我国综合类高校的岗位分析研究

　　中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2016.04.006

　　Abstract With the continuous reform of China's higher education system， the position of each position and the corresponding management becomes more and more important. To do the job analysis is an effective means to enhance the competitiveness and comprehensive strength of the University. As a gathering place for cultivating high level talents and academic research， colleges and universities can improve the teaching effect and improve the scientific research results according to the characteristics of different duties and responsibilities.

　　Key words comprehensive universities； post analysis； terms of service； duty

　　岗位分析也被称为“职位分析”或“工作分析”，通俗的说就是对社会上不同岗位的定位、责任、工作范畴以及岗位要求等领域进行的全方位、有深度的系统研究，根据研究制定相应的管理制度等。岗位分析通常用来解决以下问题：此岗位做什么（what）；由谁做（who）；什么时候完成（when）；在哪儿完成（where）；服务对象是谁（whom）；为什么要完成此项工作（why）；怎样完成工作（how）；业绩标准及工作报酬（how much）。鉴于各高校特征，本文主要研究工作内容即岗位职责、由谁完成即岗位人员及其任职资格、完成原因即岗位意义、业绩标准及报酬即考核要点等。

　　1 综合类高校岗位分析的意义

　　高校是培养高层次人才的摇篮，其对各岗位教职员工的岗位分析与管理是提高高校教学质量和效率的强有力手段。

　　在笔者看来，实行科学的岗位分析是高校改革的重要途径，也是高校人事制度科学化、规范化、现代化的重要体现。无数的实践证明，有效的岗位分析将为人事预测及教学安排提供足够的数据支撑，会让人力资源规划编制工作更为科学、合理。

　　随着市场经济深入到各个角落，高校也不例外。这就要求对高校教师也必须实行更为合理的激励机制，调动教师工作的积极性。在这种背景下，岗位分析就显得十分必要，尤其是可以为高校制定科学的绩效考核和合理的薪酬制度提供参考，从某种程度上，也会实现从量变到质变的飞跃；最后，岗位分析有利于增强教师的竞争意识和岗位意识，加强其岗位责任制，进而使教师队伍结构逐步趋向合理化。

　　2 高校教师岗位分析

　　俗话说，“巧妇难为无米之炊”，教育工作同样如此，只有具备高素质的教师队伍，才可能培养出现代化的全素质人才。随着我国高校的不断发展与完善，尽管不同层次的高等学校教师队伍的职务结构有很大的差别。

　　具体而言，一个高校所需要的教师数量、管理体系是有学校的定位、学科数量所决定的，而且要受到教育经费、行政体系等多方面的制约。大体上，我国高校教师类岗位总体可分为教学型、学科型和科研型。教学型教师分为如下四个职务：教授、副教授、讲师、助教；学科型分为：教授和副教授；科研型分为：研究员、副研究员、助理研究员、实习研究员。

　　2.1 各教师岗位的任职资格

　　在高校任职的教师均应具有高等学校教师资格或高级专业技术职务，热爱教育事业，具有良好的职业道德和学术道德，具备履行岗位职责的能力，身体健康；此外，不同导向的教师还需有各自不同的任职资格。

　　（1）教学型教师的任职资格：这类老师一般都要求具备很扎实的理论素养，有丰富的教学经验并形成了自己的教学体系，而且有一定的教学成果体现；而对于刚入职的教师，学校将会组织院系教学委员会和教务部门进行相关的认定，包括教师每年至少应讲授两门课程等（一些高校也会具体规定一定数量）。其中，教授需具有较高的学术水平和研究能力，具有把握本学科发展方向的能力；副教授应具有较高的教学水平，掌握本专业系统性知识，具有独立开展专业研究的能力；讲师能够独立、系统地讲解专业课程，具有开展辅助研究的能力；助教应具有较为扎实的专业基础，能够辅助（副）教授开展教学、科研工作。（2）学科型教师的任职资格：最基本的就是必须熟悉本学科的知识脉络，并在本学科领域有一定的造树和学术成果，能够对学科发展有一定的影响力，教授、副教授是本学科的主要学术带头人。（3）科研型教师的任职资格：首先必须是领域内的行家里手，具体而言就是为主要学科带头人、领军人物，或者是国家重大科研项目的负责人、承担者，或者是国家级学术基地的主要研究者、学术带头人；有突出贡献的科研成果或重大转化成果。

　　2.2 各教师岗位的职责

　　各岗位教师都担负着“身正为范，学高为师，勤奋工作，教书育人”的职责，同时，教学型教师和学科型教师还有科研型教师分别担负着各自的岗位职责。 　　（1）教学型教师的职责：首要职责是从事教学，需完成学校、学院规定的教学任务及必要的听课、课程计划任务等。在常规教学中，教授学生专业知识和必备的专业技能，让学生通过系统的学习，掌握该课程的核心知识，为之后的学习或工作奠定坚实的根基。标准严明的学校，规定从事教学的教师在授课内容上，要不断丰富专业知识和了解学科技术的应用前沿，引导学生灵活掌握所学的专业知识和技能，提高实践应用能力和职业发展基础；在授课形式上，要求教师积极地运用多媒体手段，调动学生学习的积极性和主动性，避免学生一味地接受文字知识，而忽略其在实际中的应用。（2）学科型教师的职责：教授和副教授在从事教学或科研等工作的同时，必须结合学科建设的要求承担高水平的科学研究；学科型教师有义务促进本学科的发展，提升学科的科学地位等。（3）科研型教师的职责：这些教师往往决定着高校的科研实力，他们主要以科学研究工作为主，兼顾本科生、研究生的教学工作，且多以带学生进行科研项目为主，具有高级职务的研究人员根据需要承担培养研究生的任务。科研工作主要包括科学理论研究、学科技术研发，具体体现为：承担项目、论文数量、专利申请量、学术地位等。

