高校辅导员归属感缺失研究

　　早在1934年，中国共产党在江西瑞金创办的中国工农红军大学，就设有政治指导员，1953年，为了加强学生的政治思想工作，清华大学校长蒋南翔提出在高校成立政治辅导员制度。该制度的实施，锻炼和培养了许多优秀人才，使得高校思想政治工作得到了明显加强。至今，辅导员队伍已成为高校教师队伍的重要组成部分，是高校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量，承担着培养人和教育人的职责。培养和提升高校辅导员对这份工作的归属感，确保辅导员队伍的相对稳定，提高这支队伍的战斗力和凝聚力，对于高校实现人才培养目标至关重要。

　　何为归属感？归属感是指个体对一定共同体所奉行的价值、制度、行为方式、信条、文化传统等的认同、情感依赖、职责承当和言行忠诚的状况。简单地说，是一个人对某样事物、组织的从属感觉，是一种主观的个人感受。

　　一、辅导员归属感缺失原因分析

　　要稳定辅导员队伍，关键是找到导致辅导员归属感缺失的原因，并加以解决。这不是由单方面原因所致，是多种原因“合力”作用的结果。目前高校辅导员普遍存在待遇较低，带班较多，任务繁重，重点不清，自豪感和成就感较低等情况，这些情况在一定程度上导致辅导员对学生思想政治教育这份工作产生一种归属感缺失的状态。

　　（一）工作环境复杂，岗位角色模糊

　　《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部双重身份。而在实际工作中，辅导员在高校的地位较为尴尬，其工作性质介于高校机关人员和教师之间，行政事务琐碎，身为教师但无课堂，教师身份很容易被忽视，更多强调的是岗位的管理职能，容易成为学校的边缘人物，具有较强的可替代性。这让大多数辅导员都感觉，这个岗位只是一个过渡时期的工作，而不是一种可以让人终其一生去经营的事业。

　　（二）工作过于繁杂，承受巨大压力

　　《规定》对辅导员工作职责的界定是十分清晰、准确和科学的。然而，由于高校连年扩招，学生人数迅速增多，辅导员与学生人数的比例与规定的1：200还有较大差距，1：300是目前许多高校普遍配备的比例，有些高校甚至会出现1：400的现象。辅导员大部分时间都忙碌在做学生的思想政治工作、对学生进行日常管理、为学生提供各种服务等事务性的管理工作上。对召开主题班会、贫困生认定、助学贷款、困难补助，勤工助学、奖学金评定、评优评先、宿舍安排、推优育苗、综合测评、就业统计等这些日常事务的处理成为辅导员主要工作内容。此外，还要经常深入课堂和宿舍，创造性地抓好班级建设和学生思想政治教育工作，利用周末组织学生开展班级活动或组织学生参加由学校或学院开展的各项校园文化活动。“有事情找辅导员”几乎成为相关职能部门和学生的思维定势，因此辅导员的手机必须保持24小时开机状态，以便能及时处理学生的突发事件，半夜进出医院和保卫处对辅导员来说都不是什么新鲜事。“一周七天上班制”和 “两眼一睁，忙到熄灯，整天劳累，身心疲惫”都是高校辅导员工作和生活的真实写照。因此，一些高校辅导员嘲讽地把自己形容为“高学历保姆”、“救火队员”，甚至有些辅导员感慨，自从进入高校从事辅导员工作以来，已经不知道晚上能关机睡个安稳觉是个什么滋味了。

