高校科研团队成员心理失衡现象成因及其调适

　　

　　在知识经济时代不断发展的今天，科技创新已成为国际竞争的主导因素。我国要在日趋激烈的国际竞争中掌握主动权，就必须建设国家创新体系，建设一支强大的高层次人才队伍，推进自主创新。2002年由我国教育部、科技部印发的《关于充分发挥高等学校科技创新作用的若干意见》(国科发政字[2002]202号)明确提出:高校是国家创新体系的重要组成部分，发挥着知识创新、技术创新和知识传播的重要功能。而建设高能效的高校科研团队则是国家创新体系的核心之一。

　　一个高能效的科研团队的形成和发展离不开每位团队成员的努力和奉献，如果团队的成员都不能以和谐的心理状态投入到整个团队的研究工作中，团队所进行的科研活动就无法获得成功。因此，高校科研团队中的每位成员首先必须调适自我的心理失衡现象，以和谐的心理状态去面对整个团队的各种环境和条件、面对自己在团队中的位置，全身心地进行科技研究工作，才能取得科技上的创新，从而为我国经济的持续高速发展作出贡献。

　　

　　1高校科研团队成员心理失衡的危害性及其调适的重要性

　　

　　“无论意识到或没意识到,觉醒着的人每时每刻无不进行着心理活动。”[1] 这种心理活动不仅引领着人们的思维方向,而且影响和指导着人的活动。高校科研团体的成员对建设高能效的科研团队的感受和认识,自己在建设高能效的高校科研团队中的行为,无疑都是一个高校科研团队成员在构建高能效的科研团队中的心理体现。他们对构建高能效的科研团队活动如果认可,就会从心理上到行动上支持；如果他们对构建高能效的科研团队的活动心理不认可,就会从心理上到行动上对构建高能效的科研团队形成很大的阻力。

　　1.1高校科研团队成员心理失衡的危害性。心理失衡是正常心理失调而引起的心理紊乱状态[2]。高校科研团队成员在出现心理失衡现象后，如果不能及时的加以调适，使他们达到心理和谐的状态，就会使他们的思维、情绪、意志、性格等心理受到不同程度的影响，使他们心理活动本身各个方面的协调受到严重破坏，不能正确的反映自己所处的客观现实，不能正确的处理科研团队内的人际关系，而且还会给构建高能效的科研团队造成危害，严重阻碍科学研究活动的开展。

　　1.2高校科研团队成员心理失衡调适的重要性。调适成员的心理失衡问题，使其达到心理和谐状态是建设高能效的高校科研团队的基础。说是基础,首先是因为成员个体心理失衡问题是科研团队稳定的基础。成员个体对科研团队的规范、科研团队的分配原则、科研团队内的各种现象感到满意和认同,对自身的经济、政治、社会地位有认同感和满足感,便成为科研团队中稳定的分子,从而保证了科研团队的稳定；其次是因为调适成员个体心理失衡问题是科研团队发展的基础。如果成员个体心理失衡就会带来的不切合实际和自身情况的认知，将支配个体行为对高能效的高校科研团队的建设和发展产生巨大的阻碍。因此只有成员个体心理和谐, 高能效的高校科研团队建设和发展才有可能实现。

　　

　　2高校科研团队成员心理失衡的行为表现和原因分析

　　

　　高校科研团队的成员大部分都是身兼两职，他们首先是作为一个教书育人的教师，其次才是一个科研团队的成员。这就决定了高校科研团队的成员作为教师除了要对社会，对家长，对大学生的成材高度负责以外，还要拿出时间和精力参加学校的科研团队做科研项目，为科技的创新和发展做贡献。因此在这两种角色压力的相互作用之下，他们出现心理失衡现象的几率比从事其他职业的人群更大。

　　2.1由于团队成员的压力过大以及他们的心理预期与社会现实之间的巨大落差导致的心理失衡。主要表现以下几个方面：第一，高校科研团队的科研工作量的衡量主要是申报科研课题、发表科研论文,发表论文的级别和申报科研课题的级别与科研工作量挂钩。而科研是一个长期而艰苦的过程,从课题的申报、实验完成和论文发表,要经历一年甚至数年。这样,使得高校科研团队成员处于工作负荷和心理压力较大的心理失衡状态，就会导致有些成员心浮气躁、急功近利，缺乏长远打算和务实作风。有些科研团队的成员为了多出成果、快出成果，虚构调查研究数据，甚至剽窃他人的学术成果。第二，科研团队成员从事科研工作，总是基于某种动机，但是有些科研团队成员名利欲太强，在做科学研究时首先判断研究目标的意义、价值以及实现可能性，对自己有没有利益，有没有发展前途。当成员觉得这种科学研究会给自己带来很大的经济利益或社会利益时，他才会去积极参加。在高校中职称在很大程度上代表了科研人员的才能、作用和贡献以及学术地位和社会地位，因此只有当科研团队成员判断做科研项目对他评定高一级的职称有利时，他才会去参加科学研究。但是如果科研团队成员看到自己的职称没有可能晋升或者得不到经济利益时，便失去了参加科学研究的动力和积极性。

