上海高校“教师专业发展工程”评估工作的思考

　　【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）10-0186-02

　　《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出：“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”上海高校“教师专业发展工程”正是在这样的大背景下，自2010年起开始实施，主要包括国外访学进修计划、国内访问学者计划和产学研践习计划以及“高校领军人才、引进人才和骨干教师激励计划〈含东方教席、师资博士后〉”、“高校实验技术队伍建设计划”。“教师专业发展工程”旨在提升上海高校中青年骨干教师教学科研水平和管理水平，为今后发挥学术骨干作用奠定基础，从而进一步促进上海高校内涵建设。

　　一、现阶段上海高校“教师专业发展工程”评估的基本情况

　　上海高校“教师专业发展工程”评估是一项常态化评估，自2012年开始，每年对前一年入选“教师专业发展工程”的执行情况进行评估。

　　（一）“教师专业发展工程”评估工作的重要性。

　　1.从政府的角度看，“教师专业发展工程”的评估起到了一个监督、评判的作用。“教师专业发展工程”是由政府出资鼓励中青年教师走出去，提升自身教学、科研和管理水平的人才类资助项目。由于政府投入了大量的教育资金，涉及的学校多、教师多、计划类别多，因此政府对实际投入的效果非常关注。通过对该项目的评估，政府能够掌握一手的资料，真实、客观地了解项目执行情况的全貌，便于对于相关政策进行调整和优化。

　　2.从学校的角度看，“教师专业发展工程”的评估起到了一个规范、引导的作用。“教师专业发展工程”作为新的一项综合性人才计划，与以往的一些人才计划存在不同，同时由于该项目涉及的范围有量多、面广的特点，因此对学校在日常管理上，包括选拔、监管、考核都是一次全新的挑战。通过对该项目的评估，学校会逐渐清晰该做什么、怎么做，同时也可以借鉴同行的一些做法，从而引导学校对师资队伍进一步科学化、规范化管理，提升资助资金使用绩效，推进上海高校师资队伍专业发展和人才类计划长效机制的建设。

　　（二）以绩效评估为主要方法，关注取得成果、兼顾过程管理。

　　《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，高等教育要改进教学评估、推进专业评估、实行绩效评估。这是改革开放以来首次在纲领性文件中提出教育绩效评估。同时根据《上海市中长期教育改革和发展规划纲要》中“加强教育专项经费投入的绩效评价”的要求，因此作为推动高等教育内涵建设、促进师资队伍建设的重要推手，“教师专业发展工程”在大量的财政资助投入的情况下，采用绩效评估的方法能够较好的反映投入与产出的关系。但是“教师专业发展工程”不同于纯粹的人才类计划，因此对其的绩效评估不单单是财政支出的效率，也包括学校在项目执行中的管理行为、制度建设、执行能力等投入情况，同时其产出也包含学校学科建设、人才引进、科学研究等方面。

　　（三）以“三大计划”为主要内容，重点评估学校内部质量管理情况。

　　鉴于“高校领军人才、引进人才和骨干教师激励计划〈含东方教席、师资博士后〉”、“高校实验技术队伍建设计划”暂未在本市高校全面铺开，因此，现阶段开展的“教师专业发展工程”评估工作主要对其中的国外访学进修计划、国内访学计划以及产学研践习计划进行评估。这“三大计划”的目的、要求都不同，在执行过程中存在这样那样的差异，但是执行三大计划的主体单位都是学校，其又负责执行和管理，因此其学校内部的质量保障机制是实施好这项工作的重要内在推动力。因此学校的执行与支持措施是“教师专业发展工程”评估的一项重要内容，包括学校推进情况、日常管理及相关制度建设、资助经费使用管理情况等等。还包括学校执行开展“三大计划”中，结合学科建设、人才培养的特色创新做法、措施等等。

　　（四）遴选合适的专家，着重发现问题和寻求亮点。

　　“教师专业发展工程”评估所需收集大量的材料和数据，如何在大量的材料中准确找到问题，发现亮点，这是保证评估质量的很重要的环节。在这点上，遴选合适的专家非常重要。需要更多的是熟悉高校师资队伍建设工作的教育人事管理专家，因为该类专家熟悉高校人事管理、师资队伍建设发展状况和趋势，了解国家、地方相关政策文件。同时由于涉及到资助资金的使用情况和高校内涵发展，财务行政管理专家以及高等教育专家也纳入其中，这样就能确保专家在相对有限的时间内，最大限度找出评估的关键点。

