高校附属医院流动编制问题研究

　　为适应国家高等教育改革及发展的需要，近年来国家事业单位人事聘用制度研究和高校人事改革不断推进，各大高校在人员编制和管理机制方面进行了诸多有益的尝试。在高校校本部的统一部署下，高校附属医院也推行流动编制管理模式，并充分体现出卫生人才培养的特有规律和特点。本文旨在以中山大学附属医院流动编制机制研究为切入点，分析高校附属医院流动编制的现状及存在问题，并对可能的发展方向提出合理化建议。

　　一、高校附属医院流动编制的设计思路

　　所谓的高校附属医院流动编制，仍然指的是一种与固定编制相结合的灵活用人机制，在国家重点（医科）院校应届毕业生源中遴选优秀人才，通过一套严格的规范化培训及转正考核办法，流动期内个人人事关系、人事档案暂时不进入本单位，流动期届满时按照一定的比例吸收其中更优秀的人才转为本单位固定编制，而其他未能转为固定编制的流动编制则在流动期届满后进行合理的社会分流。根据不同学历层次设置不同流动期限，特别优秀的人才可以适当缩短流动期限，而对于需要进一步考核的人员其流动期限也可相应延长。

　　建立流动编制与固定编制相互结合、相互补充的人员编制形式，实践证明很好地缓解了大型医院卫生人才短缺不足的现象。通过引入差额转正的竞争机制，打破铁饭碗的传统观念，激励个人更好地完善自我参与优胜劣汰，给个人职业发展规划提供了更好的平台，为大型医院更好地留住优秀人才奠定了坚实的制度基础，同时也给基层医院输送了经过规范培训及考核的技术骨干。

　　二、高校附属医院流动编制与校本部流动编制的比较

　　1.附属医院流动编制和校本部流动编制的相同之处

　　不论是附属医院还是校本部，作为同一人事体制下的流动编制具有本质上的相同之处。

　　（1）用人机制灵活。不论是附属医院还是校本部，流动编制不受传统人事制度中的编制桎梏，其人事关系、人事档案不进入本单位，个人与单位签订聘用合同，通过契约形式进行用工管理。根据工作需要设岗，岗位设置、招聘条件、聘后管理甚至包括薪酬福利待遇均能够实现个性化设计。流动编制人员能进能出、能上能下，用人机制灵活，是固定编制的有益补充，能够缓解人才培养不足或过慢的现状。

　　（2）遴选程序规范。根据所制定的流动编制管理办法及遴选程序，所有岗位通过互联网形式面向社会公开招聘，从招聘信息发布、应聘材料受理、应聘资格审查、专家小组考核面试、行政主管部门报批、签订聘用合同、明确双方权利义务和所聘岗位的工作职责内容等规定环节都进行了详细规定，充分体现了公平、公开、公正的用人制度和竞争模式。

　　2.附属医院流动编制与校本部流动编制的不同之处

　　而附属医院流动编制由于贴近卫生人才培养的规律和特点呈现出与校本部流动编制的不同之处。

　　（1）岗位设置更贴实际。由于固定编制受到编制本身的限制，人员流动难度加大，附属医院往往通过接收流动编制后转正的方式来补充固定编制人员队伍，在某种程度上流动编制可视为固定编制的试用期编制或考察期编制，因此附属医院的流动编制岗位须结合单位所需岗位的重要程度和迫切程度来设置。附属医院流动编制岗位主要遍及所有科室的医教研岗位、学历层次要求较高的护技药岗位，同时也设置了部分管理岗位。而校本部流动编制是作为固定编制的一种补充，在编制有限的情况下设置一定流动编制岗位，解决单位人力紧张或不足的问题。同样根据岗位需要分为教员岗、科研岗、教辅岗和管理岗几大类，几乎所有的岗位都可以聘用流动编制人员。

　　（2）遴选条件更趋严格。应聘附属医院流动编制岗位者，要求有良好的学历背景，第一学历须为全日制本科学历，优先考虑第一学历和最高学历均为全国重点高校（如985、211高校等）学历的优秀应届毕业生（非暂缓就业生），须按期取得国家认可的学历学位证书，应聘临床医技岗位一般须有硕士及以上学历，还应接受过良好的专业训练，具备较好的临床技能和科研潜能。硕士研究生不超过28周岁，博士研究生不超过34周岁。而校本部流动编制一般要求具有所招聘岗位需要的本科或硕士及以上学历，同时再附加一些个性化的岗位应聘条件。

　　（3）考核指标更趋量化。附属医院流动编制基于转正机制的设计，根据卫生人才培养的特点，年度考核、科室及同行评议、住院医师规范化培训考核、临床技能操作考核、专业理论水平测试、科研基金文章成果情况、是否有违反医德医风等一票否决情况等多方面的细化条件组成了一套量化培训及考核指标体系，以进行流动期考核评估。必要时还进行述职答辩。校本部流动编制主要通过年度考核和聘期考核相结合的方式，对个人的工作态度、能力及业绩进行定性考核为主、定量考核为辅的综合评价。

