高校辅导员职业发展问题及其对策探究

　　自国家于1952年提出在高等院校建立辅导员制度以来，高校辅导员制度已经走过了六十多年的探索实践过程，据教育部最新统计，全国高校专职辅导员人数已经超过13万。[1]2004年至今，中共中央、教育部也陆续出台了一系列文件，对辅导员制度建设提出了各种具体的要求与指导。这些政策的出台，既有利于促进辅导员队伍建设，同时也鼓励了许多在职辅导员能够将辅导员作为自己热爱的事业，使辅导员们能够更安心地忠于自己的职责，更好地为学生服务。

　　辅导员是距离大学生生活最近的人，一名优秀的辅导员，对高校学生来说亦师亦友。随着社会形势与高等教育的不断发展，各地高校都面临着扩招、学生就业市场等一系列的全新问题与相关政策的变革，学生需要获得针对性更强的专项辅导员，辅导员如果一味地依赖传统经验工作，则无法适应高等教育发展的新局面和新要求。因此，辅导员在必须时刻加强自身理论水平学习的同时，其制度建设的诸多方面也亟须得到完善。现实是，大部分高校虽已具有辅导员职业发展的理念认识，但是实际上往往或多或少地存在着理论与实践断档，对辅导员队伍缺乏完善系统的组织管理。因此，对高校辅导员职业发展中的问题进行探究，不论是对辅导员个人还是对我国高等教育人才培养目标来说，都具有非常重要的理论与实践意义。

　　一、我国高校辅导员职业发展存在的问题

　　（一）角色冲突

　　自身角色冲突，是当下绝大多数辅导员在工作中很容易体会到的负面感受，这一问题的出现与辅导员职位的高综合性特征密切相关。长期以来，辅导员工作基本是“大包大揽”式的，这会给辅导员在制定具有个体属性职业生涯规划时带来很大冲突与难度。根据博士生史仁民的调查发现，超过三分之一的辅导员觉得自己要处理的工作种类过多，过于繁琐；近三分之一的辅导员觉得自己成天都处在忙碌之中，一天中的休息时间很少[2]。由此可见，辅导员在工作过程中一直被赋予着多种角色要求和期待，当这种要求与期待在个体内心得不到实现时，难免就会对工作产生不同程度的抵触情绪，从而感到无力乃至于角色冲突。

　　教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中将辅导员定位为高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。在高校管理系统中，辅导员位于基层位置，往往要面对来自上级领导、各职能部门以及学生的各种要求与期盼，从这点来看，国家对其定位的双重身份略显尴尬。现实实践中，高校工作目标的具体实施往往都聚焦到辅导员工作中来，教学部门要求把教学管理与学风建设放在首位，组织部门期待党建工作的成果，后勤部门也需要辅导员进行联系协调，学工部门还会对辅导员工作进行考评等。这种来自多方面的压力与不同的焦点角色冲突自然会困扰着每一位辅导员；同时，由于部分人员对辅导员职位存在的偏见与误解，常把辅导员当作“消防员”“高级保姆”以及“勤务员”，轻视辅导员工作的重要性，势必会使辅导员内心处于不确定、复杂、矛盾的心理状态。

　　辅导员想要同时扮演好多个角色不是件容易的事，尤其是在这种多元角色存在互相冲突的情况下，机械呆滞的工作内容、立体式的压力使得辅导员会对自己的工作感到疲惫、倦怠。

　　（二）岗位流动性大

　　调查研究表明，流动性大也是辅导员岗位的一大特征，大部分人不到5年就会发生岗位变动，离开辅导员岗位。在王爱祥的研究中，他发现绝大多数年份辅导员流出大于流入，其中校内转岗的辅导员人数多于校外就业的人数。[3]冼敏杰也以某一地区高校为样本做了相关调查，总结出当前辅导员工作年限较短，长期从事辅导员的人不多的特点。[4]

　　具体来说，大部分辅导员在带完一届或者两届学生后，容易遇到自身职业发展瓶颈，做出离岗的决定，这部分辅导员离岗去向大多为校内其他工作岗位，如党政管理干部、专业教师等。少部分辅导员则在一开始就把辅导员工作作为自己职业规划中的一个过渡看待，所以在很短的时间内就选择离职，这部分辅导员离职去向大多为公务员系统，待遇收入高的企业。由此可见，辅导员队伍的成员对岗位的忠诚度偏低，对高校思政工作缺乏安全感与归属感。此外，离职的辅导员中，男性辅导员比例明显高于女性辅导员，多缘由传统文化对男性的社会要求与辅导员职业自身特点决定。男性辅导员校内转岗的去向多为校级党政部门和行政部门机关，而女性辅导员更偏向于学院行政管理岗。

　　日常事务性工作繁多、琐碎的压力、薪资待遇、发展空间局限性、自我职业认同度的缺乏、自身专业背景与职业要求匹配度问题等，直接影响着辅导员这一岗位的流动性与稳定性低，严重阻碍着辅导员队伍整体发展。