　　通过会评使专家在审阅各类学校材料情况下，有一个横向的比较，尤其是在同类学校中能够发现问题和特点。再通过实地评估，直观地对学校递交的会评材料及各项指标评价等级的分布态势进行复核，可以更深入、真实地发掘学校的经验做法和存在的问题。

　　二、上海高校“教师专业发展工程”评估的难题与思考

　　可以说，现阶段“教师专业发展工程”的评估借鉴了一些教育评估的常规方法和手段，也取得了一定的成绩和经验，在总结这些经验的同时，由于该项评估工作尚处于起步阶段、且涉及不同种类人才计划、覆盖上海各类型高校、涵盖不同学科的教师，对进一步更好地开展上海高校“教师专业发展工程”评估亟需解决的难题进行思考。

　　（一）评估定位：综合评估or专项评估？

　　“教师专业发展工程”现阶段采用的是根据一定的标准对整体价值进行评判的综合评估。其优点就是能够全面的将“教师专业发展工程”所有人才计划在统一的一个平台上进行评价，有利于对该项目执行情况进行一个全面的了解。然而“教师专业发展工程”是一项促进高校教师人才队伍建设的系统工程，其中包含了多项人才计划，涉及的人群也不一样，有专任教师、实验师、领军人才等等，各类人才的发展目标、途径也不尽相同。虽然综合评价能够全面包含这些内容，但同时也无法充分通过评估体现不同人才计划的特点。 　　例如国外访学计划与产学研践习计划就是两项截然不同的人才计划。国外访学旨在“提高上海高校教师队伍的国际化程度和整体水平，积极实施‘走出去、请进来’的战略，加大自主培养力度，鼓励并积极推进上海高校与国外著名大学、科研机构开展国际学术交流与合作。”产学研践习旨在“提高高校教师与生产实践活动相关的教学和科研能力。在应用型本科高校、高职高专院校中推进‘双师制’教师队伍建设。” 两者的目标不相同，所采用的方法和手段也存在差异，因此其评价的内容也应该有所不同，但在现阶段的统一评价体系下，很难体现出两者的不同和特点。

　　专项评估是指对被评估对象某一方面或某一领域所进行的专门化评估。因此笔者认为在“教师专业发展工程”评估应该在综合评估的基础上，适当的开展专项评估。随着评估工作的深入开展，专项评估应该逐渐成为主导，这样更有利于更深入的发掘问题，也有利于政府在政策导向上进行调整。

　　（二）评估主体：政府评估or 自我评估？

　　政府评估是指由政府相关职能部门组织进行的评估活动，同时也是政府监督和判别的重要方式。从现阶段而言，“教师专业发展工程”评估是政府委托专业评估机构进行的评估，其主体仍然是政府。可以说政府全程参与到评估的各个环节，打个比方就是政府是“大脑”，评估机构是“四肢”，“四肢”仍然受到大脑的控制，可以说，现阶段的上海高校“教师专业发展工程”评估是在政府的计划、组织、领导、控制下进行的集权评估。当然，并不是说政府评估完全不好，至少在起步阶段，政府评估其目的性和针对性较强，方向正确，措施有力，工作扎实，使得通过评估，高校可以进一步明确学校师资队伍建设的理念和目标，使得学校更加注重以人才结构的优化，注重内部质量保障的建设。

　　但是随着评估工作的不断深入，由政府主导的评估也存在一些弊端，最明显的就是评估指标的统一性，不利学校自身多维度的发展。制定统一的评估程序和指标，“一把尺子量天下”，这无疑不适应具体问题具体分析，因为每个学校在师资队伍建设上的发展基础、学校的发展目标都是不一样的，而评估又都是按照统一的模式，这样在一定程度上抹杀学校本身具有的特色，除此之外，由于学校基础不一样，对于“教师专业发展工程”中的各类人才计划需求也不一样，定位也不一样。例如：本科院校更注重和倾向于国外访学，希望通过学习国外在某些领域前沿的理论和技术，反而对国内访学的需求并不非常大。如高职院校因更多培养应用型人才，更注重产学研践习，反而对国外访学等重视程度不够。如果单纯的用一类指标来衡量，肯定有失偏颇。

