高校人事代理制度的现状分析与发展选择

　　中图分类号：G640 文献标识码：A

　　20世纪90年代，随着我国人事制度改革不断深入，人事代理制度开始走进人们的视线。在相关单位开始试行后，人事代理也顺理成章的成为许多追求快速发展却又受编制紧张、用人自主权不足等困扰的高校希望紧紧抓牢的“救命稻草”，这一制度也一度被认为是高校用人制度改革工作中行之有效的人事管理制度。随着事业单位人事管理体制改革的逐渐深入，高校人事代理制度的实施过程中也凸显出一系列问题，高校人事代理制度需要回归理性思考，未来高校人事代理的发展方向也是亟待解决的重要问题。

　　1高校人事代理制度的内涵与发展历程

　　一般来说，人事代理是指在我国社会主义市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权成立的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务和现代化手段，按法律和政策规定，为其代办有关人事业务的一种制度。人事代理制度实现了人事关系的管理与人员使用的分离。将这一概念进行延伸，高校人事代理制度可以理解为在国家人事法规、政策的指导下，在尊重高校自主权和人才择业自主权的前提下，政府人事部门所属的人才交流机构作为综合代管部门，接受高校或个人的委托，运用社会化服务的方式，对其人事业务实行集中、规范、统一的综合性服务的制度。

　　20世纪 80 年代中后期，专业技术人员流动的相关政策开始松动，人事代理逐渐出现。1983 年沈阳人才信息中心保管第一份档案，1985年北京外企服务总公司与北京人才交流市场签订集体人事代理合同，预示着我国人事代理制度开始萌发，1995年国家人事部总结各地人才交流机构中的人事代理工作的经验，标志着人事代理开始走向规范化、社会化、制度化。在这种情况下，教育部于1999年召开了全国高等学校内部管理体制改革座谈会，在会上讨论了高校的人事制度改革问题，并发布了文件《 关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》。

　　本世纪初人事代理制度迎来了规模性发展，2000年中共中央办公厅印发了《深化干部人事制度改革纲要》，随后，中组部、人事部下发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》等文件，2000 年6月，中组部、人事部、教育部又联合发布文件《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，明确提出在高等学校试行人事代理制度。与此同时，各级地方政府陆续出台相应文件，对本级政府所辖高校的人事代理工作做出规范和说明。此后，受扩招影响许多高校面临生师比失衡和编制不足的困难，许多高校积极引入实施人事代理制度。目前，人事代理制度在各大高校广泛实施，对部分教职工实行人事代理已成为高校人事管理工作中的普遍现象。

　　2高校人事代理制度现状分析

　　2.1高校人事代理制度的法律法规不健全

　　虽然高等院校的人事代理制度已经实施了较长时间，但事实上我国对高等院校等事业单位人员管理的法律法规还很不健全。早期推行人事代理制度的法律依据是中组部、人事部、 教育部的《 关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。2014年7月1日起《事业单位人事管理条例》开始实施，新颁布的《事业单位人事管理条例》规定了事业单位在工资福利和社会保险方面、工资正常增长机制方面、事业单位及工作人员社会保险方面的一些措施，这为高校实行人事代理制度提供了一定的法律依据。但涉及到实施人事代理制度的过程中一些具体的操作问题，往往找不到相关依据，从法律层面来说对高校和人事代理人员的约束还很不够，为高校人事代理用工带来风险，同时高校人事代理员工的权益也很难得到法律保障。