　　（三）岗位培训重视程度不够

　　辅导员工作之一是进行思想政治教育，要求辅导员必须具有完备的理论性知识。一名优秀的辅导员，在把握思政教育工作的内在规律的同时，还要主动去学习心理学、职业规划、社会学、管理学等多方面的知识。社会经济不断发展、学生学习生活等的众多变化都要求辅导员不断充实自己，加强自身学习，适应社会发展需要来迎接更多的挑战，因此，高校也要为其提供足够数量的培训进行必要的补充与保障。

　　从目前的现实情况看，辅导员培训机制亟需科学、系统、规范的方法。当下主要有三点亟待解决的问题：一是高校未建立相应的培训系统；二是学校只对将入职辅导员进行岗前培训，而没有针对辅导员的在职培训；三是存在上述两种行使的培训，但都是敷衍了事，缺乏实效。[5]当下我国高校辅导员能够接触到的最正规的培训渠道是各省针对辅导员队伍设立的省级培训，省级培训具有系统化、专业化、规范化的特点，然而参与省级培训的机会比较难得，无法满足现阶段不断壮大的辅?г倍游榈钠惹行枰?。对大部分辅导员个体来说，最容易接触到的就是校内培训，然而校内培训的效果往往不尽人意。高校组织的培训形式一般为集中培训、统一授课以及专题讲座等，我们不可否认这些培训存在一定实效，但是却缺乏针对性，主持培训的嘉宾往往是从事理论研究的教授，没有实践经验，授课的内容往往脱离辅导员日常接触到的具体事务实践，因此解决问题的效果较差。 　　高校辅导员岗位培训属于辅导员的继续教育范畴，是辅导员实现职业化、专业化、持续化、终身化发展的途径，应当引起重视。

　　（四）缺乏完善的激励与评价晋升机制

　　辅导员需要处理大量学生工作，这些工作包含思政教育、杂务安排、职业生涯规划等多方面的内容。此外，大部分辅导员都无法避免地做一些份外的工作，薪水收入和成长空间与实际工作量尚未形成鲜明正比，辅导员面临的较大压力与责任对其工作积极性有着重大影响，一些权威资料表明，相关高校对辅导员的激励机制需要进一步健全与完善，否则很容易使得任职变得闲散，工作态度不端。

　　高校要创立起有着明确的量化标准的辅导员科学考评系统，要使辅导员工作向专业化方向发展，就需要建立一个良性竞争平台。现阶段高校对辅导员工作的绩效评定过于主观，科学评价标准的缺乏使辅导员的工作得不到科学评定。

　　此外，辅导员群体亟需一个公平的晋升制度。大部分高校中，存在着这么一个现象，即同样是发表一篇学术论文，专业教师得到的奖励要比辅导员高许多。教育部文件规定辅导员有行政与专业两条晋升道路，这种赋予给辅导员的教师与行政人员的双重身份，是国家重视辅导员队伍的体现。然而，不难发现，这种双重身份的双重日常管理往往使辅导员忙于处理繁重的具体事务，与辅导员的长远模糊的晋升道路存在着矛盾。

　　二、加强我国辅导员队伍建设的有效对策

　　（一）实现工作模式的矩阵式转变

　　辅导员是学生健康政治社会化的塑造者，教育部2005年发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确高校辅导员有帮助学生树立正确的观念和远大理想并坚定信念的任务。辅导员是提高高校学生就业水平的指导者，对学生进行职业规划教育是辅导员的一项基本工作。辅导员还是学生心理健康发展的咨询者，这是由辅导员拓展大学生思政教育的内涵所决定的。可见，辅导员一人包揽了各种各样的工作，充当着不同的角色，而解决角色冲突最有效的方法就是使辅导员工作模式发生矩阵式的转变。

　　矩阵式工作模式是一种新兴的工作模式，在这种工作模式中，高校首先要综合考量辅导员的自身专业背景、个人性格和院系所需岗位职能，然后再根据班级人数对辅导员进行分配，再根据院一级按照工作职能的不同，设置心理教育、学生事务等专门辅导员的岗位。这种模式中的辅导员在承担年级工作的同时又能够成为心理教育、学生事务等方面的专家。

　　具体来说，完善的辅导员矩阵式模式要求形成辅导员日常带班工作与专项工作的双线工作制，即每位辅导员在有效管理其所带班级的同时，另外还要承担其在整个教学系统中的某一专题工作，如党建团建工作、宿舍管理工作、创业工作等。还要求形成各辅导员分工合作的互助工作模式，即每位辅导员在负责自己的专题工作的同时，能够为完成不同的工作任务而灵活地组成各种团队。这种立体化的配置，能够使擅长不同主题工作的辅导员们在需要的时候相互结合、相互帮助，可以在很大程度上解决辅导员面临的角色冲突的问题。

