民办高校实施人才强校战略探析

　　实施人才强校战略正在对我国转型期的民办高校人才竞争产生着重要的影响。民办高校的生存和发展不仅需要管理者在战术上利用各类有效的方式来实施人才管理，更需要从战略目标的角度在管理的各个角度及层次上统筹整合。民办高校实施人才强校战略是获取持续竞争优势的优化管理，是我国民办高校为适应国内外竞争环境变化所实施的纲领性长远规划，是人才管理与民办高校发展战略的整合。目前我国绝大多数民办高校的人才管理仍停留在传统人事管理阶段，管理思想的陈旧及管理方式单一落后，缺乏明确的发展战略。即使拥有过明确的发展战略也因为种种问题而经常改变战略或者无法实施战略，这就造成民办高校管理者们往往只能就事论事，无法对未来发展做出战略的规划，在人才管理方面存在很大的随意性。

　　当然，民办高校实施战略人才管理并不是一蹴而就的，人才管理战略的制定与实施，需要一定的前提和条件。如果在不了解民办高校需求的情况下，盲目制定和实施战略人才管理，不但会被看做是与民办高校业务无关的行为，而且还会影响人才的积极性和创造性。另一方面，如果只单独追求某种创新，而不考虑人才实践应用于不同领域的独特性，战略人才管理的实施也会遇到阻碍。

　　（一）民办高校人才强校战略的功能与作用

　　1、有利于民办高校实现战略目标。民办高校的发展战略和文化战略等离不开人才战略的配合支持。民办高校发展战略对人才战略有很大影响，尤其是在组织结构设计、人才引入、绩效考评、薪酬政策和人才开发等方面。人才管理的这些方面应与民办高校的发展战略配合，这样才能实现民办高校的发展战略和文化战略。从战略高度看，组织如能有效低利用人才，那么就能提高组织的竞争优势。实践已经证明，组织战略成功与否在很大程度上取决于人才战略的参与程度。在实施过程中，必须注意与组织文化、组织结构、组织环境和组织发展阶段等相互配合。只有当人才战略与组织战略相适应时，才能充分发挥人才管理在组织战略中的独特作用，从而最终达到获取组织竞争力的目的。

　　2、有助于改善学缘结构，促进学术思想交融。国外民办高校很注重教师的来源和学缘的多元化，许多民办高校要求本校教师必须有外校或国外的工作或学习经历。在我国，教育部已明确提出在外校完成某一学历（位）教育或在校内完成其他学科学历（位）教育的教师应占70%以上。引进人才，可以快速改善教师队伍的血缘结构，加强不同学术思想的交融，使现有教师在科研上得以交流和快速更新，能够快出成果、出大成果。对于青年教师，通过高层次人才的传、帮、带，可以学到许多书本上学不到的知识，高层次人才的求实精神、科学态度也将潜移默化地印象本校的青年教师。引进高层次人才，同时给本校现有人才带来了压力，促进了学术上的良性竞争。

　　（二）转型期间民办高校人才强校战略体系的构建

　　民办高校人才强校战略系统，是一个以人才获取民办高校持续竞争优势为目标，与民办高校发展战略活动互动的优化管理系统。这一系统包括了战略性子系统和开拓性子系统。

　　1、以“以人为本”价值观为核心。民办高校的生存发展与人才职业能力的发展唇齿相依。通过战略人才管理体系建设，民办高校应积极创造各种条件，鼓励人才不断提高职业能力，以最终增强民办高校的核心竞争力。“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质是民办高校人才管理“以人为本”的具体体现。要把人才提升到了民办高校活力源泉（Lifeblood）的高度，一方面通过投资人才管理形成核心竞争力；另一方面，鼓励人才作为资源要素进行有效激励。

　　2、培养与引进，两手都要抓。为增强自身综合实力和竞争力，许多民办高校纷纷出台政策，提供各种优惠条件，引进高层次人才。但是，民办高校在重视引进人才的同时，首先要善待现有人才，在学校的一些政策待遇上，兼顾“外部人才引进”与“内部人才挖掘”。采取措施，积极扶持、培养有发展前途的现有人才，设法留住骨干人才。其次，要处理好外部人才与内部人才的关系，切忌“重引进人才，轻现有人才”，避免因引进人才引起原有人才的思想波动，影响学校的稳定；再次，对于引进人才与现有人才应一视同仁，同台竞争，能者上庸者下，为他们充分发挥自身才能搭建平台。

　　3、建立科学的绩效考核与激励机制。绩效考核应包括个人岗位工作目标和所在团队目标实现程度两个方面，以保证员工在追求个人目标实现的同时，获得团队目标的实现，培养员工的团队合作精神。另外，在考核评价体系中，还应体现员工的学习能力、创新能力、对组织的贡献能力等诸多方面的业绩。建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系；在完善科学的绩效考核体系前提下，民办高校要建立多种激励方法综合利用的行之有效的激励机制，针对不同个体差异实行物质激励、精神激励和文化激励相结合；内在激励与外在激励并举、正激励与负激励的灵活运用。以实现开发员工潜能、优化人才资源配置、稳定人才队伍、创造公平积极的竞争环境的目标。

　　4、关键职能。其关键职能包括人才配置、人才开发、工作绩效评价和激励机制等四个方面。由此组成四个系统：人才流失预警系统、人才素质与能力开发系统、人才甄选与配置系统和人才管理信息平台系统。

　　（三）结论

　　总之，转型期中国民办高校人才强校战略体系的构建是一项系统工程，是一个长期的循序渐进的过程。民办高校只有在准确分析内外部环境和自身优劣势的基础上，明确民办高校重点工作，找出民办高校核心价值和核心工作点，设计民办高校人才总体战略和分布战略，并结合民办高校发展变化进行系统的调整、优化和运用。无论如何，转型期中国民办高校人才强校战略体系的构建已经成为21世纪民办高校管理的主流。在激烈动荡的市场经济环境中，转型期中国民办高校竞争呈现出动态化、多元化、复杂化特征，民办高校在竞争中能否获得成功，不仅取决于民办高校组织对未来趋势的预测能力和对高等教育不断变化的需求的快速响应，而且取决于民办高校能否建立有效务实的人才强校战略体系。