　　（4）转正机制更趋常态化。在制度顶层设计上，附属医院流动编制明确规定了个人在流动期届满后经过一定考核程序可以按比例转为固定编制，个人在最初应聘岗位时就能够清楚了解这一点，并根据入职后所签订聘用合同中转正考核指标要求为之努力。附属医院流动编制更多的是作为个人进入本单位固定编制的“考察阶段”。同时在转正比例方面，基本上采取末位淘汰制度，大部分考核优秀或合格的附属医院流动编制人员都可以按时转为固定编制。校本部流动编制在制度设计层面相对独立平行于固定编制，大部分校本部流动编制在校工作期间不能通过转正考核机制转为固式编制，教员岗连续工作满六年、且有两个年度考核结果为优秀的也只能与单位签订无固定期聘用合同，个别岗位连续工作满六年、且有三个以上年度考核结果为优秀的才可申请转为固定编制，但实际转正成功的例子并不多见。

　　三、高校附属医院流动编制的存在问题及对策分析 　　1.存在问题

　　（1）淘汰机制问题。由于附属医院流动编制制度最初的设计思路就是让一部分流动编制人员通过考核转正机制的遴选进入固定编制队伍，而另一部分未通过考核转正的人员则进行社会分流，建立这种竞争激励机制促使人才进步和人员流动。但在之后的实践过程中，由于国家体制和社会公众对医疗市场的需求持续加大，各大医院试图通过扩大医院规模及增加床位数来不断提高自身对医疗市场的占有份额，与此同时对高素质卫生人才的需求也在成倍增长。高校附属医院的流动编制人员均具备良好的学历知识背景，且接受过正规严格的规范化培训，流动期满后因本单位的实际工作需求绝大部分被接受转为固定编制，于是社会分流的功能部分缺失。由于淘汰率过低的缘故，导致部分流动编制人员理所当然理解为只要被聘用为流动编制就当然可以转正，由此放松了流动期内对自身素质的提高要求。

　　（2）如何与社会接轨问题。由于高校附属医院与当地卫生系统的人事管理体制不同，相同或近似条件的人员进入上述两种不同的人事体制中，其职业发展轨迹发生不同。附属医院流动编制在参加当地卫生部门组织的专业技术资格考试并获取相应级别的专业技术资格证书后，由于人事关系、人事档案暂时不进入本单位，流动期内得不到本单位的技术职称聘任，如期转正的附属医院流动编制的任职条件经合并计算后得以聘任，但相比被直接接收为固定编制的其他系统人员所经过的培训和考核时间、晋级年限更长。而未能转正进入社会分流的那部分流动编制则会因为技术资格尚未得到聘任，在脱离高校及其附属医院人事体制后出现如何与当地卫生系统体制接轨的问题，而个人利益的直接影响将一定程度上阻碍了人才的合理流动，也降低了个人及社会对流动编制制度本身的接受和认同。

　　2.对策分析

　　（1）修订考核指标，完善淘汰机制。目前的附属医院流动编制量化考核指标体系，大体上规定的是转正考核的基准线，达到这一条基本线就有资格参与转正考核，但是如何在达到基准线的人员中遴选更优秀的人才转正方面，却缺乏可操作性的政策依据。可以在转正基本条件基础上设置部分优先转正条件（如获省部级基金、发表影响因子5.0以上的SCI文章等）。可以在签订聘用合同时，针对具体用人科室对流动编制的具体要求，设计符合科室及个人实际情况的量化指标，转正时就该量化指标进行个性化考核。对于护技药及管理岗位的流动编制，发表与之岗位职责和内容相关的专业技术或管理类文章也可作为转正考核的硬性指标之一。进一步发挥末位淘汰制度的作用，规定每年考核转正的末位淘汰率须达到一定比例（比如5%），使个人有紧迫感和危机感，促进人才培养的良性循环。

　　（2）转变用人观念，提高社会认同感。不论是固定编制还是流动编制，亦或是其他编制形式，归根到底任何一种编制形式都是为满足工作的实际需要而设置。因此要解放传统思想，转变用人观念，淡化编制身份的概念，强调所从事岗位的重要性，才能在制度设计上真正做到同岗同待、同工同酬。落实在制度层面要尽量减少不同体制人事制度的真空地带，在建立合理的激励机制和晋升机制时考虑社会体制的相互衔接，努力营造一种和谐稳定的社会氛围，提高个人的归属感和社会的认同感。

　　（宋斐，1979―，女，硕士，助理研究员，中山大学孙逸仙纪念医院人事科科长，研究方向：高校人事管理研究。）

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