高校人才引进评价体系构建的思考

　　现今社会上，行业与企业之间的竞争，究其本质都是人才资源的竞争，人才是任何机构运营工作的主体，所以人才的资源可以说是最重要的资源，也是一个地区，甚至一个国家发展中最重要的因素。人才队伍的组建在人才引进热潮的推动下，也逐渐受到了地方政府及相关部门的更多重视，但许多高校费心费力引入的人才队伍，却呈现着或闲置或离职的局面，导致高校在人才引入方面花费的成本很高，但所得的成果却十分微弱。所以本文将主要结合现今高校人才引入评价机制的现状。就高校在人才引入的过程中怎样能够对引入的人才进行更加精确、合理的评价与配置进行深入的探讨，为高校的师资队伍构建与未来发展提供参考。

　　一、高校人才引入当中的评价体制现况与问题

　　在高校的师资引入环节中，需要对人才进行更加合理、科学的评估，这是所有教育机构都有所知晓的共识。但是对于评价体制的争议却始终存在，招聘方与应聘方，人才引进入部门与人事部门，社会评估与院校需求等方面都持有不同的看法。而根据现今高校的人才评价体制来看，许多方面都还存在着问题，对高校的人才引入环节产生了负面的影响，所以需要进行进一步的完善。

　　1、评价的指标不完善

　　现今的许多高校对人才进行引入时，通常是通过职称、学历、工作成果及工作经历等方面来进行判断，但并未充分重视人才的基础素质及工作能力。高校人才引入的目标之一是想要借由引入人才来对现存师资的职称、年龄、学历等方面的结构进行进一步的优化，并迅速的培养新兴的学科成长点，建立起学科的梯队。但是只考察学历、职称，而并不是全面考察人才的发展潜力、团队合作、及实际教育水平等方面，必然难以对引进人才的整体素质进行合理、精准的评估，所以引进的人才资源也未必能够达到学科及学校发展的要求，这与人才引进的最初目的是完全相悖的。

　　2、评价基础不足

　　人才的流动是因应聘人员与高校本身的双向抉择而产生的，但因为信息的不对称，所以部分人员及部分高校为了切身的利益，都可能隐瞒对自己不利的信息，展现对自己有利的信息，利用信息的隐瞒达到为自己创造利益的目标。这是加大人才流动程度的主要原因之一。部分高校并不具有详细的人才引进计划，却为了顺应时代发展的要求及社会的潮流而打出不切实际的人才吸引条件，对本身无法达到的优惠条件进行承诺，导致人才成功引入后却又无法兑现。另外，从应聘者的角度来看，现代的人才缺失现象使得许多的院校都陆续提出了更多人才引入、人才激励的优惠政策，所以部分应聘人员存在利用高校人才需求来伪造简历及工作成果的问题，而许多院校为引进高素质人才所采用的不要户口、不要档案的政策，更是为伪造与虚报提供了很好的机会。所以只通过查看个人简历、学位证书及工作成果已经不能够达到对人才进行有效评价的效果。这对人才评价的机制也有很大的负面影响。

　　3、人才评价的方法不合理

　　许多高校在对人才进行引入时，评估与考察的过程通常并不具备有效的定量、合理的准则，常常是流于表面的，评价方式也十分单一。在评价的过程当中，并没有严谨的评价规章作为法规依据，也没有详细的标准作为参考，主要是由人事部门及院校的领导对应聘者的具体资料进行考核。而这种评估方法通常更加注重职称、学历及工作成果等方面的考核。难以对人才的职业素质、发展潜质及文化修养等方面进行考察。这种缺乏合理性的评价方法，只凭借评估人员的主观理解来进行判断，导致评价的公正性低，所以必定会产生武断、片面的判断结果。

　　二、改善评价体系的措施

　　1、遵循评价体系要求的准则

　　评价中应当依照“公平、公开、公正”的准则，将整个评价过程透明化，在开始进行招聘之前就向社会宣布人才评估的准则，需要让评估方与人才都对评估流程与标准有更加深刻的了解。改善现今人才引入工作中主观性、随意性过高的局面。且评价需要具有可比性，就是指能对引入的人才进行纵向与横向的综合对比，需要切合实际设定指标，确保有可行性，不仅要达到评价指标的量化，更要确保评价的合理性。

　　2、掌握评估指标设定的重点

　　进行评估指标的具体设定，要先从多个方面进行综合性的考虑，使设计尽量达到完善、全面，而且要对评价者未来的潜力与实际工作能力进行重点考察。建设人才引进及评价的指标时，需要注重柔性指标及硬性指标的结合。在以往的人才引入过程中，对于硬性的指标例如职称、年龄及学历等方面是更为注重的，但通常会忽略例如人才培育能力以及自身潜力等柔性指标。但教书育人、传道解惑是高校教师的职责，高校教师背负着培育国家新人才的重任，自然也需要具有更高的道德品质，需要同时具备善于沟通、严谨治学、无私奉献等高等教育人员必备的职业素养。高校需要的教师人才是具有特殊性的，所以在进行人才的引入与评价时要更加谨慎对待，才能确保人才的质量。

　　3、找出进行评价的有效方式

　　（1）各项累积的方式。将每一项评估的内容都体现在分值上，在进行考核之后，将各项分数结合得出总分或平均分数。但各项评估的分值都可以根据院校对人才的需求、院校的实际情况及发展方向进行调整，例如教学类的院校，可以加强对工作经验、教学成果方面的要求，而兼顾科研与教学的研究类院校，则需要加重对解题数、课题申报数、文章发表及课题等级等方面的要求。

　　（2）分数增减的方式。在对考核的评分基准及基本内容进行确认之后，对于未达到评分基准的项目给予适当的加分或减分。例如学位的基准如果要求是硕士。那么对于拥有博士学位的人员应当给予适当的加分。而假如对于专业的要求是工程专业，那么对本身是工程专业的人员应当适当的给予加分，与工程相近的专业则不加分也不减分，而与工程专业相距较远的文科专业则给予相应的减分。但进行加减分评估方式的前提是，企业必须首先制定出详细加减分的细则，而且对分值进行科学的制定。才能够确保这种人才评定方式的精准性。

　　人才引进与评价工作，是确保高校教师队伍质量的最重要因素，而高校的师资队伍质量，也代表着其人才培养的能力与声誉。所以各个高校应当不断对自身的人才引进及评价体制进行改进，结合院校自身发展的定位与学科师资建设的实际情况，逐步对评价的体制进行优化、调整好指标之间的平衡，使人才评价工作达到公平精确，才能够让人才的评价工作更加符合高校及社会发展的要求，推动教育事业的积极进展。

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