　　因此，笔者认为对于上海高校“教师专业发展工程”评估应该给学校更多一点的自主权，充分发挥学校的自主性，鼓励学校根据自己的办学理念，人才队伍建设目标，重点对“教师专业发展工程”所取得成果进行评价。政府评价更多起到外部监督作用，通过经济杠杆、政策调整来促进学校的自身内部质量管理的提升，来切实保障项目的实施和运行。

　　（三）评估方法：重绩效 or 重发展？

　　绩效评估作为公共行政管理的有效方式，已被认为是政府制定教育政策、分配教育经费和加强学校管理的重要手段。“教师专业发展工程”作为提升高校高等教育内涵建设的重要内容，绩效评估能够很好地对学校师资队伍建设情况进行“把脉”，找准问题。但在现阶段评估中也忽略了作为“教师专业发展工程”中的另一个参与个体――中青年教师。随着评估工作的不断深入，学校内部质量管理体系的不断完善，“教师专业发展工程”评估对象的重心将逐渐转移到教师身上。但是由于资助时间较短，各人才计划均资助一年的情况下，单纯对参与计划教师的成果进行绩效评价，不免又落入评价论文数量、课题数量等量化的评价指标怪圈。

　　“教师专业发展工程”的初衷是为了促进教师在科研、教学上的专业能力发展，既然如此，我们就不能仅把这种专业能力发展转化为几篇论文、几个课题的增加，更应该关注教师的持续、全面发展，以促进教师职业发展为主要目的，双向参与、尊重个性化发展的评价体系。在20世纪80年代发展起来的一种关于教育评价的新理念新模式――发展性评价，是依据一定的发展目的和发展价值观，评价者与被评价者一起制定双方认可的发展目标，运用发展性评价的技术与方法，通过发展性教育评价活动中，不断认识自我、发展自我、完善自我，不断实现不同层次的发展目标的过程。发展性评价是以促进教师未来发展为主的评价，而“教师专业发展工程”有挖掘中青年教师潜力的目的，中青年教师在参与“教师专业发展工程”中的各类人才计划的过程中， 通过自身的学习不断总结提高， 努力创新， 从而推动自己向更高层次发展。因此，对于参与计划的中青年教师评价应该更多地侧重于发展性评价，有利于把中青年教师自我进步从单纯的科研成果数量的增加上，转变为对自身专业潜力的挖掘上以及自身专业能力的全面发展上。

　　三、进一步推进上海高校“教师专业发展工程”实施的建议

　　1.持续推进“教师专业发展工程”建设，强化过程管理手段与方法，发挥“教师专业发展工程”的实效性。以评估为契机，启动后期建设的调整程序。根据评估发掘的不足与问题，进行有针对性的调整和改进。进一步优化申报选拔机制、经费管理办法、考核评价机制。政府要搭建市级层面的交流平台，促进校际间、教师间的学习合作。建立动态跟踪评估系统，提高对教师跟踪管理和考核。

　　2.建立健全多层次、全方位的高校人才培养资助体系，强化高校师资培养主体地位，完善市校两级培养体系，不断提升学校人才培养能力。在注重全面培养的基础上，应根据高校发展定位的不同，针对人才队伍存在的薄弱环节，有针对性、有侧重地推进“教师专业发展工程”。依托“教师专业发展工程”平台，处理好市级层面各类师资培养计划与校内自主设立的各类师资培养计划之间的关系；要求各高校建立内部人才培养计划、机制，强化高校自主培养意识，覆盖各方面人才发展，突出重点，创新培养模式，增强自身“造血”功能，构建一个多层次、全方位的师资队伍建设体系。

　　3.聚焦学校发展定位，增强学校师资队伍建设整体规划意识，提高学校师资队伍建设与学校发展定位的契合度。围绕人才培养和学科建设，制定切实有效的师资队伍建设整体规划，明确短期和中长期教师培养目标。根据学科布局规划和调整，贯彻分类指导，引进与培养人才，不断提升与学科建设的契合度、与国家、地方社会经济发展的契合度。

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