如何提高高校后勤编外员工的归属感

　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）03（b）-0245-02

　　高校后勤公司作为一个特殊的社会群体性单位，在混合编制且编外员工占绝大多数的条件下，其归属感对高校后勤的稳定和发展的重要不言而喻。在高校编外员工待遇尚不能在工资外待遇完全与编内员工相比、薪酬待遇尚不能与社会企业员工想比的条件下，加强编外员工归属感的形成和强化，是增强凝聚力和竞争力的重要措施。因此，如何提高后勤公司员工的归属感是高校后勤值得深思和探索的重点工作。

　　1 目前高校后勤编外员工的现状

　　高校从成立之日起就存在两种用人体制，一种是有国家编制、有国家财政拨款的在编人员，一种是单位里没有编制、无法进入到财政拨款序列的编外人员。在编人员无论是社会保障还是管理体制都有相对较完善的制度规范，而编外人员在发展过程中却成了人们忽视的群体。

　　随着高校教育事业的全面发展和人事制度改革的深入，大量的编外员工进入高校各类岗位，尤其是后勤服务部门，已成为学校发展中人力资源的重要组成部分。目前在高校后勤服务部门的编外员工已经占到后勤部门总人数的90%左右，随着高校人事制度改革的推进、《劳动合同法》的颁布实施以及民主政治建设的不断完善，高校后勤编外人员的工资、社会保险、教育培训、劳动安全保障、民主管理等方面在不断提高和改进。但和在编员工比较还有着显著差异，有些方面与在编人员相比还在不断扩大，工作环境、业余活动、人际交往、居住条件、权益维护等仍有许多不如人意之处。

　　2 影响编外员工归属感的主要因素

　　2.1 薪酬体系对编外员工的影响

　　薪酬，是指由于雇佣关系的存在，员工从雇主方面获得的各种形式的经济收入以及福利；是企业根据员工为企业所做贡献的大小，付给其的相应工资和福利。薪酬是员工基本生活的保障，改善生活水平的重要条件；是企业员工普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起重要作用。

　　薪酬管理，主要是企业对薪酬的支付原则、策略、水平以及结构进行确定，然后进行分配和调整的动态过程。正确合理的薪酬管理方法和分配制度对企业的发展起到十分重要的意义。

　　首先，薪酬是员工的保障。员工依靠企业所付给的薪酬维持基本的生活：员工必须且不得不购买必要的生活用品；为了避免被企业淘汰，满足企业发展的需要，员工需要通过参加培训或进修等来提升自己的技术水平；员工会在娱乐、社交等方面有部分支出；员工需要为养育子女而赚足够的劳动报酬。

　　其次，薪酬可以激励员工为企业做出更多贡献。企业如果想要达到绩效管理的最终目的并且获得良性循环，可从以下三个方面进行管理：第一方面是目标管理；第二方面是绩效考核；第三方面是激励控制。其中，企业在激励控制方面，可以通过适当的激励措施使员工感到满意，从而产生激励效应，进而提高员工个人和企业的效率。

　　最后，薪酬可以有助于劳动力合理的资源配置。薪酬的不同与地域和职业有一定关系，制定合理的薪酬可以有利于劳动力的分配。

　　合理的薪酬管理体系是吸引、留住和发挥人才作用的有效手段。薪酬管理是企业最基本的激励方式。

　　2.2 绩效考核对编外员工的影响

　　改革开放以来，高校后勤的改革也不断深化，但对编外人员的管理还没有确切的规章制度或者国内通行与法律认可的管理办法。所以在实际操作中，编制内员工与编外员工的待遇是不同的，而且长期以来分歧一直不断，这导致了尤其是高校后勤等事业单位对编外人员管理的混乱，没有在薪酬结构以及绩效方面对编外员工重新考核，造成编外员工的归属感下降。

　　于是，重点研究编外人员薪酬、福利、绩效考核，着手解决编外人员同工同酬与归属感等问题，是目前高校后勤企业重要研究内容之一。其中，高校改革中在绩效考核方面做出了许多努力，比如首先把高校后勤的绩效分为几个部分目标，其中包括行政总目标、部门总目标、执行情况与目标结构等；然后，应该对目标与考核做出规定，规定出目标完成的时间与完成数量与完成质量；最后，确定衡量该绩效的最终标准与标准所占的比例，应该从哪个点与哪个方向或者方面去衡量，这也说明了绩效考核的可量化性与不可量化性并存的特点。

　　3 提高编外员工归属感的途径

　　每个企业都希望自己的员工对企业忠诚，都对如何提高员工的归属感进行各个方面的努力。国内外学者也从不同的角度提出了一些建议，主要可以归结为如何从企业、员工发展和人性的角度出发，培养员工的单位归属感。

