激励理论视角下的高校教师管理研究

　　中图分类号：G451 文献标识码：A

　　Management of University Teachers under Perspective of Incentive Theory

　　ZHANG Feng

　　（Shaanxi Xueqian Normal University， Xi'an， Shaanxi 710100）

　　Abstract In order to adapt to the development of society， the demand for talent， there is growing emphasis on the level of higher education， higher education is also increasing demands on China high. Major colleges and universities to improve their teaching in order to achieve the level of guarantee not to be eliminated in a highly competitive society， we need teachers college management improvements， fully embodies the role of teachers in university teaching. As for the teaching staff and even the management staff of all walks of life， the most effective way is to inspire， the paper mainly studies the management of the university teachers' incentive theory， the analysis of visual motivation theory teachers under management applications.

　　Key words incentive theory； college； teachers' management

　　1 激励理论概述

　　所谓激励理论是指通过某种管理体系，满足人们一定的要求从而实现单位的要求目标。简单来讲就是通过设立的一定的目标激发人们的欲望，从而产生的一些积极性的行为。它主要具有以下三个特点，其一是有需要被激励的人，其二是具有激励的动机，其三是动机的激励程度所引发的行动积极性。它主要分为需要层次理论、双因素理论、期望型理论、公平性理论和目标性理论。

　　2 我国高校教师管理现状

　　我国的高校教师管理在激励理论下已经形成了一定的模式，在一定程度上起到了促进教师工作效率的作用，但是，至今仍存在着一定的问题，需要去改进。

　　2.1 缺乏理论基础

　　目前我国各大高校的教师管理激励理论基础不太完善，具有不完整性，这就导致了各大高校的激励理论管理机制的缺失，对教师的管理和绩效造成了严重的 影响，不能很好地调动教师工作的积极性，也就抑制了高等学校的发展。

　　2.2 激励机制不合理

　　一个完善的高等学校教师管理制度应该能够实现对教师全面、详细的考核，根据每一位教师的具体工作性质、实际情况以及个人的特点进行公平公正的评价。因为随着社会层次分化的逐渐细化，各大高校不同岗位，不同级别的教师的要求也不一样，在职位要求上也存在巨大的差异，不同采取激励方式。但是各大高校为了实现高效便利的管理方式，绝大多数采用的都是简单统一的激励方式，这就不利于不同职位教师的发挥，抑制了教学的发展。

　　2.3 忽略内部激励的重要性

　　作为一个高等教育单位，提供优越的福利待遇固然可以吸引许多优秀的人才，但是想要留住这些人才并使这些人才充分发挥自己的价值，积极地投入到工作当中，单靠优越的待遇和奖励是不够的。除了工资、工作条件和福利这些外部激励之外，还要注重工作环境、科研技术设备条件、发展平台和上升空间的内部激励。但是现在国内各大高校的激励制度的重心都放在了外部激励上，完全忽略了内部激励的重要性，这就在无形降低了激励制度的作用效果。

　　2.4 缺乏继续培训制度

　　我国的多数各大高校在教师的培训制度建设上缺乏重视意识，无法实现完整的激励制度，没有建立发展性的激励制度。不能定期对教师进行培训，导致对不同岗位的教师灵活支配性不足，导致教师跟不上时代潮流。

　　3 如何构建高等学校教师管理制度

　　为了实现教师管理的激励制度，需要完善原本不完善的教师评价制度。也就是要对教师的工作各方面进行详细的、全面的、科学化合理的评价考核。并通过绩效考核，发现每个教师的优势与缺陷，为教师的激励奖惩，升职发展提供相应的依据，以此来激发教师的斗志。主要考虑以下几点因素：（1）作为高等教育学校，需要根据不同的职位、部门设立不同的绩效考核制度，根据实际情况制定出合理的，适合教师发展，利于学校发展的绩效考核标准。（2）采用多种方式相结合的绩效考核标准。不作严格的考核标准，以人为主，每一位教师具有自身的特点，不能按照统一的方式进行管理。采取灵活应用的激励理论进行教师的管理。争取实现高素质的教师班底，培养出高质量的学生。 　　4 激励理论视角下的高等学校教师管理

　　4.1 需要层次激励理论视角下的高校教师管理

　　在激励理论中首先要满足教师的自身需求，才能从根本上调动教师的工作积极性。下面从需求层次的五个层面进行分析。

　　物质激励：作为学校的负责人，应该充分考虑教师的物质需求，尽最大的努力为学校的教师提供良好的工作环境、生活条件以及奖金福利，以此来调动教师，促进教师主动工作。

　　安全激励：在满足为教师提供一个舒适良好的工作生活环境的前提下，为教师提供健康机制。主要实行三点：其一是定期给教师做体检，提高教师的健康重视程度，其二是为教师提供健身器材和场所，提供锻炼的环境，其三是为教师提供心理培训，降低教师的工作精神压力。

