高校教师评价激励机制改革研究

　　目前，我国绝大多数高校尚且没有在师资队伍建设方面投入一定的建设和管理，以至于教师的积极性没有得到切实地提高，高校自身也缺乏行之有效的激励机制。也正是因为如此，很多高校教师将自己的精力投入到兼职工作当中，严重影响了正常教学和科研的质量，所以，高校教师激励机制的改革刻不容缓。

　　一、高校教师评价激励机制存在的问题

　　（一）高校教师聘任制度不够健全

　　实施聘任的一个重要的前提条件就是关于岗位的设置，这个环节也为后期的聘任制度奠定了基础，就现有状况来看，我国绝大多数高校都没有完全确立起一套科学合理并且行之有效的岗位设置制度，对于学校的长远规划产生了不容忽视的影响。我们不得不承认，正是由于岗位设置不合理，所以我们今天才会看到“人岗不适”的情况，一方面，对于高校教师激励机制的完善产生了阻碍，另一方面不利于调动教师的工作积极性。除此之外，很多高校在聘任的过程上面也存在问题，任人唯亲的行为屡见不鲜，还有的学校在招聘的时候单纯考虑本校的毕业生。这样一来，学生的学术思想就会越来越陈旧，没有新型人才的注入，也就缺乏学术上的频繁交流，很容易就打消了年轻教师的积极性。并且尽管高校与聘用的教师签署了合同，但是合同和实际却存在区别，大多都是例行公事，敷衍了事，真正产生矛盾的时候却又无法利用合同有效维护权益。

　　（二）教师绩效考核和评价手段不够科学

　　现阶段，高校在对于教师进行考核评价的过程当中，往往考察的是两个方面，一个是科研成果，另一个是教学质量，但是很多高校将侧重点放在科研成果上面，对于教学质量并不予以重视。因此，教师为了能够顺利通过考核，把大量的时间放在了论文的撰写上面，很少注重教学内容和教学方法是否创新，是否满足学生发展的需要。再加上有的高校完全采用量化的绩效考核标准体系来进行绩效考核，以至于教师过分追求数量，并不能够兼顾质量，对于高校自身和教师都是不利的。

　　（三）薪酬制度设计不够合理

　　每个教师都希望自己的辛勤努力能够得到认可，而是否被得到任何主要通过薪酬的多少展现出来，不仅如此，薪酬的多少还能够体现出公平公正的原则。但是，很多高校却并没有重视这一环节，缺乏对于教师应有的激励，还有的学校根本没有设置绩效薪酬。在这种情形之下，教师就会认为自己的努力是没有用的，也就不再向教育教学活动当中投入过多的精力。在薪酬制度设计方面，尽管很多高校都建立了岗位津贴制度，但是这与教师的身份有着密切的关系，只要各个方面考察合格了，就能够得到相应的津贴。所以教师就不会去过分追求科研成果，反而更加注重对于职务的评定。

　　（四）重视外部激励，忽视内部激励

　　近些年来，我国很多高校将高薪水、高待遇作为吸引教师的重要条件，主要是为了吸引并留出优秀的人才。事实上，较高的待遇的确能够吸引教师，但是却不能够从根本上起到激励作用。现如今，愈来愈多的教师对于工作环境有着一定的要求，并且希望能够和其他教师有一定的交流，从而得到大家的关心和支持。由此可见，单纯依靠外部激励是不能够满足教师的需要，也不能够达到理想的效果，对于内部激励也是极其必要的。

　　二、高校教师评价激励机制改革的总体思路和应遵守的原则

　　（一）总体思路

　　事实上，和企业的机制改革相同，高校教师激励机制改革也要实现人力资源利用的最大化，在这一过程当中，学校要根据教师职业发展的需要，制定好科学合理的行为规范和制度的分配，最终实现学校总体目标和教师个人目标的统一。

　　机制改革的出发点和落脚点是以人为本的理念，而对于高校教师激励机制的改革，就要做到“以师为本”，从教师的方面出发着手，采取有效的措施进行改革。根据有关专家的研究表明，人的行为是由动机引起的，而动机又是由需要引起的，建立激励机制充分考虑教师的需求，就是希望能够在满足教师需求的基础之上使其能够更好地为工作服务。