　　（二）建立帮助关怀机制

　　高校辅导员队伍不稳定性较大，大部分辅导员都不同程度地体验过职业倦怠现象，辅导员队伍对大学生的成长、高校发展的稳定有着重要的意义和不可忽视的影响力。因此，高校应该建立高校辅导员帮助关怀机制，通过各种积极措施提升辅导员的职业认同感与影响力，让高校辅导员这一职业得到应有的尊重。

　　具体来说，首先，我国高校辅导员任务繁多，工作量较大，因此高校应酌情为辅导员减负，加大辅导员招聘的数量。辅导员工作压力减轻，才能够更好地处理好手头的工作，提高工作效率与工作质量，更有余力地应对各种突发问题，快乐工作。

　　其次，高校领导要与在?辅导员建立稳定有效的沟通渠道，增加交流，主动关心、了解辅导员，尤其是深入职辅导员的工作生活状况。这部分辅导员多为在校毕业生，因此缺乏社会阅历、实践经验，很容易对辅导员职业产生倦怠心理。高校应注意对陷入困境的辅导员进行开导，安排工作年限较长的、经验丰富的老辅导员对新入职辅导员予以指导与帮助。对辅导员工作中所犯失误，要本着以人为本的原则加以谅解，组建一个辅导员间和谐互助的良好人际关系氛围。定期与辅导员进行交流，了解其精神状态、心理状态，对可对产生倦怠心理的辅导员进行心理调节技能培训，提高其抗压能力以便更好地适应工作。

　　最后，高校要引导部分辅导员端正工作态度，提高自身幸福指数，使他们不再把辅导员工作当成一个简单的“跳板”，要让辅导员真正体会到自身存在的价值与从事学生工作的乐趣。

　　（三）创建职业发展学习培训体系

　　高校应当重视辅导员的价值，为辅导员创建一个有学习气氛的培训体系，为高校辅导员提供帮助与激励，使辅导员能够充分发挥自己的潜力，提高自身职业发展能力。

　　具体来说，就是要建立多层次培训主体，加强培训教材建设，完善多层次、广渠道、重实效的辅导员培训系统。[6]要建立一个针对辅导员的专职师资培训队伍，由具备心理学、管理学、教育学等教育背景的教师组成，对如何合理安排培训内容进行研究，并且确立实用可行的培训计划。

　　同时，对培训的具体内容进行规范，辅导员培训的内容要包括教育学、心理学原理、思想政治理论、教育管理方法等方面的知识，培训内容要对口实用。此外，培训形式的多样化也会更全面地覆盖到每一位辅导员的喜好，从而提高培训的参与率与效果。可以定期组织专家举办主题报告会，使培训上升到较高的层次。可以组织由老辅导员参考的闲聊活动、工作坊、沙龙等，让新辅导员接受前辈的指导。可以为新入职辅导员分配专门的培养导师，发挥导师的传帮带作用。高校可以定期组织优秀辅导员参与其负责主题工作有关的社会培训，帮助辅导员进行知识储备与更新。通过各种社会实务工作、出差听课、考察等灵活的活动多方面培养辅导员的理论知识与实务水平。此外，可以开展高校间的合作，选派辅导员进行跨校交流与学生事务管理见习，参考、学习不同类型高校在学生事务管理方面的成功经验。鼓励辅导员进行研究性学习，为其设立专项研究津贴，通过课题探索来提升辅导员的理论水平。高校需要强化对培训的管理，重视培训，设立培训评估系统，对参与培训的辅导员进行考核，以提高培训质量。 　　（四）完善评价晋升体系

　　评价是指主体按照一定的标准对客体的价值进行判断的过程，即评价主体根据一定的评价目的和标准采用适当的方法对评价客体的价值进行研究。高校要在保证考核角度多样化、考核对象具体化的同时完善评价晋升体系。

　　首先要健全考核激励机制，高校需要制定以“政治强、业务精、纪律严、作风正”四个基本素质要求为基础的考核办法，从“德能勤绩”四方面制定具体考核指标，不能使考核流于形式。一个合理的考核系统可以大大提高辅导员的积极性，提高辅导员绩效管理水平。?Ρ硐钟判愕母ǖ荚鄙柚酶髦纸毕睿?提高工资待遇，创造良好的物质条件。不可否认的是，实质性的奖励是激发辅导员上进心最有效的办法，这恰恰是国内大部分高校所欠缺的一点。适当的激励机制加上科学的考核体系，才能产生最佳的鼓励刺激作用。

　　其次是要完善辅导员晋升办法。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中规定辅导员具有教师和干部的双重身份，因此高校应当针对辅导员设立双重晋升道路：即教师道路与管理道路，或者说是技术职业道路与行政管理道路。辅导员可以根据自己擅长的领域或负责的特定专题工作不断学习专业知识，对专业领域进行深入研究，在职业发展中走向教学科研岗位。辅导员还可以向承担全面管理责任的职位发展，成为学生事务管理专员，从事各种党建、日常管理以及社团指导、就业指导等工作，也可以胜任校内其他领域的管理工作。对于这些负责专门职能的辅导员，高校应当促使其向党政后备干部方向发展。

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