浅析高校薪酬管理的问题和对策

　　

　　薪酬可以分为两种形式：一是外在报酬,指员工得到的货币、实物及服务;二是内在报酬, 通常指员工自身因工作而获得的心理收益,如挑战性工作、决策的参与等等。对于高职院校教师而言, 薪酬不仅是简单的劳动所得, 是谋求生存和继续发展的手段, 而且科学合理的薪酬制度还能够满足教师的自尊和自我实现的需要, 可以有效的调动每个教师的工作积极性, 激发他们的工作潜能, 更好的投身到教学和科研工作之中。[1]

　　目前，我国多数高校均采用了岗位绩效工资制度,我国各高校都将岗位的设置作为实施岗位津贴制度的前提。在岗位设置的方法上, 主要有两种不同的方法: 一种是根据教职工的工作内容、责任大小和重要程度, 以岗位层次为设置的主线, 将岗位分为若干层次; 另一种岗位设置的方法是根据工作岗位性质的不同, 分类别进行设置,即以岗位类别为设置的主线, 根据教职工岗位性质的不同分类设置岗位, 如教学( 科研) 岗位、教学辅助岗位、党政管理岗位、工勤岗位等。[2]

　　

　　一、高校薪酬管理制度存在的问题

　　

　　1.1 工资总体水平偏低。目前，高校薪酬水平总体上看虽然较以前有了较大的提高, 但仍然缺乏竞争力。据最近的调查表明，我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47%，中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20%。以上所指的收入是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。调查同时显示, 我国所有行业博、硕士年均收入为六万多元。作为博、硕士云集的高校, 博、硕士收入远远低于全国平均水平。而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入教师队伍，这不仅抬高了教师的进入门槛，同时也增加了教师间的竞争。另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。[3]

　　1.2 重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。因此要提高教师工作绩效，除了加大报酬力度外，使教师体会到工作的价值才是其关键所在。

　　1.3 薪酬的导向功能不清晰。高校，尤其是公立高校，作为以教书育人和科学研究为宗旨的公益机构，与企业以及其他盈利机构有很大的不同，高校要树立严谨踏实的学术氛围，那么高校教职工就应该杜绝功利的想法。很多高校，尤其是综合类高校，学科门类齐全, 专业也较多, 其中不乏热门专业, 也有冷门专业。热门专业的学生供不应求, 作为热门专业的教师, 其自身的成就感先不提，仅仅是校外兼职机会以及科研项目的申请都比其他冷门专业教师占优，其整体收入及待遇必然高于其他专业的教师。长此以往，优秀的人才都集中在通讯，电力，计算机以及经济等几个热门专业上，类似于数学物理等基础学科，以及文史哲学等人文学科的优秀人才会越来越少。基础学科的研究不足，必然导致其他应用学科方面的研究缺乏后劲。这对整个高校的长远发展是十分不利的，甚至对整个社会的发展带来不利影响。因此，高校教师的薪酬管理，不能简单的拿劳动力市场规律以及供求关系作为依据来判断，应当适当的考虑平衡热门专业教师与冷门专业教师的待遇。在国外，由于美国以及英国的高校教师待遇按照市场规律来规定，因此很多高校的数学和物理专业都已经关门。这一现象应该引起我国高校的重视。

　　

　　二、完善高校薪酬管理体制的思考

　　

　　2.1 大力提高高校教师的薪酬待遇。从国家层面上，要加大对教育事业的资金投入。财政性教育经费占GDP的百分比，是国际公认考核各国教育投入的主要指标，是由国家的能力及国家考虑对教育支出的优先程度来决定的。教育经费占GDP的比重，世界平均水平为4.9%，欠发达国家为4.1%，而我国这个比值只有2.82%。1993年《中国教育改革和发展纲要》提出，国家财政性教育经费占GDP的比例到2000年达到4%。这个目标始终没有达到。因此，增加教育投入，提高高校教师薪酬已经到了刻不容缓的地步，只有增加对教育事业的资金投入，才能使我们的社会有良好的后继人才，才能使我们社会实现可持续发展的科学发展观。

　　2.2 建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式。直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性。我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式，但随着人力资源理论的发展，高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在：为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作；改善教师的工作环境与设施；关心教师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会；等等。实践表明，内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。

　　2.3 薪酬制度的制定要充分考虑学科间的差异。学科差异表现在科研成果上，如发表论文的难度，不同的学科表现出不同的特点，像化学、生物学科一年可发表10 多篇论文，但数学学科即使是一流的数学家在权威的数学刊物里发表2篇以上的论文也是屈指可数的。因此，薪酬制度必须承认人文、社会、自然科学不同学科之间内在的差异。高校教师从事的是学术工作，学术工作的内涵是丰富而多样的。但是迄今为止，从各种改革方案中可以发现： 教师的许多重要工作未能得到相应的报酬和奖励。在现有的薪酬制度中，每年的评估和检查，刚性的量化评价，“按劳取酬”的岗位工资制度，也助长了研究中的短期行为，使那些希望自己的学术研究真正得到承认的教师受到了限制，教师难以按捺自身利益需要的冲动，保持平和的心态，扎扎实实地研究那些周期长、工作量大、回报率低但意义非同小可的、影响深远的课题。[4]

　　

　　三、总结

　　

　　科学的高校教师薪酬制度，有利于理顺工资关系，克服工资分配中的平均主义，调动高校教职工的积极性和创新性，增强学校的发展后劲和竞争能力。同时，建立科学、合理的薪酬制度是一个影响面很大的系统工程，需要坚持不懈地努力，紧跟时代发展的步伐，使高校薪酬能更好地发挥它的力量和功效。

　　

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