　　在高校各教师岗位中，教师的教学工作与学科发展互相促进，教师的科研工作与教学工作也是相辅相成的，教学工作将学科发展置于教学第一线，从育人角度展现了学科进步带来的成果。

　　3 高校非教师岗位分析

　　3.1 高校非教师岗位的分类

　　高校非教师岗位主要分三个大类：专业技术岗、管理岗、工勤服务岗，一般都实行坐班制考核。（1）专业技术岗位：为学校教学、科研工作提供服务的岗位。（2）管理岗位：是指那些在承担教学任务的同时肩负管理职能的岗位。（3）工勤服务岗位：需要具备一定技能，从事高校后勤保障、教学生活服务等方面的工作岗位。

　　3.2 高校非教师岗位的职责和任职资格

　　作为任何岗位的基础条件，非教师岗位的人员具有良好的品行和职业道德，具备与履行岗位职责相匹配的专业知识、技能条件，具有相应的专业技术资格，能联系本职工作实际，积极钻研业务，不断提升工作能力。

　　（1）专业技术岗位工作主要包括：完成学校规定的技术服务、科研、公共服务，要求其认真执行专业技术工作，为教学、科研、管理工作提供技术服务，参与综合性业务课题、工程或改革、调研工作。（2）管理岗位根据岗位职责主要包括：根据学校总体规划和工作安排，结合本部门工作职责和管理权限，主持或分管本部门管理工作，或专职从事特定的高层次管理工作；要求独立承担或主管某一方面的专门性管理工作或专项业务，独立起草本职管理工作中的公文或文稿，指导本科室人员的管理工作等。（3）工勤服务岗位要求掌握该岗位及与之相关的业务知识和操作技能，以保障学校各项工作顺利进行，能解决该岗位的技术，有较强的工作责任心，能自觉遵守操作规程和工作规范，圆满完成本岗位任务。

　　4 高校“双肩挑”职位分析

　　“双肩挑”一般都是从教师队伍中挑选一定比例的人兼任管理工作，在一定时期内，这样的制度避免了外行领导内行，实现了专家治校、行家管校的目标。但双肩挑也会产生一些弊端，对于该岗位的人员而言，身兼双职会使其承担的工作量增加，如果将大量精力投放在行政工作上，则专心搞科研的时间就会减少，反之，如果他们将过多的时间投放在学术科研方面，其管理工作也会受到影响；在职务编制方面，由于能够担任双肩挑职务的人，通常都是拥有高级行政职称的人，他们同时占有双岗职位，使行政人员聘用编制紧张。

　　5 综合类高校岗位分析策略

　　5.1 符合院校岗位特点

　　综合类高校职位分析要与办学理念、培养目标、教学改革和就业市场等紧密联系。高校岗位的设置与管理不仅关系到院校的教育教学成效，而且对院校的品牌建立和发展也有着直接的影响。因此，高校岗位分析应密切与其自身情况和优势等紧密联系。各岗位分析都应符合各院校岗位的特点、做到专业化、制度化。

　　5.2 与岗位聘用相匹配

　　岗位分析能从根本上了解岗位需求，岗位分析清楚地体现了任职资格和职位职责，为更好地完成工作任务，提供了明确的依据，同时也为聘用到更合适的人选提供准备。

　　5.3 与人力资源相结合

　　职位分析是人力资源管理和组织管理的基础工作，也是核心环节，如果缺乏职位分析或职位分析不到位，会影响进一步的人员招聘、教职员工的绩效评价与管理、薪酬管理等。岗位分析环节如果出现问题，人力资源管理的其他环节就会脱节，不可能充分发挥其应有的作用，因此，岗位分析应与人力资源紧密结合。

　　我国综合类高校的岗位分析，在日渐完善的过程中，高校和教师仍有问题存在，如：部分院校的教师聘任制度形式化严重、不够规范，各岗位的考核、评价指标不明确；教师对其工作岗位应尽的职责履行不到位，教师自我管理不彻底，各领域名师、教授重科研轻教学等。最常见的问题如：基于量化考核给高校教师的压力，使得教师不得不忙于发表文章，从而造成高校风气问题和学生受教育质量问题等。虽然认识到问题的存在比较容易，但解决问题，完善高校岗位分析的改革，仍需要政府和高校的不断探索和努力，高校各岗位在适应现有制度的同时，应不断地对该岗位进行与时俱进的分析并形成岗位说明书，助力学校的进步与发展，为教育事业和科研事业打造更辉煌的未来。

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