　　2.2高校人事代理人员的同工同酬得不到保障

　　这里的同工同酬并不单指获取与在编人员同等的工资奖金等待遇，也包括社会保险、职务晋升方面的平等性。许多高校推行人事代理制度的初衷就是为了节省用工成本，自然人事代理员工的待遇从工作伊始就注定无法达到同工同酬。实际操作中这种做法严重挫伤了人事代理人员的工作积极性。而且从后续的晋升机会方面来说，高校人事代理人员的发展机会也会受到很多制约。由于高校人事代理人员的人事关系不在高校，一旦涉及到职务职称晋升、岗位竞聘和培训机会，人事代理人员往往很难得到这种机会，这种“双轨并行”的做法会严重挫伤人事代理人员的积极性，影响这部分人员的稳定性，不利于高校教学、科研和管理工作的稳定性和连贯性。而那些以进编来激励人事代理人员的方法，往往强化高校的“事业编”和“人事代理”观念，与高校的去行政化和推行人事代理制的初衷背道而驰。

　　2.3高校人事代理实际操作不规范

　　由于缺乏针对高校人事代理制度法律法规和对高校人事代理制度的正确认知，人事代理机构和高校人事管理部门对于人事代理人员的管理缺乏足够的重视，从而导致高校人事代理制度实际操作中的不规范。比如，在岗位设置环节，缺乏科学有效的岗位分析、岗位评估和人员需求预测、定岗定员分析，随意性比较大。在人员招聘环节，也不能严格按照岗位任职要求进行招聘，受外界环境因素的影响比较大。此外，人事代理制度在实际运行中存在双重管理主体重复管理的现象。档案也由学校保管。还有一些高校设专岗负责人事代理人员的相关事务工作，最终相关用人成本不降反升。

　　3高校人事代理制度的发展选择―聘任制

　　3.1聘任制―人事代理制度发展的理性选择

　　在实行人事代理的一段时期中，“能进不能出”的落后人事管理体制确实出现了一定程度的改善。但随着2014年出台的《事业单位人事管理条例》开始逐步实施，国家事实上已经从法律层面明确了事业单位，人员“能进能出”，岗位“能上能下”待遇“能高能低”。从这个角度上看，人事代理制度提升高校用人灵活性、降低用人成本功能逐渐将被替代。从国外的长期经验来看，高校人事代理诸多问题的理性解决方案就是从制度上实行聘任制。通过实行聘任制，规范双方的权利和义务，这种情况下即便是签订无固定期限合同也不存在“能进不能出”的问题。被社会所长期诟病的人事代理人员入编、人事代理机构不健全等问题，在科学合理的聘任制下，最终可以得到较为妥善的解决。所以，高校的人事代理制向聘任制发展具有现实的可行性与逻辑的合理性。

　　3.2任期制与终身制并取

　　从国外高校的发展历程来看，在全员聘任的制度框架内，大多数高校教师的工作岗位具有明确的任期。一般而言，高校会明确岗位任职条件、岗位任期内考核程序、续聘资格等信息。在任期期满后，学校会根据聘约的规定条款，通过公开透明的考核来确认教职员工的履约情况，并根据考核的结果来决定是否续聘。有的学校还对岗位的任期期限作出明确规定，在规定期限内若不能晋升，则将面临解聘，即所谓的“非升即走”。发达国家实行市场经济制度已经有数百年历史，其传统文化和社会政治经济体制与我国有很大不同。作为典型的公共部门，高校人事制度改革固然应回应市场经济的挑战，但高校不同于企业，教师不同于企业雇员，高校人才市场不应是完全充分竞争的市场机制，不能以完全市场化的功利原则和竞争机制指导高校人事制度改革。因而高校内部人才市场应遵循“有限竞争、有序流动、 适度开放、相对稳定”的特点。值得注意的是，国外高校在普遍实行任期制的同时，也都适度的地保留了具有强大激励效应的终身教职岗位。全员聘任的任期制和少部分群体的终身制，看似矛盾其实并行不悖。任期制与终身制并行顺应了市场经济的精神，又突出了高等院校的独特性，既有理性的坚持也保持了人文的关怀。当然任期制与终身制并行，在实施过程中需要完善相关的政策，严守规则并接受社会和公众的监督。只有这样才能形成对高校教师的良性激励机制，为我国由教育大国向教育强国转变，创建世界一流大学和一流学科建设提供有力的人才资源保障。

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