生，开阔学生视野。另一方面，他们引领学术潮流，在所研究的领域内进行深入的探索与实验，付出大量的精力查阅资料，甚至通过艰苦的调查统计搜集数据，渴望获得成果，得到认可。在高校教师看来，工作不仅是为赚钱，而且是做出贡献和实现自身价值的关键。

　　管理者在激发教师工作热忱时，不能忽视高校教师的上述需求特点，应合理加以引导和利用。

　　高校教师激励问题剖析

　　近年来，高校对人力资源的管理有了较深入的认识和实践。但随着时代的进步，不少高校却依然禁锢于传统的管理思路，管理手段与时代需求相脱节，导致教师的工作积极性不高、工作重心不稳。造成这一现象的重要原因就是激励机制不合理。现行高校教师激励机制存在的主要问题有以下几点。

　　职称评定与聘任制度欠完善 一方面，职称体现教师的价值和地位，而教师岗位工作并不都能量化（比如教学态度、感召力等）。但是，教育部门和高校在教师职称申报标准中对发表论文的数量和质量以及科研成果立项等做出了严格的数量和质量等级的硬性要求。这就使得教师在临近职称评审阶段发表论文的数量出现波峰，评审过后又快速回落，循环往复。在短时间内为了晋升职称而“搞科研”，既难有科研上的创新，也会对教学工作造成负面影响。另一方面，有些高校在聘任制实践中，要么评聘不分，要么评聘完全分离，一旦评上，任职资格就成了终身制，不利于长期的教师激励。

　　激励机制缺乏差异性和针对性 马斯洛指出，人有归属和情感的需要，人的积极程度取决于需要期望的满足程度。高校教师的需求不仅是物质方面的，还包括情感的交流和相互尊重。但目前的高校教师激励机制缺乏差异性和针对性，难以令教师满意。一方面，很多高校对教师获得荣誉等激励承诺难以落实，评比活动流于形式，一般只有教师节和年底才表彰奖励，缺乏时效性，且奖励内容没有创新性，使得激励效果大打折扣。另一方面，管理者忽视了不同教师的年龄、职务以及个性特征的差异性，也忽视了同一个体在不同发展阶段的需求会有所变化，运用的激励手段单一，给予相同的奖励，例如，认为只要增加课时费，教学质量自然提高。

　　绩效管理不完善 不科学的绩效考核体系所导致的多方面不公对高校教师的工作积极性造成了极大冲击。高校对教师绩效的考核多采用定量化指标，难以公平地反映教师教学科研工作的真实情况。不同学科的一篇论文、一项学术成果的完成，教师所花的精力和困难程度有很大差异，对所有教师采用相同的量化标准，势必影响考核的客观性，从而影响教师的工作积极性。另外，考评工作多采用查看资料等静态考核方式，缺乏实地跟踪和发展动态性考虑，而且在考核结束后，教师只知道一个简单的最终结果，缺乏其他反馈信息，难以有针对性地改进工作和提高业绩。

　　薪酬分配平均主义 高校教师薪酬分配平均化主要表现在两方面：一是不同职称的教师收入差距较小，使得高校的职称、职务难以发挥应有的激励作用；二是个人收入多寡与个人的业绩、贡献大小相脱节。教师的工资水平是依据学历、职称和任职年限等因素确定的，很少考虑个人能力、投入与贡献等，这样的薪酬激励效果自然不好。

　　建立有效的高校教师激励模式

　　通过分析我国高校教师激励机制存在问题及其原因，我们发现，由于高校教师的年龄结构、学历结构、职称结构和个性的多样性，他们的需求呈现出多层次性、差异性和动态性的特点。因此，要想完善激励机制，必须从多个方面综合考虑。

　　罗伯特?豪斯（Robert House）综合前人的激励理论，将内、外激励因素归纳在一起，提出了综合式激励模式：

　　M=Vit+Eia[Via+EejVej]。

　　公式中，M代表某项工作任务的激励水平高低，Vit代表该项任务本身的内酬效价（它所引起的内激励，不计任务完成与否及其结果如何）；Eia代表对进行该项任务能否完成的期望值，即主观上对完成任务可能性的估计；Via代表完成该任务的效价；EejVej代表一系列双变量的总和，其中Eej代表该项活动外酬的效价，即人们考虑完成任务后，有多大把握得到相应的外酬（如加薪、提职等）。下标的意思是：i，内在的；e，外在的；t，任务本身的；a，完成。若将括号拆开乘入，公式可表示为：激励力量=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励。其中第一部分纯属内激励；第二部分以内激励为主；第三部分主要是报酬带来的激励。