　　（三）待遇偏低，岗位缺乏吸引力

　　马斯洛的“需要层次论”把人的需要分为从低向高发展的五个等级――生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要和自我实现的需要，高校辅导员也需要一定的经济基础和物质基础作支撑。大部分高校辅导员的工资都在1800-2500元之间，与24小时不能关机、经常遭遇突发事件的工作强度相比较实在不成正比。在住房制度上，前几年很多高校本着“深入学生”、“加强与学生之间沟通”的宗旨，要求辅导员在进入高校工作后入住学生宿舍大楼，这样，辅导员就必须与学生一样，受着门禁、关闸熄灯、不能在宿舍烹饪等规定的管制，这在一定程度上影响着辅导员的生活隐私。近几年由于高校引进人才较多，一些福利房纷纷拔地而起，但在选房排名中，一个工作了12年，结婚并生育了小孩的硕士学历辅导员，往往比不上一个刚毕业两三年有着博士学位、副教授职称的单身专任教师。以上种种，都会让辅导员对这个岗位失去兴趣，对这份工作缺乏激情和动力，职业倦怠现象日益凸现。

　　（四）职称评聘处于弱势地位

　　很多高校都没有独立的、符合辅导员岗位实际的职称评审体系，辅导员不得不与专职教师在职称评聘上共同竞争。在职称的评聘上，科研工作的考核至关重要，但是科研工作需要较为长期稳定的时间和精力的投入，而辅导员工作的性质和实际情况决定了他们无法长期稳定的在科研工作上投入时间和精力。因此，相对经于专业教师而言，辅导员在职称的评聘上处地不利地位，绝大多数辅导员都在中级职称水平上停滞不前。

　　（五）岗位流动较快，辅导员队伍缺乏稳定性

　　目前，各高校辅导员整体素质不是很高，尤其是既有高深理论水平又有丰富实践经验，既有完善知识结构又有较强教育教学能力的辅导员就更少了。很多高校为了加强师资力量的建设，引进的辅导员基本都要求硕士研究生以上文凭，且大多有担任学生干部的经验，经过2-3年锻炼，很多辅导员可以成为这支队伍的骨干力量，同时，这些辅导员也具备了向其他岗位流动的条件，如果高校没有建立有效的辅导员用人机制把辅导员留在原岗位上，那么大部分辅导员都会选择转岗或攻读博士学位。据广西某高校调查显示，在辅导员岗位上工作2-4年的有40.9%，而5年以上的只有13.6%。这就导致了思想政治教育工作缺乏一支相对稳定的工作队伍，工作得不到延续，缺乏职业性和专业性。 　　二、提升辅导员归属感的途径

　　培养和提升辅导员归属感对于坚定信念，主动、创新的开展大学生思想政治工作，培养国家和社会的优秀接班人有着非常重要的意义，所以必须采取相关策略培养和提升辅导员归属感。

　　（一）细化辅导员分类，合理设置岗位角色

　　高校辅导员队伍的和谐发展，关键在于管理体制的科学、合理、有效性。美国高校辅导员分类非常细，既包括全职的心理辅导员、职业辅导员、学习辅导员、生活辅导员，也包括兼职的学习辅导员、生活辅导员、住宿辅导员等。目前我国的高校辅导员还没有出现很细的分类，大量的事务性工作已使辅导员的工作重心偏离思想政治教育的方向，主要原因在于辅导员的工作职责、权限等尚未完全理清，存在职能边界模糊带。因此，各高校可在辅导员职责的定位和辅导员工作的分类方面，参考美国高校的做法，将辅导员的分类细化，适度分离管理与教育，减少辅导员角色间的冲突，使学生事务管理专业化和学生思想教育专业化相互促进。

　　（二）改善工作环境，给予辅导员人文关怀

　　辅导员工作繁琐，压力大，任务繁重，情况复杂，高校为辅导员创设和谐、温馨的人文工作环境，能使辅导员心胸豁达开朗、情绪乐观、意志坚强，保持积极向上的良好心态，满腔热情地对待工作。辅导员长期做着学生思想工作，不断地开导学生，让学生走出困境，实际上，辅导员也是普通人，也有着一些需要解决的困难。因此，对辅导员的管理要偏重于富于人性化的柔性管理，给予他们更多的人文关怀。一是在工作安排上不要一味强调单向工作布置和辅导员的服从，而是要及时发现与处理辅导员工作和生活中所遇到的困难和实际问题。二是为辅导员提供解压的场所或途径，舒缓他们的工作压力，保证他们的身心健康，促进他们的人性完美。

