个人特征对高校教师职业满意度的影响研究

　　一、引言

　　近年来，高校不断扩大招生规模，学生人数成倍增长，大量引进师资，吸收了大批的高校教师。高校教师人才的数量、质量、结构、效益的协调发展是高校可持续发展的核心内容，决定着高等学校的活力和发展水平。教师是人类文明的传承者，高校教师是高校生命的支柱，推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。正由于高校教师在高校发展和社会政治、经济、文化发展中具有的举足轻重的作用，高校教师是高校生存与发展的主要支柱，其职业满意度的高低，一方面可折射出学校管理的效能，另一方面决定了教师的幸福感和教学科研的积极性。而从全面整体推进教育事业的发展角度看，教师职业满意度的高低会直接影响到高校师资队伍的建设和民办高等教育事业的健康发展。

　　需要是人类行为的动力和源泉，也可以看成是人类一切活动的出发点和归宿。需要作为个体和社会的客观需求在人脑中的反映，是个人的心理活动与行为的基本动力。没有对象的需要是不存在的，需要也总是伴随满足需要的对象的不断扩大而增加，它通常以一种缺乏感体验着，以意向、愿望的形式表现出来，最终导致为推动人进行活动的动机。需要理论被推至研究的顶峰是马斯洛需要理论，分为五个层面，即 “把需要分为了生理、安全、归属、尊重的需要以及最高层次的自我发展需要”。人类的需要是一种内在的潜能或者固有的趋势，只有在适宜的社会条件下，人的需要才能够表现出来。而职业满意度又被称为工作满意度，一般是指从业者在工作过程中，对工作本身及与工作相关的各个方面所产生的良性感受的心理状态。它关系到从业者在职场中的工作状态，也影响着其所在单位的进步与发展，甚至对整个社会的生产生活都有着较为重要的影响。教师职业满意度是教师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的综合的带有情绪色彩的感受与看法。教师发展需要是对人的本质的体现。随着社会的发展，教师的需要不仅局限于生存的需要，而且产生了更高层次的需要――个人发展需要。个人发展需要具体表现为教师对个人特征的需要、文化修养、科学素质等领域的需要。教师个人特征主要是包括年龄、性别、学历和职称等方面，是影响高校教师的职业满意度的关键因素之一，而且随着教育体制的变革，个人特征如不同年龄、不同学历、不同教龄、不同职称、不同专业的教师在总体职业满意度上存在显著的差异，职业满意度各构成因素的平均得分也因教师个人特征的不同而存在一定差异性。高校教师职业满意度必须以人为本，从细微处着手，把需要理论作为高校教师职业满意度的关键点，把解决高校教师职业满意度实效性问题与高校教师的需要相结合，满足高校教师――尤其是高校教师的个人发展需要，以预测他们的动机，满足其职业发展，最终提高教师职业满意度。因此，本文从个人特征角度出发，基于调查报告和文献阅读，探讨个人特征对高校教师职业满意度的影响。

　　二、研究内容和研究方法

　　本次调查于2015年3月至2015月12月开展，收集信息主要是通过文献收集和问卷调查。本文对广东广州市各高校不同工作年限、不同学历、不同职称、不同职业类别和不同编制方式等情况进行从低到对高校教师五个需要层次（生存需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要）来分析总体职业满意度，从而从整体评估个人特征对高校教师职业满意度的影响。

　　本次发放问卷是以学校为单位，样本为随机抽样。每个学校发放40份，共发放400份，收回有效问卷318份，问卷回收率为79.5%。其中男教师166人，女教师152人；年龄30岁以下76人，31-35岁148人，36-40岁44人，41-50岁40人，51以上的10人；学历本科以下的8人，本科110人，硕士148人，博士52人；职业类别专业教师162人，科研人员10人，行政人员92人，教学辅助人员54人。调查问卷比较全面、客观、真实地反映了广东高校教师的职业满意度状况。本文在分析时，大量阅读各相关文献资料，并且采用SPSS数据软件所发放的问卷进行分析。

