高校辅导员职业认同现状及原因分析

　　2014年3月教育部发布了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称“标准”），《标准》旨在进一步增强辅导员职业的社会认同，建立辅导员职业相对独立的知识和理论体系，确立辅导员职业概念，提升辅导员职业地位和职业公信力。笔者有幸在西南石油大学、成都理工大学、泸州医学院、西南科技大学、川北医学院和西华师范大学等六所四川省属高校进行辅导员职业认同问卷调查，发出问卷调查240份，收回问卷调查215份，有效问卷调查209份，有效回收率为87.08%。问卷调查分别从高校辅导员职业认知、职业情感、职业价值和职业能力等四个方面深入了解辅导员职业认同现状。

　　一、高校辅导员职业认同现状

　　（一）职业认知

　　高校辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，是大学生思想政治教育的骨干力量。高校辅导员对其职业认知程度直接关系着内在职业认同状况，调查显示，72.25%的辅导员对其角色定位准确，但同时，也不容忽视，繁琐的工作让越来越多的辅导员认为自己就是事务性工作者，工作压力大，内容繁重，是当前辅导员获得其职业认同最大的障碍。

　　（二）职业情感

　　当前，全国高校专职辅导员由2004年的4万多人增加到12.7万人，对面这一庞大的职业队伍，深厚的职业情感是保持辅导员队伍稳定的重要保证。调查显示，52.15%的辅导员对其所从事的职业感到满意，但却有62.68%的在面对是否会再次选择从事辅导员这一职业时态度不明确，反映出不少辅导员对其职业的困惑以及职业情感缺乏稳定性。

　　（三）职业价值

　　辅导员的职业价值直接关系着辅导员的人生目标和人生态度对其职业的选择，而外在的表象和内在的认同驱使着辅导员对其职业做出准确的评判，调查显示，当前辅导员在面对自身价值这一思考时，更多地集中在内在认同上，不被理解，地位较低以及人生价值难以实现等问题相对突出，这也是导致辅导员职业认同较低的重要原因。

　　（四）职业能力

　　2014年3月教育部发布了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，对辅导员的职业能力提出了新的要求，参照标准，61.72%的辅导员自身定位为初级，这也反映是辅导员队伍的现状，而影响辅导员职业能力提高，92.82%观点集中在事务性工作压力过大。

　　总体而言，调查反映出高校辅导员对其自身定位准确，并能按照岗位职责和能力标准严格要求自己，与此同时，职业情感不深，职业价值不高，职业能力不强等因素直接导致辅导员职业认同不高的现状，当这种状况反映在工作上，势必会影响到辅导员队伍的稳定性和大学生思想政治教育的有效性。

　　二、辅导员职业认同低的原因分析

　　党的十八报告把“立德树人”作为教育的根本任务，高校辅导员是高校思想政治教育的坚实力量，担负着“立德树人”的重要职责，要完成这一任务，实现这一目标，辅导员对其职业认同的高低程度具有决定性作用，通过调查，将辅导员职业认同较低原因进行分析。

　　（一）事务性工作繁重，工作压力较大

　　高校辅导员主要承担着大学生思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、危机事件应对、职业规划与就业指导等方方面面的事务，而绝大多高校难以达到1：200的辅导员师生比例，造成辅导员工作日渐繁重，“两眼一睁，忙到熄灯”是辅导员工作的真实写照，而学校教务处、招就处、保卫处、组织部、宣传部等众多职能部门的指令无形中给辅导员造成更大压力，“上面一根针，下面千条线”，学校只要是和学生沾边的工作，总是离不开辅导员的身影，调查显示70.81%的辅导员将自己定位为事务性工作者，这一定位，极大的阻碍了辅导员对其职业的认同。为此，高校要进步一明晰辅导员的工作职责，让广大辅导员从事务性工作中解脱出来，重新定位，向职业化、专业化发展，在辅导员工作中获得成就感与归属感，达到对辅导员职业高度认同这一目的。

　　（二）工作稳定性较差，社会地位不高

　　高校辅导员流动性较大，稳定性较差，一方面受到当前就业环境影响，不少辅导员选择这一职业只是当做过渡，一有出路，纷纷转行，要么成为专业教师，要么进机关成行政，另一方面，不少辅导员专业背景复杂，缺乏思想政治教育的理论和组织管理的技能，工作开展难度较大，心有余而力不足，畏难情绪导致心理上的不安与压力，最后选择离开辅导员队伍。同时，整个辅导员队伍地位不高也是造成辅导员职业认同偏低的重要原因，辅导员工作被形容为“白加黑”、“5+2”，工作量之大可见一斑，但和专业教师相比，工资待遇较差，不被理解，总是被认为从事着琐碎的工作，可有可无，长期得不到领导重视，这些现象让广大辅导员感觉自己长期处于学校底层，对其职业持否定态度。为此，高校要适时解决辅导员待遇偏低的问题，使得辅导员收入不低于同级别专业教师的平均水平，充分意识要辅导员工作的重要性和职业价值，提升辅导员的工作积极性和工作热情，让其真正热爱辅导员职业。

　　（三）培训教育机会少，职称晋升困难

　　辅导员从事人的思想工作，人的思想不断发生变化，这就要求辅导员工作思路和工作方式要与时俱进，然而，当前辅导员培训学习和继续教育机会较少，实践技能的不断丰富与理论知识的日趋匮乏，无形中影响着辅导员职业能力的发挥，同时，当前高校对教学、科研乃至学历的重视又影响着辅导员职称的晋升，辅导员忙于事务性工作，无心也无暇从事科研，更别说高水平的科研项目，学历提升更是无从谈起，而绝大多数高校在职称评定时，对辅导员的要求和对专业教师的要求一致，加之辅导员地位不高，直接导致辅导员在职称晋升上困难重重。为此，高校要针对不同专业，不同职级的辅导员提供培训教育机会，让其理论素养不断提升，以满足日益变化的学生思想实际，同时，建立一套专门的高校辅导员职称晋升体系，将辅导员的日常工作纳入到职称评定的权衡范畴，通过职称评定，对辅导员的工作以肯定和认可。

　　（四）激励机制不健全，发展空间不足

　　辅导员队伍的激励机制不健全，直接影响着辅导员工作的积极性，不利于提升辅导员职业稳定性，也不利于增强辅导员职业认同感。在物质方面，辅导员的付出与工资报酬难成正比，普遍低于同级别专业教师和管理人员；在精神方面，辅导员工作领导不重视，同事看不起，甚至连学生都觉得比专业教师低一等；在发展方面，职称晋升困难，职务晋升更是看不到头，学校无法提供给辅导员科级、处级岗位，更别说交流提拔的机会，这直接成为辅导员发展的瓶颈。为此，高校要不断完善辅导员激励机制，建立科学的考核体系，通过定期和不定期开展评优、表彰，给予精神上和物质上的激励，同时，打通辅导员职务向上的通道，适时进行辅导员交流，全面发展辅导员能力，此外，在学校后备干部的选拔过程中，向辅导员适当倾斜和侧重，为其提供更多的发展空间和机会，提升高校辅导员职业认同感。

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