现行高校教师薪酬制度不足与对策研究

　　一、什么是薪酬制度以及薪酬制度的基础理论

　　薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。

　　通常目前采用薪酬制度的基础有三种：职位（Position）、能力（Person）和业绩（Performance），这就是所谓的“3P”理论。

　　二、高校教师现行薪酬制度内容、特点

　　我国大多数高校的教师薪酬大致分成如下四块④：（1）基本薪酬。高校教师的基本薪酬主要是指基本工资，是教师薪酬中的固定部分。按国家有关规定，根据职称、年限确定，即专业技术职务工资。（2）岗位津贴。高校教师的津贴通常是指岗位津贴，是教师薪酬中可变动部分。（3）福利。（4）额外收入。

　　这种薪酬制度已经很好的兼顾了教师的岗位、教师个人能力以及教师福利等因素，分别从这三个方面入手在很大程度上完成了薪酬制度所要求的内部公平――岗位津贴体现了教师工作量大小对于薪酬的影响是公平的；外部公平――工资制度改革之前，高校教师在十二个社会部门中平均工资排名第十，工资制度改革后的几年内迅速上升到第五的位置。

　　三、高校教师薪酬制度的不足

　　目前，在我国高校教师薪酬制度存在着一些不足之处，笔者认为主要的问题有以下四个方面：

　　1、激励因素不足

　　在双因素理论中，将激励因素分为两个部分，一是保健因素，减少员工的不满意度；一是激励因素，增加员工的满意度；就目前的高校薪酬制度来看，显然在减少高校教师的不满意的保健因素方面，已经做得够好，但是在激励因素方面却有些不足。

　　2、个人公平不足

　　高校教师最重要也是最基本的工作是教学，评价一个教师教学水平的最好的依据应该是其学生的知识层次和能力水平的提高。那么从这一点上来考虑，高校教师的授课质量，学生课题成果，毕业生就业状况等反映教学效果的条件才是影响教师薪酬的主要因素。用这样的方式来区别不同的教学效果，能够减少不公平的状况。

　　3、外部公平不足

　　高校教师属于整个社会中智力水平和知识水平较高层次的人群，在工资制改革初期，曾经短暂的出现过高校教师的收入与社会同类人群的收入水平相当的局面，但是随着社会经济的发展，以及高校薪酬制度改革的滞后，导致目前高校教师的薪酬水平与社会同类人群相比偏低。这严重阻碍了高校教师进行科研和教学的积极性、主动性和创造性，有悖于薪酬的外部公平原则，达不到刺激、促进和推动的目的，直接影响了高校整体质量。

　　4、竞争机制不足

　　从教师的薪酬收入水平来看，处在同一层次水平内的高校教师尽管教学水平有着很大梯度差异，但是由于薪酬机制中缺少竞争的效果，导致这些在教学水平上有很大差异的教师其薪酬收入相差无几。这导致很多富有责任心以及教学质量很高的老师缺少积极性，形成在高校教师中“劣币驱逐良币”的现象。

　　四、高校教??薪酬制度完善对策

　　在对高校现行薪酬模式存在问题和高校教师薪酬模式创新原则分析基础上，笔者认为其实现路径主要在以下四个方面：以需求为本，经济激励与情感激励并行；以效率为核心，构建合理的“三元”薪酬结构；建立绩效导向、能力导向和市场化的激励机制；以典型为榜样，突出高校教师贡献制。

　　（一）以需求为本，经济激励与情感激励并行

　　高校薪酬分配过程中缺乏长期激励，即没有在经济给予长期有效的支持和情感上没能增强教师的满足感和责任感，所以在进行高校薪酬模式创新中有必要建立以人的需求为本，实施经济激励与情感激励并行的模式。

　　（二）对具有特殊贡献的高校教师提高薪酬待遇

　　高校现有薪酬制度中缺少个人公平，很多教师已无心再追求教学与科研的成果，导致许多教师的业绩平平，学校整体的学术氛围和教师素质难以得到提升。所以有必要在高校中树立典型，以薪酬制度的侧重来奖励高校教师对教育和学校发展的贡献。要将教师的薪酬收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献、以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，在高校中树立教师典型，向全校教职员工宣传正确的导向。同时在薪酬分配时向优秀人才和关键岗位倾斜，允许学校在科技成果转化取得的收益中，根据不同贡献提取一定的比例，奖励对产业有贡献的人员，允许和鼓励高校具有特殊贡献的教师得到高额的薪酬奖励。

　　（三）构建更合理的考核标准，强化薪酬制度的灵活性

　　传统的薪酬模式缺乏灵活性，多以职称或者职位作为薪酬分配的主要因素，严重影响了高校教师的工作热情和主动性，所以打破传统薪酬结构建立更为灵活的薪酬制度势在必行。现行的主流薪酬制度由基本工资、职务津贴和岗位绩效工资三部分组成，目前其主要应用于企业，对于高等教育教师系统来说，这种工资制度的引进还处在尝试阶段。由于高等教师的工作任务与众不同，要同时承担科研、行政和教学三种不同的工作任务，而这三种不同的工作任务的评价标准和薪酬制度也不完全一致，因此很难找到与高校教师工作岗位完全吻合的现行薪酬体制。这种理想的薪酬制度与传统模式不同的是，加入了能够体现工作业绩的岗位绩效工资。

　　（四）建立绩效导向、能力导向的竞争机制

　　缺乏竞争就缺乏活力，要改变现有薪酬制度缺乏的有效竞争机制就必须建立以绩效导向、能力导向和市场化的竞争机制。绩效导向的薪酬制度重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬与业绩挂钩力图影响员工的未来工作行为和引导教师关注绩效的改进。同时业绩和能力的差异在薪酬分配上也有所体现，所以能够有效地实现内部与外部的竞争。这一机制的核心在于对薪酬观念的转变，即薪酬不再是教师的一种权力，而是必须随着个人、团队绩效的变动而变动，是在同岗同行竞争中优劣的直接表现。无论是实行以职位为基础的薪酬制度，还是市场化薪酬制度，抑或是基于知识、技能或能力的薪酬制度，均应引入可变薪酬，并提高可变薪酬的比重，加强绩效考核与组织薪酬战略的联系。通过薪酬体现、承认教师绩效和对组织的贡献，加大对关键人才、骨干员工的激励力度。

　　综上所述，在对高校现有薪酬制度存在的不足清醒认识的基础上，坚持合理、有效的创新原则，就能够探索出一条能够促进高校发展的薪酬创新路径。

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