　　三、个人特征与高校教师激励因素满意度分析

　　本研究以调查问卷中的个人特性为自变量，以职业满意度及各构成因素为因变量，分别运用独立样本T检验法和单因素方差分析法，实证检验广东省高校教师的个人特性对职业满意度的影响。

　　（一）工作年限

　　调查结果发现，采用独立样本T检验法考察了不同工作年限与高校教师职业满意度存在生存需要和归属需要方面的显著影响。

　　从表1显示，生存需要和归属需要这两个维度的满意度评价在工作年限分组上是有显著性差异的。生存需要满意度评价存在显著差异可能的原因是：工作年限短的教师相对于工作年限长的教师来说，没有什么经济基础，大部分没有购房，都是租住学校的宿舍，所以对于较高的工资收入、良好的住宿条件以及低廉的房租等具有更加强烈的渴求，然而对于子女上学条件等因素不是十分关心。而工作年限长的教师，有一定的经济基础，大部分都购置了商品房或者享受了学校的福利分房，所以他们并不关注房租、住房条件等因素，可能更加关心的是子女上学的条件。归属需要满意度评价存在显著差异可能的原因是工作年限短的教师，特别是刚毕业分配到校的教师，与同事、领导和学生需要一段时间的相互磨合和了解，而工作年限长的教师，生活阅历和经验也更加丰富，在经过了较长时间的磨合后，与领导同事的关系也更加融洽，对于学生也有更多的了解，也更能得到学生的认可和尊重。 　　（二） 学历

　　对不同的学历进行调查分析发现，学历与高校教师职业满意度存在较大影响。近年高校教师的学位得到不断提升，但是仍然有很少部分学历在本科以下。将学历分为本科以下、本科、硕士研究生、博士研究生四个层次来分析学历，对高校教师五个需要层次总体职业满意度的影响。

　　从表2可以看出，高校教师的学历对生存需要有显著影响，对尊重需要和自我实现需要方面有较大影响，对其他变量没有显著影响。这可能与高校分配住房、津贴、办公室等，学历都是一个重要的参考因素有关。特别是新教工来校，通常都按学历分房间，在受访者中，70.4%都是35岁以下的青年教师，青年教师中，学历低的，相应的职称也比较低，职称的高低又影响到了岗位津贴的多少，所以就造成了不同学历教师对于生存需要满意度的差异，由于基本需要满足不了从而让高校教师的更高层次尊重需要和自我实现需要都受到影响。

　　（三）职称

　　分析调查得知，职称高低与高校教师职业满意度存在显著影响。调查结果如表3显示。调查时考虑到刚参加工作的教师大部分都没有职称，所以将职称分为未定级、初级、中级、副高、正高等五个等级来分析职称是否对职业满意度有影响。

　　从表3得知，职称对于生存需要、安全需要、尊重需要和自我实现的需要都有显著的影响，特别是对于生存需要和自我实现需要的影响更为显著。不难分析得出：学校无论是工资、岗位津贴的发放、住房的分配、住房补贴的发放、办公条件的配备都是以职称作为标准，职称越高则岗位津贴、住房补贴越高，分配的住房条件和办公条件也越好，这就造成了教师对于生存需要满意度的极大差异。同样的对于自我实现的需要来说，职称高的教师相对于职称低的教师更容易申请科研课题，有更多机会参加学术研讨会和出国进修，事业发展的空间也就更为广阔。

　　（四）职业类别

　　根据高校目前普遍的岗位设置分类情况，将职业类别分为四类，专业教师、科研人员、行政人员和教学辅助人员（实验技术人员等）分析其对职业满意度各激励因素是否有影响。

　　职业类别与高校教师职业满意度分析调查结果如表4 显示，可以看出职业类别对于自我发展的需要有显著的影响，对于其他的激励因素没有显著影响。这可能是因为专业教师和科研人员相对于行政人员和教辅人员有更多出国进修和参加学术研讨会的机会，而实验技术人员能够评的最高职称只是副高，这也缩小了他们的事业发展空间。也可能因为学校教师普遍认为行政岗位属于后勤服务，没有太多发展前途有关。