　　2.2由高校科研团队的管理和评价制度的缺位而导致的心理失衡。主要表现在以下几个方面：第一，团队成员没有或极少参与决策、预算受限、本单位政策不合理、缺乏有效顾问等[3]。因此成员不能施展才能，没有动力。才能的充分发挥也是科研团队成员从事科研工作的主要动机之一。当其感到能够“人尽其才”时，才会产生巨大的工作热情。但高校科研团队的管理者往往在分配工作时，并不去考虑团队成员的能力和特长，而是采取行政命令的方式，要求成员必须无条件地服从团队需要，从而导致能职不相称。有些领导不是客观地评价团队成员的实际能力和水平，而是根据职称去评价和决定使用方法，致使科研人员的才能得不到施展，长久下来，必然会脱离科研团队，另觅施展才能之地，如不可能就会出现心理失衡，工作中就会消极应付，缺乏主动。第二，团队成员遭到不公平对待，缺少公正[4]。这首先表现在学术成果的署名上,有些科研团队领导自己并没有做什么研究,但是署名还必须是第一位,使真正研究者感到委屈,敢怒不敢言甚至连怒都不敢,长期下去,产生严重心理失衡，不仅科研团队破裂,而且也难以形成有较高水平的科研成果,进而造成整体科学研究水平的下滑。这种不公平和不公正还表现在科研团队的学术沟通上,学术沟通不畅,缺乏有效的沟通机制,有的科研团队出现学术观点垄断甚至是霸道,导致团队成员很难形成新的思路，就更谈不上创新了,这样不仅影响科研成果的质量,也给研究人员造成很大的学术压力。科研团队成员还希望自己的科研工作能获得相应的报酬。这不仅是物质生活的基础，也是科研团队成员自身价值的体现。因此，团队管理者对下属的任何一个评价，给下属的任何一种待遇，都会使他们产生公平与否的感觉。没有公正和公平的必然后果是科研团队走向破裂。

　　2.3由于人际关系的障碍而导致的心理失衡。主要表现在：与上司关系不良、与下属和同事关系不融洽，成员之间相互攻讦，人际关系淡漠等。高校科研人员中，存在着不少阻碍人际关系友好和睦的情形。如科研人员会互相攻击对方能力上的缺点并尽可能地对外宣传或告诉上级领导，以获取有限的职称评定机会；互相争夺科研课题，均想独占科研经费，却不肯友好合作；就是能够合作时，也是互抓对方的能够使领导不满意的地方以抬高自己的科研能力；或是尽可能地把科研成果据为己有，而当团队出现不好的现象时，又互相推脱责任。这种人际关系的冷淡、互相攻击的局面很难产生高能效的科研团体，必然会影响团队科研课题的申报，也很难获得满意的研究成果。科研团队中的动力、活力、公正、保障与人际关系，都是影响科研效益的基本因素，都与科研人员的心理是否健康有关。如果高校科研团队成员出现上述心理问题，他们的参与只能是计较型的，保持利害关系；或者是疏远型的，只是被强制在科研团队中，作为一名被动成员罢了。他们会争取不参加或者少参加科研活动，或勉强地完成科研任务，不求质量，应付了事，对团队的科研目标漠不关心，由此必然导致科研效率的降低。

　　2.4由社会和外部环境条件的缺失导致的心理失衡，主要表现在：第一，科研团队成员的升迁问题、能职不对称、后顾之忧得不到解决，缺乏保障，没有工作上的安全感、进取心被阻扰。我国高校科研团队的成员在实际生活中存在各种各样的问题，比如家庭方面的问题,既要处理好夫妻关系、与老人关系，还要关心子女的成长和学习等；还有生活事件危机问题,主要有住房问题、邻里关系、生活区环境等。如果这些后顾之忧处理的不好，就会导致科研团队成员不能安心地参加科研。第二，在中国现实的社会环境中,高校科研团队成员的心理失衡还有其特殊性,比如考评的短期性和功利性,即一年内必须发多少文章、获多少奖励,否则就扣发奖金，减少津贴、或降低职称；而最终取得科技成果的评奖,不仅要有良好的成果,还要有良好的人际关系,否则就很难得奖,这就要求团队成

　　员不仅要善于科学技术研究,还要“跑社会关系”,形成双重压力[5]。

　　

　　3高等院校科研团队成员心理失衡的调适

　　

　　高校科研团队成员产生心理失衡的原因是多方面的，是多种因素影响和制约的结果。分析这些因素，就能把握住我国高校科研团队成员心理失衡的原因，从而就可以对其进行心理调适。而一个完善的心理调适机制应该是包含各种因素的有机复合整体，在这一完善的心理调适机制的指导下，“引导人们正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉”，[6]才能成功的消除心理失衡达到心理和谐。现在高校科研团队的心理失衡的调适机制并不完善，还需要加强综合以下几个方面对高校科研团队成员进行心理调适。

