西安高校青年教师职业压力状况调查及其应对方式

　　高校青年教师是高校的生力军。高等教育改革的不断推进，在给高校教师带来全新发展机遇的同时，也带来了更大的挑战和压力。尤其是35周岁以下的青年教师，由于其所处的特殊位置、环境和所担当的特殊角色、使命，在这种社会变革和转型过程中，有着特殊的心理感受和压力。长期以来，教师职业压力一直是国外心理学界研究的重点，个体如果应对方式得当，获得并利用一定的社会支持则有利于心理健康，反之，可能危害心理健康，严重的甚至可能产生心理疾病。因此，本研究旨在通过实证调查对高校青年教师的压力状况和工作态度进行分析，寻求该群体的工作压力源，提出高校青年教师面对压力，如何进行自我调控，从而加强管理，更好的实现自身的成长和高校的目标。

　　一、研究方法

　　笔者参考国内外相关资料，以目前工作压力研究领域的成果为基础，结合心理学、管理学相关知识以及高校青年教师群体特点，设计“高校青年教师压力情况调查问卷”，问卷分为个人基本资料和问卷量表两大部分，其中问卷量表采用 5 点式，从“非常不同意”到“非常同意”分别赋予1至5分，得分越高，符合度越大。问卷信效度检验表明，问卷具有较好的信度。

　　对西安地区的5 所高校（陕西师范大学、西北大学、西安外国语大学、西安邮电大学、西北政法大学）中，随机选择青年教师作为调查对象。共发放问卷200份，回收有效问卷180份，回收有效率为90%。利用SPSS15.0软件进行问卷统计分析，研究分析高校青年教师职业压力源及其水平。

　　二、结果和分析

　　（一）工作压力源、工作态度

　　工作压力量表平均值2.84，表示，在青年教师心目中教师职业还是一种非常具有压力感的职业。高校青年教师群体的主要压力来自于：

　　1. 工作本身性质――需要不断学习新技术和新业务；工作量大，工作任务重；工作单调等。

　　2. 组织结构与氛围――薪资收入，组织政策公平度，沟通平台，业绩评价，办公条件等。

　　3. 角色压力――同事评价，领导要求，生活状态不理想等。

　　4. 职业生涯与发展――教学科研支持等这四个维度。

　　工作态度量表平均值为3.66，说明青年教师群体总体而言工作态度较好，对于教学科研工作比较认真积极。但待遇公平和离职倾向问题统计值均低于中间水平，说明高校青年教师普遍认为学校待遇不够公平，对学校并未形成强烈的归属感，离职倾向较高。

　　（二）个人属性在工作压力源上的差异性分析

　　在高校青年教师工作压力源的测量中，选取了性别、年龄、工龄、学历、婚姻状况、行政兼职六个主要个人属性，用显著性分析方法研究不同的个人属性特征对工作压力源的差异性影响。经过分析，发现：

　　1. 性别对高校教师产生不同程度的压力影响。女性教师离职倾向比男性教师弱，她们认为找合适的工作比较难，不敢轻易换工作。这与女性的性格特点以及女性在求职上的弱势相吻合，而男性青年教师在尊重需要、自我实现需要上，比女性有更高的需求。

　　2. 不同年龄的青年教师的工作压力源表现不同，教师年龄越大，对于组织的支持、授权、政策的公平性等方面要求越高，越希望得到组织更多的授权与认可。

　　3. 学历越高的教师对于组织政策包括薪酬制度、绩效考核、晋升条件等方面的要求越高。这可能是因为学历高的教师在工作之前所付出的时间、精力和物质方面的代价大，从而对组织所提供的回报之期望值越高，渴望较好的支持性工作环境和高效率的工作方法；当组织政策存在不足或缺失公平性时，他们所感受到的压力也越大。高校对青年教师的学历要求越来越高，相应的，组织政策的科学性和公平性也应该越来越高，否则，将会给该群体在组织结构层面上的带来工作压力。

　　4. 工龄越长的教师越在意组织政策的公平性，越关注本身个性与组织文化的融合度和对组织的归属感。而工龄较短的青年教师则更为关注同事对自身的评价。

　　5. 有行政兼职的青年教师与无行政兼职者相比更容易受到领导不一致的工作要求，这与现实吻合，因为该群体要承担行政与教学两个方面的工作，在工作当中难免会产生一定冲突。但另一方面有行政兼职的教师由于交际面更为广泛，从行政和教学两种途径中所接触到的信息也更多，所以在学校各部门处理事情也更为方便。从这个角度上来考虑，行政兼职虽然增加了青年教师的工作量，但一定程度上却可以缓解一部分工作压力。

　　6. 已婚教师必然要承担更大的家庭生活压力。因此，学校应该考虑到已婚教师这一情况，为其提供更多的福利和便利以有效缓解他们的家庭生活压力。

　　三、解决对策

　　（一）学校层面的压力管理

　　组织层面的工作压力管理主要从工作压力来源入手，通过控制与减少压力来源并帮助员工改变自身，促使其更好地应对压力。组织进行压力管理的首要任务是辨析压力源进而有效控制压力源，本文通过调查和分析得出西安地区高校青年教师的工作压力源主要包括工作本身、组织结构和氛围、职业发展、人际关系，角色压力，家庭生活压力等六个维度，对压力的管理也应从这六个维度入手。