　　（五）编制类别

　　高校为了解决人事代理制度流于形式的问题，彻底实现人员“能进能出”，将人事理制度改革为人才租赁制度，所以高校教师就存在两种编制类别，即人才租赁与非人才租赁。调查结果如表5显示，职业编制类别与高校教师激励满意度存在很大的显著影响。

　　从表5 分析得出，编制类别对于安全需要和教师职业满意度有很显著影响，对于其他的激励因素并没有显著影响。因为学校实行了人才租赁制度，租赁的教师没有固定编制，在内心会感觉工作不够稳定，又因为医疗和保险与在编教工有所差别，所以比较缺乏安全感，对于自我实现需要和职业总体的满意度明显低于在编教工。

　　四、结论和讨论

　　从调查结果得出结论是：工作年限对生存需要和归属需要有显著影响；学历对生存需要有显著影响；职称对于生存需要、安全需要、尊重需要和自我实现有显著影响；职业类别对于自我实现有显著影响；编制类别对于安全需要和总体职业满意度有显著影响。提高高校教师的职业满意度要紧紧围绕以人为本的核心，这就要求高校教师管理必须以教师为中心，调动他们的积极性、主动性和创造性，最大限度地挖掘其潜能。以人为本的实质就是指人类的一切活动都要以人的生存、安全、归属、尊重发展、享受等需要为出发点和归宿点。而提高高校教师职业满意度的实质是要求管理者抱着以人为本的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。

　　高校必须从教师的需要出发，尊重知识、尊重人才、尊重教师的劳动和成果。只有以教师为本，才能实现教师的内在价值向外在价值的转化，达到内外价值的高度统一，才能激发催人奋进的动力，发挥教师的积极性。首先，学校要建构一系列科学合理的管理制度以及良性竞争环境，为教师提供有利的发展空间，调动教师的积极性和主动性，充分发挥教师的创造性，使之才尽其用。其次，学校要搞好校园文化建设，营造良好的文化氛围。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励，从而调动教师的积极性和创造性，提高教师的职业满意度。

　　自我激励能够激发教师的潜能，提高教师的工作成就感，增强教师的自我效能感，在一定程度上能提高其职业满意度。教师要有甘当铺路石、淡泊名利、默默奉献的精神，兢兢业业做好教育工作。如果教师喜欢这份工作，又满怀浓厚的兴趣，就会从教学活动中享受到成功的满足，就会专注于自己的兴趣与爱好，产生改革创新的内驱力，激发自己的潜能。每位教师都希望自己能获得领导的赏识、师生的共同认可，只是这种心理在各位教师身上体现的强烈程度有所不同。一些教师由于没得到领导的赏识，教学科研的积极性在很大程度上被挫伤，职业满意度也有所降低。教师要想在教学科研上取得很大的进步，就要将动力来源进行转化，由外在的认可向内在的激励转变，提高自我激励能力。对于教师而言，“桃李满天下”、学生的成长与成才便是最好的回报。自我激励能力强的教师，在日常的教学工作中也会因学生的一个微笑、一条关心的信息、一个问题的提出等微不足道的点滴表现而感到满足与欣慰，体验到较高的满意度。自我激励能力强的教师还有着很强的自我效能感，会使教师信心百倍，积极投入教学改革创新之中。

　　教育事业发展到今天，教师的观念和行为变化很大，要使老师尽职工作仅靠其责任感和稳定的薪酬已经不能达成目标了。今天的教师更渴望接受挑战，追求不断提高和完善自我，希望工作和生活能保持平衡，期望得到大家的表扬。在教师职业满意度中，影响因素所处的需求层次越高，其激励作用也越持久。一个教师如有抱负要成为出色的教师，必定愿意从点滴做起，坚持不懈地朝着既定目标努力，最终实现自己的理想。

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