基于胜任力框架下的高校辅导员队伍建设探析

　　一、引言

　　胜任力的英文来源单词“competency”是一个广泛运用于多种学科的概念，在不同的学科中涉及的内涵不同。“competency”被职业顾问用于定义与特定职位相关的知识、技能和能力。在教育学领域中，用来拓展传统的“知识”的范围。在早期，工业心理学家使用这个词解释从业者在特定职业中的胜任程度。2006年6月教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》提出，高校辅导员具有教师和干部的双重身份，既可以从事科研工作也可以从事管理工作，在高校思想政治教育、整体化德育工作中发挥着关键的作用。胜任力与辅导员的岗位职责紧密联系，它在较大程度上受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。高校辅导员胜任力所包含的个人行为特征有一部分是可以测量的。比如，知识、技能。胜任力与辅导员的工作绩效密切相关，而且可以预测辅导员未来的工作绩效。我国社会发展的知识化、信息化，高等教育的大众化，对高校辅导员的素质和能力提出了新的目标要求。然而，在高校辅导员队伍中依然存在政治素养不高，角色定位模糊，工作性质不稳定等问题。因此建设“学习型辅导员队伍”已经成为主流趋势，建立一支基于胜任力的高素质辅导员队伍，对维护高校的稳定、培养高素质的大学生具有重大意义。

　　二、高校辅导员队伍建设的问题及困境探析

　　当前，高校辅导员整体化人力资源管理科学化与合理性有待于进一步提升和规制，制度实施中还存在许多问题。例如，从辅导员岗位人员配备方面来看，存在明显的“缺编”、准入不高、培训制度不完善、绩效管理欠科学、辅导员职业生涯规划亟待调整和完善等现实问题。辅导员队伍存在诸如，队伍建设管理不稳定、流动性与流转性强、辅导员工作积极性和主动性弱化等困境，导致高校学生管理工作、思政教育工作、德育工作难以顺畅化开展。

　　1.高校辅导员招聘选拔及面试有待优化

　　从传统人力资源管理视角看，知识结构的限制，导致了应聘人员思想不稳定、工作能力不足、事业心不强。高校辅导员招聘选拔注重潜行特质和表面层级，而没有从难以衡量的核心动机和特质来进行考量。很多高校在选拔、招聘及聘用辅导员时，没有充分考虑辅导员岗位特征及职业认定资格，没有综合衡量其工作的特质和任职需求，都使得辅导员招聘在根源上缺乏客观性和稳定性；也有一些高校在招聘中忽略应聘者的综合素质，只过分注重学历、政治面貌等外在条件，导致知识丰富、技术能力较强的应聘者被排除在外，未被录用。让外在条件作为招聘选拔的决定性条件，结果是选拔的辅导员无法适应自己的岗位职责，达到胜任工作的要求，严重影响了高校人事管理工作。

　　2.高校辅导员培训教育不够完善

　　很多高校辅导员的培训教育制度比较松散，缺乏完整的培训体系，大多采取“传、帮、带”的方式培训新辅导员。由于没有充分重视开发年轻辅导员的潜能，无法达到预期的效果和要求。很多高校虽然已经成立了高校辅导员培训基地及专业培训部门，规定每位辅导员每年必须参加一到两次以上的专题培训。即使有这样的正规培训，但在培训内容与培训需求之间仍存在差距，培训缺乏统一的课程体系，导致辅导员的专业认知受到一定的影响。

　　3.高校辅导员考核、绩效和薪酬管理有待提高

　　一些高校在考核中不能顺应高校人力资源发展要求，考核标准设置一刀切，无法体现辅导员个体性差异。强调运用刚性化或者具体化的指标和标准进行全年工作的考核，缺乏定性的绩效考量、思政教育效果的重视。绩效考核的不合理导致高校辅导员较难依据发展愿景和长远规划，安排自身工作；另外，考核将辅导员的工作简单量化，导致学校无法公正准确地评估辅导员工作的贡献及价值，这在一定程度上削弱了辅导员日常工作的积极性和主动性，也不利于高校辅导员宏观管理的时效性和针对性。

　　4.高校辅导员职业化和专业化管理任重道远

　　很多高校在辅导员的任用和配置上，没有从高校战略化发展及顶层设计方面顾及这一特殊化岗位的需求。学校的发展一旦与职业岗位相脱节，就会在很大程度束缚个人的职业生涯定位和规划，限制辅导员的主动性、积极性和创造性；而相关人事组织部门没有充分重视辅导员人力资源管理系统开发和有效运用，对辅导员职务的调整和晋升的标准不明确，缺乏制度保证，用人随意，因而影响了高校辅导员的激励机制，无法调动辅导员的工作积极性。

　　三、基于胜任力框架下的高校辅导员队伍建设培养途径分析

　　1.基于辅导员胜任力的招聘系统

　　辅导员的招聘首先要确定岗位的特征和特性。有的放矢地进行针对化的职业需求配置，促使招聘和面试中岗位度的匹配和职业性的吻合。在辅导员招聘系统中，要不断关注辅导员的一般胜任力特征，这些胜任力特征决定了面试者是否有能力做好辅导员工作。辅导员的专业知识、理论素养和德育情况的适合度等非常重要，辅导员了解更前沿的理论知识用于指导实践。所以在面试中可以设置一系列的预设问题，全方位考评面试者的知识、经历、能力、经验及岗位适配度，从而实现对其胜任力的考察。

　　2.基于辅导员胜任力的培训系统

　　有效运用人力资源的选拔招聘机制，提升个人胜任力。通过开展基于辅导员胜任力的培训提高其工作技能，转变其行为与价值取向。当前，我国高校辅导员专业培训仍处于探索阶段，还存在许多制约辅导员培养模式制度完备化、管理科学化及操作规范化的瓶颈：例如，重视业务知识培训，轻视职业认知感培养；重视专业素养培养，忽视探究能力挖掘；没有平衡好学习与工作、提升与转岗之间的关系等。

　　3.基于辅导员胜任力的考核系统

　　在绩效评估体系中，薪酬分配的功能包括补偿、调节、激励等。合理有效的激励机制能够以胜任特征为导向促进辅导员的胜任力，提高辅导员的日常工作效能和职业规划意识。工资等福利薪酬在某些方面影响工作价值观和岗位需求度。薪酬分配的效度显现可以增强辅导员工作的热情投入和重心转移。由于高校辅导员德育工作特殊性和思政教育的关键性，对其能力的评估通常包括：高校辅导员管理能力和素质差异、内在潜力和发展趋势、满足现任岗位职责所需要的能力和经验以及为弥补现实经验和能力不足所需要的培训等。针对辅导员高效完成组织目标而进行的能力评估，可以促进其更好地实现组织目标、提升自身胜任力及了解自身在高校中的事业发展机会，持续性地将自身目标与组织愿景紧密结合。

　　4.基于辅导员胜任力的提升系统

　　作为一项特殊的职业和岗位设置，不仅要有明确的职业社会价值，更要有明确的职业基本要求。只有这样，才能解决辅导员队伍的专业化、职业化问题，也才能为提升辅导员胜任力解决制度性问题。激励是辅导员管理的重要措施。由于辅导员工作性质的特殊性和非常规性很难全面体现辅导员岗位工作内容，应以高校辅导员胜任力模型建立为基础，不断提升辅导员的工作效能和德育水平，科学化的辅导员绩效管理的评价既评估其短期的工作成绩，尽最大限度考核其个人的胜任力特征水平。

本文链接：http://www.qk112.com/lwfw/jiaoyulunwen/gaodengjiaoyu/201501.html