　　综合式激励模式给了我们很大启发，即要想发挥激励的作用，应主要做好两方面工作：一方面是加强内激励。内激励来自内在奖酬，它取决于人们对工作本身的内在满足，如对工作的兴趣与热情、对工作重要性的认识等。提高内激励的措施包括：（1）提高Vit，即教师增强对工作本身的喜爱程度，如提高工作挑战性和对工作的责任感等；（2）提高Eia，即增加教师完成工作的期望，如进行业务培训以增强工作能力等；（3）提高Via，即促使教师追求完成任务的成就感、责任感等愉快感受。另一方面是加强外激励。外激励来自于外在奖酬，它取决于人们因完成工作而带来的外在满足，如工资报酬、加薪、提职等。加强外激励的措施包括：（1）提高Eia，如按劳分配、公正合理；（2）提高Eej，即外酬效价――完成任务而获得奖励的把握，应当根据不同员工的不同情况，确定奖酬的内容，增加员工对外酬的渴望。

　　参考综合式激励模式，从内激励、外激励两方面进行综合考虑，并且根据高校教师的需求特点和现阶段我国高校教师激励机制存在的问题，可从以下几个方面完善激励机制。

　　完善评聘体制，适当引入宽带薪酬――通过完善外激励来带动内激励的提高 在职称评定中，不应简单地以论文发表的数量来划定教师的学术水平，否则会导致教师急功近利地重科研而轻教学。2000年，国家下发了《关于深化高等院校人事制度改革的实施意见》，明确了我国高校人事制度改革将全面推行聘任（用）制。聘任制是岗位管理的前提，岗位管理又是岗位工资确定的基础，高校应科学设岗、择优聘用、严格考核、定期聘任，加强教师在聘任后的管理。高校教师按职称可分为助教、讲师、副教授、教授，薪酬的多寡基于岗位、学历、工龄等因素，同一级之间差距微小。若引入宽带薪酬，则可打破这种平均主义，使薪酬水平基于能力和绩效而不仅是学历、工龄的差距。例如，同为副教授，在职称的基础上，根据个人能力和绩效考核成绩再次划分等级，如图1所示，依据等级拉开收入差距可以对教师起到长远的激励作用。

　　设计差异性和层次性的激励措施――将内外激励适时、适人恰当运用 狭义的薪酬属于外激励因素，是不可或缺的物质基础。但在经济飞速发展的当下，在满足高校教师物质需求的前提下，金钱与成长、成就这些精神激励相比，它的边际效用是递减的。因此，各院校要依据实际情况充分运用广义薪酬的激励作用，将组织提供的报酬与个人目标相结合，对不同职称、不同年龄阶段的教师采用不同的激励方法。比如，对于教授等高收入阶层，可以成就、声誉激励为主，努力营造和谐的工作氛围，促使他们实现更大的自我价值；对于初、中级职称的普通教师，在保障工资待遇的同时，应尽可能提供更多的培训机会和更大的发展平台，推动其职业生涯规划的实现，达到“近者悦，远者来”的激励效果。

　　建立科学的绩效评价体系，充分发挥绩效薪酬的激励作用――使内外激励相得益彰 绩效工资制定与实施的关键在于绩效评价指标和评价方法的选择。目前，高校教师的考核工作更多地是“为了评价而评价”。因此，要想使岗位绩效工资起到激励作用，首先要建立有效的岗位评估制度，依据标准评估不同岗位的价值，依据不同岗位的价值序列定位薪酬等级。其次，要健全绩效管理环节，可进行分类考核：第一，对于骨干科研人员，进行长期考评。因为国家重大项目从申请到出成果需要较长时间，所以考核周期应依据工作的特殊性适当延长，不能急功近利，这是实现高质量研究的前提，也是鼓励教学科研骨干创造价值的管理手段。第二，对于普通教学和行政人员，可实行周期相对较短的考核办法，如每年考评一次。评价方法的选择要以效度与信度为基准；指标以科学的定量与定性相结合；避免晕轮效应等主观因素的影响。评价结果要公开，关注过程与结果的反馈和沟通，使教师明确问题所在，并能通过有效的措施进行改进，使考核起到激励作用。必要时可采取降级、减薪等负激励措施，以压力来激发动力。

　　有效的激励在于探索人的需求心理，并运用科学的手段和灵活的制度调动人的积极性。高校应当改变旧有的思维模式，建立适应时代特点、适合学校情况的多维激励机制，实现学校发展和教师自我价值实现的双赢目标。

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