民办高校教师管理中柔性管理法则的应用探究

　　【中图分类号】G 【文献标识码】A

　　【文章编号】0450-9889（2017）06C-0129-02

　　柔性管理的概念始于柔性制造，是20世纪60年代英国莫林公司提出的，要求在管理的过程中体现柔性特征，用非强制的方式，在人们心中产生一种潜在的说服力，从而把组织制度转化为组织人员自觉行动的一种管理形式。这是一种“以人为本”的人性化管理模式，它应用弹性、可调适性等管理手段来应对目前知识经济时代组织所面临的管理问题，强调管理的内在驱动、激励的有效、影响的持久和适应的迅速，重视情感要素、心理要素、服务要素等对人的积极性和创造性的发挥，是一种更加深刻、高级的管理，更适合于对知识分子的管理。在民办高校教师管理中采用柔性管理，有利于开创高校管理的新局面。

　　一、民办高校教师管理现状分析

　　（一）民办高校师资队伍现状。民办高校由于建校时间短，办学资金匮乏，资金来源单一等原因，加上政府对民办学校的政策支持力度不够等，招聘的教师以应届大学毕业生和其他公办高校的离退休教师为主，中年教师数量少，中坚力量严重不足，高学历专职教学人员比例偏少，老、中、青教师比例不协调。刚刚毕业的年轻教师综合素质偏低，而退休教师年龄偏大，使得中青年教师工作艰巨，任务量大，没有太多时间进行自我学习深造和完成科研工作。再加上民办高校由于建校时间比较短，还没有形成有效的激励和约束机制，学校内部管理不科学，教师待遇不高，教师队伍不稳定。

　　（二）民办高校师资队伍管理现状。从外部环境上看，虽然有不少支持民办教育的政策，但真正落实还比较困难，还存在诸多的不公平，比如高校教师的评优、职称、进修、科研等就不同程度地存在重公办、轻民办的现象。从民办高校内部的管理上看，由于民办高校发展的时间短，办学的时间不长，管理制度不健全，以刚性管理为主，不太重视人性方面的因素，对教师的进修、升迁、职业前景和生活、婚姻、家庭、子女入学及居住条件等方面不够重视。

　　1.把工?Y报酬作为留住人才的唯一条件，认为经济报酬就是教师所有工作的目的。虽然民办高校大部分是青年教师，刚刚参加工作，经济基础差，薪资待遇的要求比较强烈，但是用人单位不能把薪酬的高低当作选择工作的标准。

　　2.忽视教师职业生涯规划。人的需求是多元化的，除了追求经济利益，还希望得到尊重、实现自我价值。民办高校教师与公办学校教师有一样高的文化程度，他们也希望有机会、有舞台让他们施展才华，但民办高校的管理往往忽略教师的工作与生活状况，使很多有才华的教师无法看到自己职业的前景，无法确定自己的发展目标。

　　3.管理制度的刚性约束打击了教师的积极性和上进心。民办高校通过各种制度来规范教师的行为，让教师根据制度来进行各种教学活动，使民办高校的运行逐步趋于规范化和标准化，比如对教师学历、职称、科研等有相应要求。这自然无可非议，然而，许多民办高校对教师有要求，但教师学历、职称的提升途径却少之又少。如在派出教师进修学习上有要求，但却投入不足，认为教师进修学习是教师个人的事，使得教师出去学习比在校工作收入大为减少，教师外出的动力骤减。而一旦教师外出学习归来或晋升上一级职称，学校又让教师签上一定年限的合同，权利与义务存在不对等的关系。

　　二、民办高校教师柔性管理策略

　　（一）完善招聘制度。要用平等与择优的招聘原则，引进既有扎实的专业基础知识又有端正品格的人才来改善民办高校的教师结构，提高整体师资水平。在甄选人才的时候，需要从知识、技能水平、个性和工作意愿等方面进行考查，尽可能做到“岗适其人，人尽其才”。对青年教师，主要以择优选聘和培养相结合的原则进行考查；对中年教师则以教学经验是否丰富、教学效果是否良好、学生是否能够接受作为内容进行考查；而对于来自其他高校的退休教师，需要考核是否具备推进学校科研工作的发展，推进科学、专业建设和帮助民办高校青年教师提高等方面素质，因为这些老师一般都必须是教授，而且是某个领域的资深专家，具有权威性。