　　1.对工作本身的改进

　　工作本身的压力是高校青年教师工作压力的一个重要来源，比如：工作对新知识学习要求高，工作量较大，工作较为单调等等。针对这些压力的来源，可以采取工作丰富化，比如鼓励教师从事教学之外的其他行政类工作；加强对教师学习新知识新业务方面的组织支持，为教师提供更好的学习途径等策略来缓解压力。 　　2.注重青年教师的职业生涯发展

　　高校青年教师的职业生涯发展压力主要来自工作中晋升困难、学校不关心员工的职业生涯规划以及学校缺少对教师教学科研的支持等。高校青年教师作为典型的知识型员工，具有很高的工作成就需要与自我价值实现需要。他们非常重视自己事业上的发展，同时也希望得到学校和学生的支持和认可。因此，学校可以和教师共同制定个人的职业生涯规划，引导青年教师建立起长期的教学科研规划，这可以提供给青年教师自我成长和组织晋升的机会，并为青年教师指明了自我奋斗的方向，这对于鼓舞士气、激发个人潜能、提高工作绩效有着极大的作用。

　　3.改善组织结构，建立公平的组织政策

　　从前面的研究结果可知，组织程序与结构也是工作压力的重要来源之一，主要表现在组织政策缺乏公平；权力集中在上级领导手中、不能合理授权：存在不合理的政策与程序等。可以从以下几个方面进行改进：

　　（1）鼓励教师参与决策、管理。研究表明，赋予教师一定的责任，让教师参与决策、管理可以有效减轻工作压力，以促进组织内部的沟通，从而改善人际关系，减少工作压力；同时，学校在制定制度时应多听取青年教师的意见，公布制度时应向青年教师做必要的解释，满足教师尊重和自我实现的需要，激发他们的工作积极性与主动性，从而减轻其对工作压力的感知。

　　（2）实现组织政策制度公平。让青年教师感觉到不公平的程序与政策是工作压力的一个重要来源。并且，组织公平还是影响员工组织支持感形成的最重要的因素。所以，建立公平合理的组织政策与程序对组织具有举足轻重的作用。研究表明，程序公平是增强员工公平感的重要方法，它是指个体对于决策过程的规则和程序所知觉到的公平。当员工知觉到导致结果的决策产生过程是公正的时，他们就会感觉到公平感，受到激励。因此，在学校人力资源管理过程中运用公平理论以及使决策程序公正，在学校中创造一个公平的环境，既可以提高青年教师的组织支持感，消除工作压力，又可以有效激励青年教师。

　　4.加强沟通，明晰角色范围，改善人际关系

　　角色模糊与角色冲突也是困扰高校青年教师的一个重要的压力源。解决这一问题最有效的方法便是在教师内部建立良好的沟通机制。同事也要增强学校领导与员工的沟通。良好的人际关系具有交流信息、提供信用机制、交换社会资源、增强组织凝聚力的功能。人际关系不良极易使青年教师在工作中造成强烈的压力反应。学校应致力于营造互相尊重、彼此信赖、公正公平的和谐人际关系，增强教师对学校的集体归属感和荣誉感，避免人际关系紧张而造成个体心理压力。

　　5.适当提高青年教师的薪资待遇，以缓解青年教师越来越大的经济压力

　　在所有压力来源中，薪资方面所带来的压力无疑是最重要的一个方面。作为青年教师，收入较低无法满足自己和家庭的支出，更无法支付自己的未来学业发展。适当提高青年教师的薪资待遇，改善青年教师的福利，帮助青年教师缓解经济方面的压力是压力管理的重要方面。

　　（二）高校青年教师个人层面的压力管理

　　首先要正确认识自我，对自我工作胜任力、价值观、兴趣、教学科研目标等方面做出准确评价，以便更好地确定自己的行为选择与目标，避免无谓的压力侵扰。当然，在自我认识过程中还要进行自我认同及发掘自身优点，将有助于应对挑战和压力。

　　其次构建个人在组织中的良好人际关系。良好的人际关系能够减少工作中的人为阻碍，并在遇到困难的时候能够得到有效帮助而化解压力。良好人际关系的构建在于个人自身的为人处事方式，注意培养良好的心理品质与行为方式，如关心帮助他人、宽容待人、真诚赞赏他人、善于与人合作等都将有助于构建自己良好的人际关系。再次，组织中激烈的竞争给人带来巨大压力，在竞争中以正确的心态与观念参与竞争，将竞争所产生的压力变为正常的激励动力也是一种有效的应对。此外，在工作中具备保持高度的工作热情、勇于进取的创新精神和努力行动等良好的工作品质，构建良好的工作心理自我调控机制，理性调整自身的情绪等都将是战胜压力的重要能力保障。

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