四川省高校辅导员职业倦怠的原因分析

　　中图分类号：G451 文献标识码：A

　　Cause Analysis of College Counselors' Burnout in Sichuan Province

　　LI Haoyuan

　　（Chengdu Normal University， Chengdu， Sichuan 611130）

　　Abstract In this paper， the basic theory of job burnout and human resource management theory， Sichuan college counselors as the research object， the status and the reasons counselor burnout were analyzed. I believe that the instructor rank system is not clear， the role of dislocation， job promotion compaction technology， training， system implementation difficulties， and the evaluation system is imperfect， imperfect incentives and other factors led to a counselor produce burnout.

　　Key words college counselor； burnout； system management

　　1 高校辅导员职业倦怠现状

　　职业倦怠，也称“工作倦怠”或者“职业枯竭”。1974年美国临床心理学家费登伯格（Fredenberger）首次提出“职业倦怠”概念，并作为一个术语指个体特别是助人行业人员因工作重压产生了身心极度疲惫的状态。职业倦怠的研究经过40多年的发展，尚未形成标准概念。根据职业倦怠的研究成果，结合辅导员的工作性质和特点，笔者认为高校辅导员职业倦怠指的是在新时期高强度高难度的工作压力下，在社会认同感低、缺乏激励的状态下辅导员表现出的消极情绪、意识和行动。

　　为研究辅导员职业倦怠提供真实、有效、具有共性的资料和数据，笔者采取了调查研究的方法。调查研究主要采取自编调查问卷的方式。采取随机抽样的方式向四川省五所高校辅导员老师发放问卷。问卷内容包括辅导员者的基本信息、辅导员职业倦怠测试。对辅导员职业倦怠测试量表采用MBI-GS量表，包括三个维度，即情绪衰竭、人格解体和低成就感。其中情绪衰竭和去个性化的分量表采用正向计分法，分量表的平均数越大，则工作倦怠越强；低成就感的分量表采用反向计分法，平均数越小，则工作倦怠程度越低。采用七点计分方式，2分以下职业倦怠较低，2～4分为中度倦怠，4～6分以上为高度倦怠。根据统计得出情感衰竭平均分为4.0 分；“去人格化”平均得分为 4.12分；“低成就感”得分为平均分2.98 分。职业倦怠总分平均分为 3.7分，可以看出四川省高校辅导员现在职业倦怠程度属于中度倦怠。从职业倦怠维度上看，情感衰竭和去个性化维度上，四川省高校辅导员呈现中高度倦怠，低成就感维度上呈现中度倦怠。在把辅导员倦怠调查结果和辅导员基本情况交叉对比后得出以下结论：女性比男性职业倦怠程度高；已婚比未婚职业倦怠程度高；硕士生比本科生倦怠程度高；工作年限是7～9年段的辅导员倦怠程度最高。

　　2 高校辅导员职业倦怠原因分析

　　2.1 辅导员角色定位不清晰

　　教育部规定高校辅导员具有教师和管理人员双重身份。辅导员拥有双重身份本来是国家为了加强辅导员队伍建设，给辅导员更宽广的出路。还提出要给予辅导员双线晋升的优惠。如果专业素质高的辅导员可以申请转为专职教师，如果辅导员在管理岗位干得出色可以转为管理岗位。但在实际工作生活中，辅导员的定位是模糊的，身份是尴尬的。在四川省发布的岗位说明书中，明确将高校人员分为教师岗位、管理岗位和工勤岗位。在说明书最后页备注“同时能够进行管理岗位和专业技术岗位聘用的在编在岗的正式工作人员可根据岗位说明书选择相对应的管理岗位或专业技术岗位。”辅导员正是拥有教师和管理者这两种身份的人员。如果选择专业技术岗，在纷繁的工作面前，辅导员很难有时间有机会提升专业素质而从事专业技术工作；如果是选择管理岗位，除了系团支部书记拥有行政职位以外，辅导员本身没有职务也走不了管理序列。既不是教师也不是行政也不是单纯意义上的管理人员，辅导员身份面临太多尴尬，容易让辅导员产生倦怠。