　　情感激励：为了吸引教师将全身心投入到工作中，就要时刻响应教师的需求，帮助教师，让教师感受到自己是学校的一员，在工作中不断地鼓励教师，组织集体活动，促进教师之间的和谐关系。

　　尊重激励：对老师的尊重一方面是对教师保持绝对信任的态度，给教师足够的自主权。另一方面是尊重教师的意见，让教师参与到学校机制的制定当中，多听取教师的意见。

　　自我实现激励：学校要为教师提供相应的平台，便于教师实现自我的提升，激发教师个人的潜力。同时制定一定的措施，降低教师工作的压力，多关心教师。

　　4.2 双因素激励理论视角下的高校教师管理

　　双因素包括保健因素和激励因素两方面，学校双因素的激励主要倾向于二者结合的视角。也就是想要实现激励的效果，就要将物质激励和精神激励进行有利的结合。一味地追求物质激励是没有意义的，要通过各种不同的激励满足人们的需求，达到满足人们精神需求的目的，这样才能保证教师积极性的长久坚持，将物质激励所带来的力量转变为精神力量。这样才能实现激励效率的最大化。

　　4.3 期望型激励理论视角下的高校教师管理

　　期望与现实存在着不同的关系，只有给教师具有目标性的期望，才能实现激励所要达到的目的。下面根据不同的情况进行分析：

　　实际结果低于期望。这种情况会造成教师的失败感，严重影响教师工作的积极性。往往只有在人的期望低于实际结果的时候，人们才会表现出较强的积极性。

　　实际结果高于期望。这种情况下的激励会充分调动教师工作的积极性，举个简单例子，如果一名教师企望得到的奖励比实际的奖励要小，那么当他听到奖励的时候就会干劲十足。

　　实际结果与期望相同。这种情况需要将奖励长期地保持下去，才能维持住教师的工作积极性，长此以往，教师会理所当然，不利于激励机制的发展。

　　在进行激励的时候要充分地了解教师的心理期望，便于选择适当的平衡点，利于实现激励最优化。

　　4.4 目标设置性激励理论视角下的高校教师管理

　　目标设置I型能够激励理论视角下的教师管理需要从目标激励的四个要点进行分析。

　　第一要点，这一步需要选择适当的目标，既保证教师能够通过努力实现该目标，又保证这个目标对于学校来说具有实际性的意义。只有明确了目标，教师才能具有目的性地工作，避免工作过程中多余的工作负担，提高教师的工作意识，明确目标。

　　第二要点，为了能够充分调动教师工作的积极性，在目标的设立上目标需要选择恰当的，对于教师来时具有一定的挑战意义，又保证通过个人努力可以实现的。如果学校所设立的目标太简单，每位教师可以轻而易举的实现，那么所设立的目标就不具有实际价值；而目标设立得太难，不容易实现，又打消了教师工作的积极性。因此目标设立的难度要合理，才能激发教师的工作兴致。

　　第三要点，由于不同的职位和级别的教师水平不同，在设立目标的时候要根据教师的差别进行不同目标的设置，分析每位教师的特性，制定具有特色目标，并帮助教师实现目标。

　　第四要点，制定目标后，校方需要对目标的实行情况进行了解，也就是进行实时的监督考核。这就需要制定详细的评价体系，将目标的完成情况与考核联系在一起，要求教师进行及时的反馈，便于教师长久地保持积极性。

　　4.5 公平性激励理论视角下的高校教师管理

　　对于高等教育学校来说，在激励奖惩的公平方面，教师职工看得非常重要，学校激励制度是否具有公平公正性，在很大程度上影响着教师工作的积极性。我们在工作生活之中，难免会将自己的生活工作情况与他人进行比较，教师也是如此，对于激励是否公平，教师们看得很重要。学校需要在实行激励制度的同时，为教师职工营造一个公平公正的氛围，避免因为激励奖惩的问题给教师带来心理上的不平衡感。一旦教师产生了不平衡感，工作就失去了积极性。

　　5 结束语

　　随着全球经济的发展，社会的不断进步，生活水平的逐步提高，为了适应社会的发展，对人才的需求，人们越来越重视我国的高等教育水平，对我国的高等教育要求也越来越高。同时伴随着全球知识化的普及，教育在社会中的地位越来越受重视，而各大高校的教师在我国教育事业中处在至关重要的位置，教师素质水平越高，我国的高等教育也将会发展得更好。因此，想要保证师资力量的雄厚，就要保证各大高校的教师时刻保持充沛的精力，积极主动地进行教学工作，而解决这一问题的最有效的方式便是激励。通过本文对激励理论视觉下的高校教师管理的研究，对激励理论和现代高校教师管理的现状有了一定的了解，提出了一定的高校教师管理的激励策略。不仅拓宽了激励理论的研究程度，也在一定程度上为我国高校教师管理的改善提供了一定的基础，推进我国高等教育事业的发展。

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