高校师资队伍建设浅析

　　高校师资队伍是大学的第一源泉。随着1998年教育制度的改革实施，我国高校师资队伍不断壮大，结构趋于合理，整体素质也有突飞猛进的提高。然而与我国科教强国的战略目标要求相比，仍有较大的改进空间。对此，本文深入分析我国高校师资队伍建设目前所存在的问题，并对其改革的重点提出相关建议。

　　 一、当代高校师资队伍建设存在的问题

　　1.高校师资队伍整体素质不容乐观

　　尽管改革以来，我国的高校师资队伍水平得到较快发展，但与我国教育强国的整体目标要求相比，我国的高校师资队伍仍不能满足国民对高等教育的需求。其一，教师队伍在年龄结构、人员结构、学缘结构方面需进一步优化。其二，高校教师的业务素质普遍要进一步提高。当今时代，现代科学技术发展突飞猛进，知识、信息和技术的更新与增长势头日益迅猛，作为知识的传播者和创造者的高校教师，没有深厚的功底是很难适应学科相互渗透、科技发展不断综合化的发展趋势的，也就不能更好地完成培养人才、科学研究和服务社会的历史任务。因此，切实提高教师的业务素质是加强教师队伍建设的一个基本要求。

　　2.学术环境恶化

　　人才的最大特点是创造性的思维和创造性的科技劳动，其特点并非与年龄增长成正比关系。论资排辈等落后的用人观念往往不仅使有才能的中青年人才丧失显露才华的机遇，也给他们的工作、学习进修和生活等环境带来严重影响，使他们用较大的精力为工作条件和生活条件去奔波，严重影响了他们的创造才能的发挥。许多年轻有为的人才因此而蹉跎了岁月，贻误了成长机遇。

　　“中国教师队伍所面临的最大问题并不是数量问题。”认为我国高校师资队伍建设，所面临的最大问题就是缺乏行业拔尖人才、学术骨干。市场经济的功利性、交换性日益明显地影响到高校的校园文化，逐渐引导和调节教师的人生观、价值观和世界观。部分教师缺乏敬业精神，责任感、事业心下降，盲目追求物质利益，严重违背教书育人的教师职业精神。导致目前国内多数高校学术大师、科技领军人物极度匮乏，人才集聚效应难以产生，无法形成高水平、高学术能力的创新性研究团队。

　　3.师德师风建设有待加强

　　师德是教师综合素质的核心。教师必须有科学严谨的学风，爱岗敬业，为人师表，教书育人的品质。加强师德师风建设是教师队伍建设的灵魂所在。一个合格的高校教师首先应当在思想和行为上成为学生的楷模和典范。一要热爱和忠诚党的教育事业，这是教师的立身之本;二要热爱和关心学生，这是中华教育界乃至世界教育界提倡的光荣传统;三要以身作则，为人师表，这是激发学生学习动力和上进心的无声力量;四要具有科学的世界观和方法论，这样才能使教育教学的劳动付出取得最佳的效果。然而，随着高校扩招，办学规模扩大，青年教师队伍从数量上已不能满足教学的需要，这在一些公共课、专业基础课和新增专业课中表现突出。有些专业课和基础课不得不降低对教师的要求，这些都影响了教学质量的提高。

　　4.教师管理机制不完善

　　（1）缺乏合理的用人机制。在计划经济体制下，高校的人员输入输出是按照国家的统一计划进行的，高校每年按照国家批准的进人计划接收分配的人员。高校在人员的输入输出渠道上没有用人自主权，对人力的继续投入缺乏积极性。而在市场经济体制下，国家取消了人员的统包统配办法，实行在国家宏观政策指导下，各高校根据自己的需要进入市场招聘优秀教师，可以把暂时不需要的或多余的、学非所长的教师输送到人才市场，市场成为人力资源配置的主渠道，供需双方成为市场主体。但是由于种种条件限制，市场机制在高校难以按上述方式进行，导致在供需双方上存在很大矛盾，人力资源管理理念有待在高校中深化。由于长期计划经济体制的影响，传统的人事管理将人封闭在一个狭小的圈子内。人事管理的封闭性致使人才的能动性被限制，使得资源最活跃的因素――人，只能被动或机械地起作用。加之管理体制的制约，人才的积极性、创造力、潜能难以发挥。

　　（2）教师工资分配制度不公平。现行的教师工资分配制度的核心是教师收入与岗位紧密关联，这无疑很大程度加大教师工资之间的差距。以职务为基础的基本工资较低，而与岗位级别相关的岗位津贴却成为教师收入的重要部分。岗位津贴制度改革使得最高级别与最低级别之间形成了17倍的差距。这在国外各高校基本不存在。一方面，被聘者岗位级别的确定有时并非与学术能力挂钩，另一方面高级别的教师往往掌控校内外绝大部分学术资源，从而加大其实际利益收入。一切经济活动都是在利益的驱动下实现的。高校教师也不例外，部分高校教师放弃追求学术的卓越而转化为谋取岗位职务或行政级别的功利目标，这也与当今高校教师的收入较低、正常生活得不到保障有很大关联。高校教师工资分配制度的不公平从源头上导致当今高校教师能坚持追求学术的最高境界、不计利益得失的教师已经越来越少，进而高校教师的原创性越来越差。