　　2.2 辅导员职务晋升制度板结化

　　辅导员有希望担任学工办主任或是团总支书记晋升为科级干部，极少再被提拔。辅导员的双重身份并不能给辅导员带来更为宽广的晋升机会。由于缺乏辅导员专列的职务晋升制度，辅导员工作年复一年，看不到晋升的机会和希望。对工作前景的日渐失望也是引起职业倦怠的一大因素。

　　2.3 辅导员培训制度落实困难

　　通过本次问卷调查数据结果可以看出国家在辅导员队伍建设中明确提出的加强辅导员培养的政策并没有很好地落实下去。《普通高等学校辅导员培训规划》（2013-2017年）明确提出国家骨干示范培训5年达到1万人次，省级培训5年轮训一遍的目标。在对五所高校辅导员进行访谈时，问到该校对辅导员开展培训的情况的时候，其中三分之二辅导员表示从未参加过任何培训；另外仅有3名辅导员表示学校有通知辅导员参加职业培训，但费用问题没有解决。调查中发现，辅导员的培训缺乏长效机制，也缺乏学校资金和时间的支持。 　　2.4 辅导员考核制度不完善

　　辅导员的考核一般是由学生处牵头，由系上汇总系党总支和学生对辅导员的考核后上交学生处最终完成考核。辅导员工作的考核主要是通过问卷打分的形式，最后看得到的分数是否达到学校要求的最低值。低于规定值视为不合格；因为年终考核为优秀名额有限，所以即使工作受到系上，学生处和学生的认可和赞扬，也只能考核为合格，和其他同事一样。这种只惩不奖的方式打击了不少辅导员的积极性。考核量表以描述性语言居多，量化考核少，不具有很好的操作性。缺乏合理可操作的考核制度使得本来积极向上的辅导员变得倦怠，对工作失去热情；而平时工作完成较差的辅导员变得更有恃无恐，更加散漫。

　　2.5 辅导员激励制度不完善

　　缺乏专门针对辅导员的激励理论和激励办法。长久以来，辅导员以多角色的工作特点忙碌于学校教室，办公室，学生寝室；长久以来的高强度工作状态让各大职能部门，各个教学单位，甚至辅导员本人都习惯了这种方式，而忘了应该给予辅导员一些激励。在做好维稳，做好大学生思想政治稳定教育的工作以后，辅导员常常发现学生工作做得多也没人发现，做得少也不会出事，所以最开始的工作热情都被慢慢浇灭，出现消极怠工的情绪。再加上辅导员在高校中地位最低，最急切需要精神激励，加上工资水平低，又缺乏物质激励，辅导员的物质和精神的需要都得不到满足，在工作强压下就会产生职业倦怠。

　　3 结束语

　　近年来，我国已对高校辅导员工作的意义有相当高度的认识，先后出台了很多完善辅导员工作制度的文件和政策，但在各高校，国家各项政策的落实并不十分彻底。根据调研，四川省大部分高校辅导员仍处于数量众多的学生和学校领导的夹层中间，工作压力大，责任重，收入偏低，工作不被社会理解，导致高校辅导员普遍工作成效不高，不利于高校对大学生的综合素质的培养，对国家经济建设造成隐性的不良影响。

　　针对造成辅导员职业倦怠的原因，解决辅导员职业倦怠的对策，应主要从辅导员制度改革入手，需要国家教育管理部门进一步明确辅导员制度改革的细化实施办法，并对高校落实情况进行严格监督；高校管理层应高度重视辅导员工作对学生个人成就到国家经济建设的重要意义，建立完善考评和激励机制，明确辅导员岗位职责；开展社会宣传，让更多的人了解和支持高校辅导员工作，创造更好的工作环境；高校辅导员也要严格要求自己，塑造良好的世界观、人生观、价值观。

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