　　从目的上来看，我们提倡这项机制的改革最终目的就是调动起教师的积极性，使其能够全身心投入到教育教学活动总来。所以高校作为一个整体上的机构，有必要确定一个总体体系来引导教师的个人行为，然后建立起适合不同教师需要的激励机制，将其价值实现最大程度上的发挥。

　　教师激励机制改革的中心要放在行为规范和分配制度上面，就前者而言，主要指的是教师为了做某些事而采取的某种行动；对于后者而言，则是将激励因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到的相应的奖励。如果将二者分离开来，难免会顾此失彼，产生问题，只有二者的结合方可发挥最佳的作用，使得教师的业绩能够得到客观上的评价，对于推动教师发展有着重要意义。

　　除此之外，高校教师激励机制的运行当中最值得一提的是构建激励机制的效率标准，通常来说，决定机制运行成本的因素主要就是机制运行所需要的信息，信息贯穿于全过程当中。具体而言，要对于教师有充分并且真实的了解，同时进行信息沟通，通过这些环节将个人需要与激励因素联系在一起。

　　（二）应遵循的原则

　　1. 以人为本的原则。在历史唯物主义当中，以人为本是一项基本原则，我们将其运用到高校教师激励机制当中，就是希望能够将学校的管理工作着眼于教师的发展状况和职业需求，并且学校所采取的措施要有效地调动起教师的主动性和积极性，使其能够投身于高校建设工作当中来。高校要承认教师的业绩，并满足教师的需要，尊重教师的选择，使得教师的潜能能够得到挖掘，教育教学质量也必然会因此而得到提升。 　　2. 公平性原则。对于教师的工作，高校要予以公平公正的评价，目的在于让教师能够在工作当中持有一颗积极向上的心态，并且感受到公平所带来的愉悦，从而在主观上对于工作产生一种良好的状态和认可程度。与此同时，理应注重定量与定性的结合、业绩与测评相结合的方法，使得教师能够得到综合的评价，并提高评价方式的科学性和有效性。当然，不同学科、不同级别的教师对于教育的观点难免存在偏差，校领导要听取教师的意见，集思广益，使得评价标准能够最大程度上实现客观性和科学性。当然，我们难以做到绝对的公平，毕竟这是无法用天平来衡量的，但是完全可以采取有效的方式最大程度上缩小公平，使得所有的教师尽可能地受到最公平地对待。

　　3. 物质激励与精神激励相结合的原则。从根本上来看，激励可以分成物质激励和精神激励两种，从物质激励来分析，它主要借助的是经济的力量，从客观上促进人们产生做某件事的动机，从而提高积极性；而精神激励主要依靠的是对于行为主体的尊重和赞赏，是一种由内而外的激励形式。在我们现行的社会主义市场经济的背景之下，人们所追求的是良好的外部环境和内心状态，想要实现价值的最大化，就必须要将物质激励和精神激励有效结合在一起，从内部和外部两个方面对于教师主体产生动力。

　　4. 差异性原则。在需要激励理论当中，普遍强调的是，只有着眼于人们最重视的需要才能够激励人们努力地工作。对于人类主体而言，在需要方面并不是自始至终完全不变的，而是具有阶段性的特征，不能阶段拥有不同的追求，并且人与人之间的追求也是不同的。基于此，高校在构建激励机制的时候要遵循这些特征，充分满足教师的差异性特征。

　　就高校教师主体而言，他们在生活或者工作当中的需求是多种多样的，而其本身的差异性主要表现在性别、年龄、职务、价值观念等多个方面。尊重教师的差异性要实现对于教师有一定的了解，然后再适时调整相关的制度和政策，采取有针对性的措施。