　　（3）学术评价制度燥热化。受宏观政策的影响，社会对高校关注的重点逐渐转变为研究项目的数量和经费总额、论文、重点学科等数量指标。虽然高校加大对对教师的科研考核力度，但是其往往采取重奖利诱的方式，迫使教师急于出成果，使其失去了做学术所应有的冷静、沉淀、积累和思考的能力而忽视科研质量，纯粹追求数量，这种燥热化的学术学风严重影响高校的原创力。“学术研究的平庸化现象相当普遍，很少或几乎没有学术价值的低水平重复的平庸之作随处可见。”这种急功近利的学术评价制度致使学术造假的现象时有发生，严重恶化了学术环境，不利于优秀人才的培养。 　　 二、加强高等教育师资队伍建设的对策探究

　　加强师资队伍建设，培养高素质、创造性人才是复杂的系统工程，需要整个教育理念的转变。针对以上问题，普通高校应从人才引进、培养、创造学术公平环境、激励机制等各方面加大师资队伍建设的力度。

　　1.改革教师聘任制度，提高教育教学质量

　　多形式、多渠道的扩大师资来源。由于国内各高校关于教师聘用制度的改革相对较缓慢，多流于形式，尚未形成普遍制度。一方面，兼职教师制度，虽是现代大学教师多元化聘用制度的重要组成部分，但其通常是象征性或公关手段。“在美国，终身制职位聘用人员估计不到新聘人员的一半，越来愈多的课堂都是由兼职教师教授的”。高校可把同一学科侧重不同方面的人员请来上课，不仅可以提高教学质量，充分发挥社会人才资源的巨大作用，还可以减少学校的固定编制，提高效益。因而，加大教师聘用制度改革力度，改善教师的学缘结构，克服“近亲繁殖”，打破高校封闭的教学方法，促进学术交流具有重要作用。

　　2.加大教师培训力度

　　高校教师应致力于教书育人，立足于创造性学术研究，使理论研究与实际生产相结合，回归教育工作者和科研工作者的本职，代表某一学科的前沿，就决定其必须不断提高自身的知识水平，因此，加强教师的培训力度尤其重要。

　　 借鉴美国经验，由上级主管部门制定教师培训计划，学校可成立专门的委员会指导教师的提高和发展，进而对全体教师培训，并鼓励教师实地调查相关实际部门，让更多有创造力和能动性的科研工作者以更宽松、更规范的科研环境，培养教授的科研兴趣，并将科研成果及时、有效地转化为教育资源，形成有效的“教育力”，才能更好地促进教学质量的提高。

　　3.适度改革教师评价制度

　　以论文数量作为评价教授学术水平的首要条件是很片面的。早在20世纪80年代末，针对国内学术评价标准不合理的现状，有大学率先将SCI引入科研评价体系。此后，中国学界竞相模仿，教育行政主管部门等有关机构也将SCI及EI文章的多少作为评价学术水平的重要指标。于是，中国科技工作者在被SCI或EI收录的杂志上发表论文的数量迅速上升，“大跃进”之势席卷全国。其结果是，高校职称评定、评奖、经费申请乃至院士评选，无不与SCI、EI挂钩。SCI、EI目前已成为衡量大学、科学工作者学术水平的最重要的甚至是唯一的尺度。这就导致很多教授为追求文章数量，把时间和精力放在空洞的理论构架和写作技巧上，却忽略了科研与实际应用的结合。然而，SCI、EI检索只是提供了一个丰富的数据库，其宗旨是为科学家检索信息建立有效的方法，是作为分析工具，帮助科研工作者在制定决策时有更多、更全面的信息，以做出更明智的决策。所以，科研评价不能依赖文章发表的数量和被收录的数量，而应该强调文章的代表性，要从所做工作的实效性出发，着重考察教师所做工作的重要性和科学意义，完成从重视科研文章的数量到重视科研文章的质量方向转变。

　　4.加大经费投入力度

　　提高高校教师的行业整体待遇是激发教师工作积极性的最有利手段。目前各大高校教师的待遇大大低于中小学教师，使得教师抛弃学术的追求而转变为正常生活的保障，影响整个学术环境的营造。提高高校教师行业待遇，才使得其有精力和时间去追求学术造诣，从而为我国培养更多优秀人才。另外，人才专项经费也是高校实施人才强校战略的重要部分，引进具有一定影响力、行业领军人物需要资金的支持，只有专项经费的投入，才有可能培育出中青年学术骨干和学科带头人。

　　 综上所述，加大高校师资队伍建设是我国培养优秀人才的重中之重。没有优秀的师资队伍就不可能培养出优秀的人才。高校应立足于实际，从高校教师的聘用制度、培训制度、学术评价制度、激励制度等方面加大改革力度，不断完善人才培育机制，营造有利于人才成长的公平环境。唯有如此，才能真正提高我国的学术科研水平，进而提高我国的国际竞争力。

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