激励高校教师的理论选择与措施

　　中图分类号：F240 文献标识码：A

　　文章编号：1004-4914（2015）06-194-02

　　高校中教师的质量在很大程度上决定着高校的发展水平，教师不仅是高校管理的重点，而且也是提升高校水平的内在动力。只有激发教师的工作热情，才能使其积极主动地为高校的发展竭尽全力。

　　一、高校教师的职业特性

　　高校教师的劳动就是培养人才，向学生传播知识。在教学的过程中，学生会有意无意地去模仿教师，因此教师的劳动具有一定的示范性。同时教师的教学活动还具有创造性，不能进行固定套路的教学模式，要根据教学原则和教学计划进行适当的创新，体现出劳动的创造性。高校教师的劳动成果是难以衡量的，教师的劳动周期长，具有劳动的复杂性。

　　高校教师具有较强的自主意识，能够独立从事某项活动。有较强的组织能力，在工作场地和时间上也具有较大的灵活性。高校教师在工作的过程中具有较强的目标性，不仅是为了满足自己对薪资的要求，更加注重自身价值的实现，将教学和科研看做是一种乐趣。教师在实现自身价值的过程中，还期望得到社会的认可，发挥自己的专长，提升自身的业绩。

　　高校教师对物质一般没有奢求，在追求简朴生活的过程中含有对思想和道德方面的追求。教师追求更多的是有更多的时间和精力投入到教学和科研的过程中，精神需求和物质需求往往融合在一起，高校的管理者只有正确分析教师的物质需求和精神需求的关系，才有利于管理工作的顺利进行。高校教师具有较高的学历，有着较强的事业心，在满足基本物质需求的同时还希望自己的学术科研和学术成果得到社会和学校的认可，满足自我价值的实现。每个处于社会中的人都渴望发挥自己的潜能，只有才能得到认可，自身的价值才能得到实现。教师在追求个人目标时要进行自我控制和自我约束，将个人目标和组织目标进行完美融合，最大程度地发挥个人的潜能。为了满足教师自我价值的实现，还可以让教师参与到高校的管理和决策过程中，为高校的发展做出应有的贡献。

　　二、激励高校教师的理论选择

　　对高校教师进行激励是完善对教师管理的基本点，因为激励可以使人产生积极向上的动机，内心形成强大的动力，在内心驱动力的影响下朝着目标不断前进。激励在改善人的积极性、主动性和创造性上有着重要的作用。

　　激励的理论主要有过程型激励理论、行为改造型激励理论和内容型激励理论。过程型激励理论包括期望理论、公平理论和归因理论；行为改造型激励理论包括强化理论和挫折理论。这两种理论不适合用于高校教师的激励。内容型激励理论包括需要层次理论、ERG理论、成绩激励理论和双因素理论。其中前三种理论只是分析了人们的各种需求，但是没有明确指出满足这些需求需要的具体激励措施。双因素理论根据人们的不同层次的需求分为保健因素和激励因素。可以及时发现人们存在的消极情绪，并给予适当的激励措施，最大程度地激发人们的工作积极性，可以对个体的激励有较强的指导作用。

　　双因素理论中的保健因素包括管理制度、监督政策、薪资水平、人际关系和生活地位等。如果这些因素不能达到员工的满意度，那么员工的工作情绪就会消极，不能提升工作的积极性。双因素理论中的激励因素包括员工的个人成就、认可度、责任感、奖金等，如果企业中的这些因素达到了员工的满意度，那么就能有效提升员工的工作积极性，但是员工不满意的因素很少是因为这些因素。激励因素能够有效激发员工的工作热情，提升员工对企业和单位的满意度。双因素理论适用于高校教师的激励主要有以下两个方面的原因：一方面是这个理论在形成之时被调查的对象是工程师和会计师，高校教师和他们在工作环境、社会地位和个人素质方面具有很多相似之处，所以被调研的因素也非常相似；另一方面是双因素激励实施的核心思想就是通过增加适当的激励措施调动员工的工作积极性，激励因素实行的是内在激励，这种激励理念较为适合高校的教师。

　　三、激励高校教师的相关措施

　　（一）制定科学合理的目标

　　制定科学合理的目标可以有效的激励员工的行为动机。高校的管理者在制定目标时，应该将组织工作的目标和教师的个人目标进行紧密结合，融合整体利益和个人利益，让教师明确认识到双重目标的重要意义。高校的决策者和管理者在设定目标时应该让教师认识到高校的事业追求和教师的个人发展前途是紧密结合在一起的，教师志愿为高校拼搏奋斗。高校在进行制度改革的过程中，还要制定学校发展目标、规划方向、学科建设等具体目标，向教师展示高校具有广阔的发展前景，还应该让教师参与到高校的民主讨论过程中，为学校的发展方向出谋划策。只有这样才能使教师对学校产生休戚相关的情感，最大程度地激发教师的工作热情，提升工作的积极性。