　　3.1高校科研团队成员应加强个人修养和学习，提高对自己心理失衡的调适能力。首先应该正视自我, 悦纳自我[7]。职业理想与信念是维持高校科研团队成员心理和谐的重要保证。高校科研团队成员应努力树立正确的科学思想, 热爱科学研究, 全面提高自身素质,端正科研态度，正确估价自己的能力，合理分析和处理自己的各种需要；其次能及时控制和调整自己的心理状况，保持昂扬的斗志，能体谅团队的困难、领会团队的需求。高校科研团队成员在研究的实践中要目光远大、积极进取，采取适当的措施，提出合理的建议和要求；再次主动积极地配合科研管理人员进行管理工作，配合管理人员把工作做好。高校科研团队成员要主动补充自己的管理科学知识，确立起管理科学化、现代化的观念，在科研和管理的活动中能积极参加与推进民主管理活动，为管理的进步做出贡献等等。

　　3.2高校科研团队要建立完善管理和评价体系，从制度上调适成员的心理失衡问题。首先，要制定、完善和严格执行管理制度。 科研管理规章制度的科学制定是调适科研人员心理失衡的比部可少的要素之一。要广泛征集广大科研团队成员的意见和建议, 根据现实存在的心理失衡问题, 有针对性地制定出行之有效的科研管理规章制度。比如科研团队成员的职称晋升制度,所取得科研成果的管理制度,包括科研成果的鉴定、归属和权益制度，以及科研团队成员的组织培训制度和后勤保障制度等。这些规章制度应结合实际情况而制定, 让成员看到前途和希望, 看到自身价值实现的可能, 才能得到坚决的拥护和执行。在一定程度上, 这些规章制度其实是科研团队对成员所作出的承诺, 当然也包含科研团队对成员的要求。其次, 坚决贯彻执行这些行之有效的科学制度。它要求从高校科研团队管理者到科研团队的成员, 都要带头以身作则地执行。而且还需要学校其他管理部门大力支持,使科研团队的规章制度真正成为促进科研工作顺利开展、团队成员积极性高的重要保障。再次，要注重公平和正义。资源分配公平，管理标准统一。团队的运行离不开资源，在高能效的科研团队中资源应该是共享的。使高校科研团队的每个成员具有成功认同感，即每个团队成员都感到实现了自己对团队的承诺，在团队中能找到归属感，并满意于团队得到的评价。

　　3.3要确立正确的沟通理念，提高成员主动沟通的心理意识，实现人际和谐的心理调适。首先，建立科研团队的内部沟通机制，加强学术沟通和人际沟通[8]。为了正确引导团队成员进行一些必要的内部学术冲突，发挥冲突的积极作用，建立内部正式沟通机制十分必要。高校的科研团队一定要建立一种平等的“学术对话”平台，让各种思想和研究思路能够进行有效沟通。在人际沟通方面，也要有沟通机制，上下级之间，科研团队成员之间应平等地进行人际交流，定时或不定时地进行非工作聚会，以增进团队成员的友谊和相互交流。团队管理者应给予团队成员“上诉”的机会和权力，并诚心诚意地对待团队成员所提意见和建议，鼓励成员积极思考，为团队的健康发展出力出策，维护科研团队的形象和凝聚力。其次，要正确处理人际之间的竞争与合作, 及时化解各种矛盾和冲突, 力求团队成员都能正确认识自己、评价自己, 发挥特长。为了有效完成团队目标，团队的成员应具备相辅相成的知识与技能，具有共同一致的奋斗目标，能够形成统一的行事方针与方法，高能效的科研团队组合能激发团队成员的多元化观点和创新新思路，团结一致解决科研难题。 团队成员在团队中可以身兼数职，但是任何成员在团队不得任意侵占他人的角色位置，更不能将其他成员的科研成果据为己有，否则将造成严重的角色冲突破坏团队中的信任与团结。这就要求团队中的每个成员必须有良好的协作工作能力和团队精神。

　　3.4要为高校科研团队成员的营造一个良好的社会环境，为调适成员的心理失衡提供必要的社会保障。要营造一个良好的社会环境，首先就要努力建设一个公平、公正、公开、风气良好的和谐氛围；其次就要整合各种资源为高校科研团队的成员提供多样化的学习机会和成功体验，为科研团队成员创造、提供进修条件,以满足他们精神文化的需要；再次就要提高高校科研团队成员的待遇和地位，努力优化他们的工作和生活环境，为他们提供良好的后勤服务保障,使他们在诸如子女教育、家政服务乃至日常生活方面解除后顾之忧[9]，从而有效地调适他们的心理失衡,消除他们的心理失衡感,从而使他们达到心理和谐，为建设高能效的科研团队提供动力。

　　

　　结束语

　　

　　随着我国的国力的增强和科学技术的飞速的发展，对建设高能效的科研团队有着迫切的要求，高校科研团队成员面临着巨大的挑战，加强对高校科研团队成员的心理失衡现象的研究，分析他们出现心理失衡现象的成因，有利于采取科学合理的手段和措施对他们进行心理调适，使高校科研团队成员达到心理和谐，才能实现建立起大量具有高能量、高效率的高校科研团队，以充分发挥其促进科技创新和发展的巨大作用。

　　

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