浅议高校高层次人才的开发

　　高等院校作为培养高层人才的一个场所，其自身实力的一个重要体现即在于学校本身的人才拥有与储备情况。打铁还需自身硬，只有具备大批水平高、素质过硬、年龄结构合理的人才才有可能培养出更多高水平的、符合现今社会经济发展需要的现代化高层次人才，进而为国家的建设、民族的繁荣贡献其应有的一份力，为实现中华民族伟大复兴的中国梦奠定教育基础。

　　1 实施高层次人才引进与培养战略的重要性

　　（一）引进与培养高层次人才是高校深入贯彻落实科学发展观的时代要求

　　对高校而言，"以人为本"具体体现为"以教师和学生为本"，要以实现好、维护好、发展好广大教职员工和学生的根本利益作为出发点和落脚点，这其中抓好人才队伍建设是关键，培养创新人才是根本。高校必须牢固树立科学的发展观、人才观，坚持"以人为本"的原则，坚持把"人才强校"战略作为高校人才队伍建设的根本方针，贯穿于人才队伍建设的各个环节，不断解决改革发展中遇到的各种难题，使高层次人才引进与培养工作服从于和服务于学校发展的总体战略目标。

　　（二）引进与培养高层次人才是高校引领高水平学科发展的源动力

　　学科建设是高校工作的重点，而重点学科建设又是重中之重，是备受关注的龙头。重点学科建设是学校的核心竞争力，学校能不能快速发展，关键取决于学科建设的成果。学科发展水平，是一所大学在国内外地位的主要标志。要把某一学科真正建成名副其实的在某一领域的重点学科，就需要大师级人物的引领。在学科建设工作中，高层次人才引进与培养工作开展的好与坏，直接关系到了高水平学科建设工作能否顺利地开展，关系到了一所高校能否成为国内外知名的大学。

　　（三）引进与培养高层次人才是培养高水平教学

　　科研团队的重要途径很多成功经验证明，在造就一批杰出人才和学术大师的同时，也造就了一批高水平的创新团队。近年来，结合"985工程"和"211工程"的实施，高校在大力发展一批重点学科和重点项目中，让高层次人才、学术带头人担任项目负责人，组建各类创新团队。这些团队在面向国家战略需求和经济、社会等重大课题上取得了可喜的成果，同时也促进了一批优秀学术带头人迅速成长。高校高层次人才应该成为基础研究的主力军、高新技术研发的重要方面军、成果转化与产业化的生力军，成为自主创新的骨干和核心力量。

　　2 国内高校高层次人才引进普遍存在的主要问题

　　（一）政策执行缺乏监督管理

　　高校高层次人才引进方面的问题突出表现为在实际政策的执行过程中缺乏有效的监督管理机制，对政策实施的后期过程的把控能力不足，难以及时做出针对性调整。任何政策或决策在其制定实施前都势必要进行前期调研走访，以期将政策的正效益发挥到最大化，将其可能存在的不足消除在襁褓之中。但限于客观条件和人类认识能力的约束，政策制定往往会存在不足或缺陷，或说某一时期的政策措施要解决的问题是有范围限度的，不能指望一个或一系列政策一劳永逸的解决所有问题。因而在政策措施实施后要及时建立监督管理机制，避免因受到外界不可预知或不可控的因素而导致政策偏差，进而及时做出纠正调整，切实做好纠偏工作。

　　（二）引进、培养机制不太完善

　　为实现建设世界一流大学的宏伟目标，各高校制定并实施了建设高水平教师队伍的人才战略。但是政策滞后，政策措施配套不够，使得无法充分发挥人才政策的激励效应，无法有效地将激励政策力度转化为对高层次人才的吸引力。另外部分政策与学校发展需求脱节，未能充分发挥吸引、留住以及培养高层次人才的作用。对于具有较高学术地位和国际声望的学者，海内外高校都在激烈竞争，被动等待只能坐等失败。在高层次人才引进过程中传统的"守株待兔式"的被动引进模式以及单一的引进方式，肯定是不行的。