　　（三）提高辅导员的经济待遇

　　辅导员要负责所带班级学生包括教育和管理两方面的所有事务，因要随时处理学生的突发事件，被要求24小时不能关机，因此，其工作量并不比小于专任教师的工作量，其劳动应该得到认同和体现，这也符合教育部相关文件精神的规定。在教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》明确提出“高等学校……要确保辅导员、班主任的实际收入与本校专任教师的平均收入相当。”这句话明确指出了辅导员应该享受到同等学历下教师水平的待遇。只有提高了辅导员的经济待遇，稳定了他们的生活，解决了他们的后顾之忧，平衡了他们的心态，他们才能全身心地投入到学生思想政治教育工作中。

　　（四）单独设立辅导员职级晋升和职称评聘系列

　　由于辅导员身份的双重性及工作性质的特殊性，可单独设立地辅导员职级晋升和职称评聘系列，让辅导员在校内享受同级别干部或同级别教师的政治和经济待遇，为辅导员提供政策保障。

　　1. 参照管理人员的行政级别晋升等级，设立辅导员“职级晋升”系列。一级相当于科员，二、三、四、五级分别相当于副科、正科、副处和正处。在考核中，充分考虑辅导员思想政治工作实践性强的特点，注意考核思想政治素质、理论政策水平及从事思想政治工作的实绩和综合表现，具体可从从事思想政治教育工作的年限、获奖情况、开展的精品学生活动和科研成果等方面进行评审。这一系列可在制度支撑上拓展辅导员岗位的政治空间，增强辅导员岗位的吸引力，让辅导员有事业归属感。

　　2. 参照专任教师的职称评聘等级，设立辅导员“等级聘任”系列。一级相当于助教，依此类推，二、三、四级分别相当于讲师、副教授和教授。考虑到辅导员工作量化困难，在评定细则中，可以将指导学生社会实践、心理健康教育、职业生涯指导、就业指导课、户外素质拓展、室内团队辅导、时事政策教育计入辅导员的课时积累中。成立专门的专业技术职务评审委员会，实行标准单列、指标单列、序列单列、评审单列。让辅导员看到自己的发展机会，使得他们在工作中获得成就感。这样，就更科学、更有效、更全面地引导了辅导员的工作，以发挥他们自身潜能，更有利于稳定辅导员队伍。

　　（五）完善辅导员队伍发展机制

　　1. 结合岗位设置及职称评聘，鼓励有丰富经验且愿意长期从事辅导员工作的专职辅导员留下来，调整好心态，安心自己的工作，不断充实自己、提高自己，成为思想政治教育方面的专家，这个岗位上有所作为，确保辅导员骨干力量的相对稳定，逐步构建一支长期从事辅导员工作的专业化、专家化队伍，真正做到政策留人、待遇留人、事业留人。

　　2. 像重视学术骨干一样重视辅导员的选拔、培养和使用，让他们做事有平台、发展有空间，充分调动他们工作的积极性和创造性，为提高高校学生培养质量提供人才保障。

　　总之，辅导员能否正确看待自身工作，到底是给别人打工的职业还是为自己服务、可终生为之奋斗的事业，对辅导员队伍的稳定有着重要的意义。一个对工作没有归属感的人，可能会觉得自己在这份工作中只是一个过客，终有一天会离开。只有让辅导员对工作产生归属感，把工作当成自身的事业去经营，正视和实现自我价值，才能安心地、长期地在同一工作岗位上释放自己的热情。因此，高校要适应辅导员工作需要，采取有效机制，为辅导员的发展提供广阔的空间，实现辅导员队伍的相对稳定，并使其充满活力。

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