　　（二）增强教师的成就感

　　高校的教师大都具有较高的文化素养，不仅追求事业上的成功，而且还追求自我价值的实现，因此高校的领导就应该积极满足教师的需求，创造条件帮助教师取得成功。当教师获得相应的劳动成果时，应该及时给予鼓励和支持，最大程度地帮助教师取得更高的成就。还应该对在科研或者教学中取得成绩的教师给予精神奖励和物质奖励，给予学科领导人适当的权利，可以按照自己的思路进行科研领导工作，在人力和物力上给予帮助。还要采取激励的措施向高校中引进人才，激励教师和学术型人才进行高校的科研工作。这种激励的措施对高校的其他教师也形成了一种压力，激发出教师为教学和科研工作做出贡献。为了吸引人才，高校管理者还应该积极创造利于人才成长的良好环境，对特聘教授的成绩考核还要做到科学、公正，在公平开放的平台中施加适当的激励措施。

　　（三）满足教师的合理需求 　　需求为人类的前进提供动力，实施激励首先就是要发现并满足人们的合理需求。高校教师在学校的工作和生活中关注更多的是自己较高层次的需求，比如较高的薪酬水平、良好的人际关系、人格的尊重、教学和学术上的认可、社会地位和荣誉、事业得到支持和实践等。因此高校的管理者应该竭尽可能为教师提供良好的需求环境，满足他们的高层次需求，教师的需求得到了满足才能将动力运用到实践教学环节中，转化为良好的生产力。在这个过程中高校还应该做好支持和激励的措施，满足教师合理的需求，对于教师的不合理要求应该给予适当的纠正和调整。高校管理者在制度改革的过程中，还应该将教学目标和岗位的薪酬水平进行紧密结合，让教师在工作岗位上付出劳动成果后能够看到薪酬的变化，也就提升了对工作的热情，这种薪酬激励措施是整个高校教师激励系统的基础。高校的管理者在进行薪酬激励，满足人们合理需求的同时，还应该加强思想政治工作建设，开展优秀的组织文化活动，形成良好的高校精神，提升教师的思想境界。

　　（四）建立一定的奖惩机制

　　在诸多的管理手段中，奖励和惩罚是较为常见的。在高校中对教师实施奖惩机制可以从以下两个方面进行：第一，奖惩群体和奖惩个人紧密结合。奖惩群体和奖惩个人分别有利有弊，奖惩个人可以增加个人的成绩感，提升工作的积极性，自尊心也到了极大的满足。但是在竞争意识和利益观念不断增长的今天，也容易给个人带来一定的人际矛盾。对个人的惩罚措施则容易使自尊心受到伤害，容易对单位产生敌对的情绪，具有较大的副作用。对群体进行奖励和惩罚可以有效增强群体成员的合作意识，不容易产生个人的消极情绪，但是不利于激发个人的潜能；第二，物质奖励和精神奖励紧密结合。高校的教师具有较高的文化素养，不仅在物质生活上有较高的追求，在精神生活也充分的享受。因此高校在满足教职工物质需求的同时，还应该关注他们的精神生活，对教师的友情、成绩、自尊、荣誉和发展等精神给予充分地满足，只有这样才能最大程度地发挥奖惩的效果。比如在对学科带头人、优秀教师或者学术上具有较高造诣的人授予荣誉称号的同时，还要给予适当的物质奖励。可以在工资待遇、职称待遇、住房待遇上给予提升，可以起到良好的激励效果。高校管理者在对教师制定奖惩机制时，应该做到公平公正，要根据教师的行为和社会影响程度进行比较和选择后做出奖惩的评定，并将选评的过程和奖惩的依据公之于众。择优奖惩应该成为对高校教师进行奖惩的主要依据，可以最大程度地发挥奖惩的激励效果。如果在奖惩的过程中不能做到公平公正，不能择优奖励，那么不仅不会起到良好的奖惩效果，而且还容易引发矛盾。

　　（五）营造公平的竞争环境

　　高校管理者可以营造优胜劣汰的竞争环境，教师在这种环境中会产生压力，也就激励自己去拼搏奋斗、不断进取，从而提高了教学水平和自身的能力水平。随着社会的发展和教育体制改革的不断深入，高校的管理者可以引入竞争上岗、职务聘请和技术阶段性确认考核的相关机制。营造合理的竞争环境，让教师在竞争的环境中通过自身努力求得生存和发展。可以采取教师合同制度的措施，这样高校中必然会有部分的教师进入人才交流中心，产生一定程度的压力，也就形成了不断进取的动力。激励教师进行进取创新，提升学校整体的水平。高校管理者在进行竞争环境创造的过程中还应该处理好竞争和协作的关系，不仅要提升教师之间的竞争意识，还要提升他们的协作意识，避免团体中不良现象的发生。还要注意教师的单位集体应该在年龄、学历和职务方面形成合理的结构，避免在竞争中出现可能的摩擦。

　　四、结论

　　高校教师激励可以有效提升他们工作的积极性，在进行激励的过程中要根据不同的对象采取不同的激励方式，高校管理者应该在目标制定、增强教师的成绩感、满足教师的合理需求、建立奖惩机制和营造竞争环境上采取相应的措施。只有这样才能起到良好的激励效果，提升教师的工作积极性。高校建立的激励机制还应该做到机制结合、相互制约和相互促进。形成完善的激励机制系统，全方面提升教师的工作效率，实现自身的价值。

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