　　三、完善高校教师评价激励机制改革的具体措施

　　（一）改革现行的职称评聘制度，进一步深化教师岗位责任制

　　在岗位设置方面，要做到有层次、有目标和具体要求，使得不同岗位人员的工作潜能和积极性都能够得到发挥，以此来带动工作效率和水平的提高。值得一提的是，岗位设置还要严格规划教师的比例，对于每个岗位当中教师应尽的职责必须有严格地规定，只有这样，才能够避免出现人才浪费或者不胜任的情况。在岗位设置之后所要进行的工作就是聘任流程的规范，在必要的时候理应制定规范的聘任程序，对于候选人有严格、有层次的考察，不仅要看学历，还要看能力。在选择好优秀教师之后，就要与教师签订合同，学校对于这些教师进行有效的管理，对于教师以后的工作也必须要有严格地考核工作。在这一过程当中，务必要做大公正有序，最大程度上增强考核的透明度。

　　（二）继续深化分配制度改革，建立科学合理的报酬制度

　　在人类生存发展的过程当中，物质利益始终是最基本的条件，对于教师的管理也是不例外的。尤其是在分配原则上面，一定要做到重点突出，对于那些贡献较大的教师，一定要予以突出的奖励，鼓励其继续前进发展。为了能够更好地予以保障，可以建立健全相应的津贴标准制度，适当拉开教师之间的薪酬差距，从而使得激励作用能够得到最大程度上地发挥。此外，还要把业绩考核与岗位聘任强有力地结合在一起，从而将教师的业绩和所获得的岗位有机结合在一起，促进教师做出长期地研究和努力。

　　（三）进一步完善教师的绩效考核评价体系

　　首先，考核标准要做到完善和优化，由于高校教师有其自身的特点，这种特点表现在职业和认知方面，所以不能够将一般企事业单位的绩效考核机制照抄照搬下来，而是要做到具体问题具体分析。并且教师主体存在差异，所教授的学科也存在差异，所以不能够以一个统一的标准来衡量所有的教师。

　　其次，突出学生在考核评级体系当中的主体性地位。在教育教学活动当中，教师处于主导地位，学生处于主体性地位，在课程之上，学生能够最为直接地接触教师，所以其对于教师的教学评价也是较为客观的。在进行考核的时候，可以在每门课程结束之后，教师为听课的学生发放一份调查表，让学生针对任课教师的工作态度、教学质量来进行评价，并给出意见。由于调查表当中，学生不必写出自己的姓名，所以这在很大程度上增强了其客观性，所得到的结果也能够恰当好处地反映出来教师的具体教学情况。对于学生给出的评价，学校应当做好收集和整理，通过数据的形式作为教师的评价依据，在各项数据得以整合之后，将评价结合通知教师本人，教师能够对于自己的教学方式作出及时地调整，不断优化课堂教学效果。

　　最后是遵循定量考核与定性考核相结合的方法，定量考核的显著优势的就是客观准确，这也从另一个层面上反映出了定量考核缺乏主观性，因此为了能够弥补这一弊端，我们建议采取定量考核与定性考核相结合的方法。譬如说，对于教师工作量和教师出勤率等环节可以采取定量的考核指标，从而在此基础之上量化各项考核指标，从而最大程度上提高其时效性。而对于教师的教学成果和工作态度等方面则可以采用定性的评价方法，根据以往的经验来分析，定性评价的方式主要可以采用的手段是教师自我评价、学生评价和领导评价等，但是主要开始围绕定量展开，辅之以定性。

　　（四）创造教师民主参与学校管理的制度环境

　　学校在发展规划的过程当中，很可能会涉及到与教师有关的事宜，对于关系到教师切身利益的事项，学校有必要在事前与教师进行协商，从而采取教师的想法和意见，不断完善政策和制度的规划，只有这样才能够让管理工作不断优化。其次，就是校务公开的环节，从一定程度上来说，这是开展高校民主管理工作的重要基石，对于校务公开的重点内容要放在教师最关心的热点问题，从而促进校务的公平公开，创建教师民主参与学校管理的制度环境。

　　四、结语

　　总的来说，高校教师激励机制改革是当前高校发展的必然趋势，它需要一项复杂的系统性工程，并不能一蹴而就。在这一过程当中，高校要结合教师的需求特点、劳动特点和个性特点，采取有效的措施解决教师激励机制当中存在的问题，使其能够得到优化和完善，从而为学校的发展和教师的个体发展创造一个更好的环境。

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