　　（三）引进政策缺乏评估机制

　　此外，高校高层次人才引进政策缺乏评估机制也是制约人才引进效果的重要方面。在前面的分析我们发现，从各级政府到高等院校都相继出台了一系列引进高层次人才的政策文件或具体化措施，但是专门针对引进高层次人才效用评估的计划却是没有。高校高层次人才引进的成果鲜有评价，现存的只是在教学评估或者大学综合排名中，对各大学的师资队伍做简单的数字化评价。单纯的论文数量或承担课题数量是难以真正衡量高校高层次人才在高校综合建设中所发挥的重要作用，建立全面而有效的科学评估机制很有必要，建立一个有效的高层次人才引进政策评估综合机制，科学合理地评估对高层次人才引进的成果，从而将最可靠的信息反馈给政策制定者，为下一轮政策的出台提供必要且可信的帮助。

　　3 高校高层次人才引进的具体对策

　　（一）制定合理的人才规划

　　首先，高校人才引进规划应基于学校的未来发展定位与学科的综合实力，结合学校实际的发展需求和相关人才的供应状况，针对性的引进最为需要的人才，做到使引进的人才能够切实解决学校当前发展所面临的急切问题，做好引进人才的综合规划。归根到底，提高高校人才引进的针对性和实用性是提高人才引进效率最有效的手段。其次，有必要建立一支对学校发展需求与高层次人才市场高度熟悉的专业化"引援"团队。同时，面对同行高校的竞争，高校人才引进相关部门必须要建立专业的人才甄别、搜寻机构，使得学校在引进人才方面能够少走弯路，避免不必要的损失，切实提高在人才引进时的费效比，实现高校整体资源的最优配置，同时也为人才市场的规范发展奠定良好的基础。

　　（二）拓宽引进人才的渠道，创新引进人才的方式

　　对于高校人才引进措施而言，高校首先要制定合理的人才引进政策，其次应建立一套系统完整的高层次人才评价体系，还有必须注重拓宽多种人才的引进渠道，采用灵活多变的人才引进方式，再者应开阔思路、大胆创新，对于人才的聘用形式和招纳条件可进行必要的改进，增强对高层次人才的吸引力度，同时还应该注重对引进人才的后续培养工作，制定针对引进人才在内的系统化人才管理机制，切实发挥高层次人才在高校发展过程中桥头堡的作用。

　　（三）构造良好的工作环境，营造宽松的科研氛围

　　在高校人才引进工作中，构造良好的工作环境与营造严谨宽松的科研氛围对于高校人才引进工作具有至关重要的作用。对于高校的工作性质和特点而言，良好的工作环境一方面包括对引进人才个人待遇包括薪资、住房、医疗、子女教育、综合保障等基本生活层面；另一方面则是对引进人才能够提供的个人发展空间，这一点与学校自身的学术水平、现有人才储备、学科能综合影响力等具有密切联系。与此同时，营造相对宽松的科研氛围则是对引进人才后续培养的一个重要的层面。

　　（四）完善工作考核与激励机制

　　首先，按照学校高层次人才引进和培养的总体要求，定期对各学校、学院（系）落实人才工作重要政策的情况、高层次人才引进的数量与质量、高层次人才取得的教学科研成果等工作开展专项督查。对重点实施的人才项目和专项计划的进展与成效进行考核，确保组织领导到位、政策落实到位、经费投入到位，提高工作的组织领导水平。其次，要制订相应的指标体系，将人才引进与培养工作情况列入各级领导班子和主要领导的工作业绩考核，与各级领导干部的选拔任用挂钩。学校设立人才引进与队伍建设的激励政策，对于考核优秀的单位和个人要给予表彰和奖励，相关的资源分配向工作成效显著的单位倾斜。再次，改革高层次人才考核、评价体系，完善高层次人才遴选、岗位聘任和学术评价等制度，引入国际化的同行评估方式和以团队为整体单元的周期考核制度，更加注重工作实绩、标志性成果和国际学术影响力等考核指标，建立更加科学合理的分学科、分层次的人员考核评价体系。

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