　　（二）更新管理观念，树立“以人为本”的柔性管理理念。打破传统的“以制度为本”的刚性管理模式，管理过程中以教师为出发点，围绕着晋升、晋级来激发教师的积极性、主动性和创造性。用良好的校园文化对教师形成强大的感召力和凝聚力，吸引教师、留住教师，增强他们对学校的认同感和归属感。教师是一个知识型群体，层次高、知识水平高、工作标准高、创新要求高，对于自我完善和自我发展的要求也非常迫切，所以要求在对民办高校教师的管理中，要有共同的价值观和文化氛围。通过柔性的管理策略来实现学校规范化的制度管理，让刚性的制度化为教师的自觉认识，通过教师的自我管理和自我约束完成学校规章制度的认知、理解、内化。在管理的过程中通过尽可能了解和满足教师的需要，依靠教师、尊重教师、发展教师，注意工作中的沟通和相互作用，使教师的想象力、创造力得到充分发挥，释放自身的潜力，实现自身价值，促进学校全面健康可持续的发展，达到教师与学校的高度和谐。

　　（三）创建柔性化的民办高校组织权力机构。采用扁平式服务型的柔性组织结构与传统的金字塔式控制型的刚性教学组织结构，通过精简机构减少管理层次，加强部门之间的相互沟通。这样可以提高信息传递效率和工作效率，确保下层意见或者建议可以直接向高层领导传递，使组织的能力更加柔性化，从而对教育环境、教育对象、教育内容的变化和反应更加灵敏。

　　（四）形成多样化、科学化的绩效考核机制。要想使教师的工作态度和行为符合民办高校的要求，除刚性的管理制度外，还需要制定有效的绩效考核制度和激励机制，在了解老师需要的基础上把握教师的需求，因势利导，激发教师工作的积极性、创造性，用柔性管理思想建立切实可行的考评工作思路，构建多样化的、科学化的柔性绩效考核机制。首先，建立一套以发展性为主、奖惩性为辅的教师评价制度，可以从学校的实际出发，动员教师积极参与各项规章制度的制订，增强教师的主人翁意识，提高其依从度，再运用这些规章制度来约束他们的行为。另外，要考虑制定的制度是否适合民办高校教师的工作性质和工作特点、岗位职责，民办高校教师管理的工作任务和标准是否明确，岗位职责是否更为科学。其次，建立健全有效的激励制度。民办高校要想吸引、开发和留住人才，要有有效的激励机制，从“鼓舞教师士气，服务教师需要”的角度，切实满足教师的需要。对一些不合理的要求，除给予控制和调解甚至拒绝外，还要耐心地给以解释。最后，还要制定相应的奖惩标准，在考评的基础上，实施奖惩性评价，让教师认同，激发教师工作的内在动机的同时，施予老师一定的压力，增强他们的危机感与竞争意识。 　　（五）建立“以人为本”的薪酬体制。薪酬的高低对民办高校教师的优化起引导作用，民办高校应根据自身财力状况和实际情况，薪酬水平力争与同一地区同行业的薪酬水平保持一致，并与教师的工作成正比，这样才能吸引和留住优秀人才。在薪酬体制的建立中，应充分发挥激励功能，结合教师职务聘任制，调动教师的积极性，大胆向优秀人才和关键岗位倾斜。还要考虑照顾民办高校的新进教师特别是年轻教师，这些教师在民办高校占有比较大的比例，在民办高校的可持续发展中起着重要的作用，学校应在薪酬设计上体现充分的灵活性，从解决教师最迫切的生活问题出发，在有能力的情况下适当调高课时费用，想尽办法培养和留住这些人才。

　　（六）建设富有凝聚力的校园文化，提高精神聚力。校园文化是师生的精神环境和文化氛围，有强大的凝聚力和感召力，是约束师生的软环境，有利于形成良好的教风学风，也是高校核心竞争力的重要组成部分。把对民办高校校园文化建设具有积极影响的自主性、竞争性、寻利性等特征加入校园文化建设中，提高办事效率，催人奋发向上，使所有教职工养成办实事、求实效的工作作风，从而提高学校的精神聚力。首先坚持先进文化的引导作用，弘扬当代中国文化的主旋律，兼顾现实性和学术性的和谐，在和谐中形成价值认同，使人产生一种奋发向上的力量，赋予教师权力和完全获取信息的机会，将教师视为“合作伙伴”，相信和尊重他们，为他们提供有挑战性的工作，让工作产生的吸引力留住他们。其次，运用校训内涵孕育个性化的大学精神。民办高校大学精神是校园精神的本质属性和内在规定，是学校的灵魂。民办高校要想形成自己的办学特色，就须顺应教育发展潮流，加强人文素质教育，坚持“以人为本”的理念，以尊重教师的创造力为本，为教师充分利用学校资源去工作、去创造提供方便和可能。

　　总之，民办高校教师队伍管理是一项全新的课题，是一项复杂的系统工程，民办高校的管理者可以根据教师的特点，通过加强教师管理工作，提高教师素质，稳定教师队伍，促进教师发展，提升民办高校办学的质量，拓展民办高校的发展前景，实现民办高校的持续稳定发展。

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