　　从企业内部环境因素出发，张筝、黎永泰通过对当前国内企业的的员工离职原因调查，认为员工的企业归属感的培养应当注意以下7个方面[1]。

　　3.1 有效沟通

　　杰克?韦尔奇说过“沟通、沟通、再沟通”，沟通在企业活动中起着至关重要的作用。员工之间的沟通是情感释放和情绪表达的过程，能够形成在管理制度之下同事间公开、诚实、自由、开放的氛围，并由此对培养员工归属感发挥作用。

　　3.2 公平

　　企业的公平性是在遵守社会一般准则条件下，根据企业的核心价值观，对员工在规章制度、企业文化、待遇、机会等方面的公平、公正、公开，使员工有被公平对待、公平评价的感觉，公平感对员工的工作努力程度、对企业认同度、满意度和归属感产生影响。公平性从不同方面影响企业员工，分配上的合理与公平会提升员工的公平感与满意度。 　　3.3 创新

　　创新是企业利用资源创造财富的活力，使资源创造最大价值，企业提升竞争力的源泉。企业的创新包括引进新的经营思路、管理方法、生产工艺、开发新产品、旧设备和设施的升级换代等，对于一个企业来讲，创新的活力在于每一位员工都能参与和有愿望参与创新活动，不但可以满足员工对创新的渴望感、对创新的成就感，也满足了企业的需求，提升了企业的活力和竞争力。

　　3.4 领导的示范作用

　　企业家的领导风格、个性、气质、爱好、素质、修养都会融入到企业之中，其言行不但对企业的发展至关重要，也影响着员工的心态和行为。企业领导要关心企业员工的生活、工作、发展和精神等需求，同时要帮助和引导员工树立新的理念、思路和解决问题的方法。领导要以身作则，通过自己的言行来激励和鼓舞下属员工完成工作目标，影响员工对工作的态度、理念、价值观和归属感。

　　3.5 习俗和礼仪

　　企业的习俗和礼仪是在企业道德范畴上的规范和准则，是对员工的“软约束”，它从道德范畴层面上规范着员工的言行，对企业来说是无形的精神力量。对于一个企业来讲，它的习俗与礼仪是其价值观的外在表现形式，也通过员工的表现塑造了企业的外在形象。企业习俗和礼仪会使员工产生“趋同”的感觉，会强化员工与企业之间趋同的情感，并影响员工的归属感。

　　3.6 良好的企业形象影响归属感

　　良好的企业形象是企业的“无形资产”之一，它有利于赢得市场、赢得消费者、吸引优秀人才，培养企业员工形成爱岗敬业的精神。良好的企业风貌同时也塑造在员工本身，是员工形象与企业形象的互动，员工通过与其它企业比较也会产生荣誉感、自豪感和归属感。

　　3.7 人际关系

　　企业内部的人际关系是否和谐也深刻地影响着员工的各个方面。如果企业有一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境，领导与员工之间就会形成互相尊重、和睦相处、坦诚相待的氛围，员工之间就会产生融洽的感情和默契的配合，企业就会形成一个同心同德、同舟共济、全力以赴完成企业目标的精神风貌。

　　从员工职业生涯发展的角度培养员工企业归属感[2]。

　　企业培训，会使员工集中地熟悉、感受和适应企业的价值观和理念、经营方式和决策机制、企业文化和行为规范等，产生短期的认同感。

　　企业在物质上和精神上满足员工的需求时，久而久之对一个在物质和精神层面上对企业和企业领导的思维方式及企业的核心价值观等产生更深层次的认同。企业让员工产生安全感、公平感和成就感，将会致使员工对企业的满意度不断增加，形成企业归属感。

　　员工对企业的价值观、文化、制度、行为等的认同程度，是随着企业不断满足员工在物质和精神层面上的需要而不断加深的。等员工的物质满足、安全感、公平感和自我价值实现等逐步得到提高，会对企业核心价值观产生更深层次的认同，产生内在的使命感和成就感，对企业的满意度不断增加，形成强烈的归属感。

　　国内学者腾雁从员工工资、奖励、人员与岗位的匹配、福利、企业文化五个方面论述了企业归属感，并提出了5点关于企业制度培养员工和企业归属感的建议[3]。

　　（1）薪酬是培养员工企业归属感的物质基础，薪酬的设置应该使员工在在横向对比中具有满足感，即企业的薪酬应该具有横向竞争力。

　　（2）奖励的合理性是员工培养归属感的重要手段，奖励的时效性在于要对做出贡献的员工马上奖励，奖励的量并不是越多越好，关键在于要合理，要考虑奖励的导向作用。

　　（3）福利的设置是为了保障企业和员工的正常生活和生产，合理的福利有助于提高和培养员工的归属感，但二者并不成正比关系。

　　（4）人员聘用是公平性的一个标志，合理安排人员和岗位，做到人尽其用，员工就会有满足感，有利于归属感的形成和强化。

　　（5）企业文化从精神层次上影响一个，对企业文化是否认可会对员工会不会形成归属感产生重要影响。

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