人类工效学热点：精神型领导及其内容结构探析

　　【摘要】人类工效学中的精神型领导是西方领导学和工作场所精神性研究的一个新领域，它是从精神层面对员工进行激励和影响设置为员工所共同理解和接受的组织愿景，员工可以由此愿景感受到来自组织和自身的感召，从而使员工充分发挥自我并实现卓越的个体目标和组织目标。本文对国内外精神型领导的相关文献进行梳理，从精神型领导的概念界定，内容结构进行述评，并对现有研究的局限进行展望。

　　【关键词】精神型领导，愿景，信念，无私关爱

　　作者：郑磊，赵慧莉

　　一、引言

　　人类工效学是一门运用系统科学理论和系统工程方法，考察各种人-机系统中诸要素的交互作用，设计和研究人-机-环境系统的最优组合方案的科学。领导风格的研究因为其自身的特点：具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，精神型领导实际上是工作场所“精神性”研究领域的一个子领域。已有研究表明工作场所精神性对领导者、下属及组织都有积极意义，可以提升组织满意度和组织承诺等。因此将精神性引入组织行为与人力资源管理领域并开展这方面研究，不仅能拓宽人类工效学研究视角，而且能拓宽员工激励研究视角。

　　二、精神型领导概念的界定

　　有关精神型领导的探讨是在宗教文化占主导的美国发展起来的，所以精神型领导一开始就被打上了宗教的印记，通过对现有国内外文献整理，发现学者们对精神型领导概念的界定，对精神性和宗教关系处理呈现三种倾向：精神性和宗教信仰彼此独立；精神性和宗教信仰彼此相关；精神型领导和宗教信仰既彼此独立又存在某种关系。

　　第一种取向的代表性学者Menon在其研究中指出，精神型领导中的精神性与宗教之间没有任何联系。他提出，任何人，不管是什么宗教信仰，不管有没有信仰，都是由肉体、精神和心灵构成的存在物。

　　第二种取向的代表性学者，Hicks在其研究中指出，有效组织领导的任务并不是促进某种单一精神框架的建立，而是创建让置身其中的领导者和追随者都能够恭敬地就宗教信仰和精神多样性进行协商的一种结构和文化。

　　第三种观点的代表人Fry认为，精神型领导可能包含也可能不包含宗教。他认为宗教被认为是信仰、祈祷仪式和相关形式化的实践和想法的神学体系。而精神性却涵盖了人类精神的很多方面。包括正面的心理概念如爱、包容、原谅以及对环境的和谐感。因此精神性是宗教的必需条件，但宗教却不是精神性的必需条件。

　　三、精神型领导的内容结构

　　Fry认为，精神型领导包含价值观、态度和行为三个部分，这三部分可以从内在层面激励个体和他人，这样人们可以通过组织的感召和成员属性产生精神存在感，从而达到一定的效果。因此，我们认为，精神型领导包括愿景、希望或信念以及利他关爱三个部分。

　　（一）愿景

　　愿景指的是未来的一幅图画，它或含蓄或清楚地表明了人们为什么要努力创造的未来。对于组织而言，具有明确的近期和远期目标是极其重要的。1980年以前，愿景一词极少出现在领导理论的相关文献里。之后，商业领域的领导者在全球性竞争压力下，人们将更多的注意力放在公司未来的发展方向上，他们试图缩短科技发展周期，迅速提高竞争力。

　　（二）信念

　　韦氏字典对信念的定义是，对所盼望的事情有把握，对未见之事有信心。信念比希望对事物该有的期望程度更深。信念比希望多了一份确定性，是对某事存在坚定的信仰。信念不仅仅是渴望得到某种事物，它建立在可以表明其确定性和信任的价值观、态度和行为的基础之上。

　　（三）无私关爱

　　无私关爱通常被视为慈善的同义词，价值观中的无私关爱通常表现为无条件、不自私、忠诚、无私关怀、欣赏自己与他人。在精神型领导中，无私关爱是指一种由关心、关怀、欣赏自己及他人所产生的整体感、和谐感及主观幸福感。无私关爱的个人表现和精神存在包括愉悦、和平和宁静，这样表现不仅会提升组织承诺和生产力，而且也会减轻压力。

　　梳理相关文献，精神型领导是从精神层面对员工进行激励和影响，通过为员工设置一定的愿景，并给予其无私的关爱，使员工感受到来自组织和自身的感召，对组织及自身充满信念和使命感，体验到生命的意义。

　　（四）现有研究的展望

　　从目前的研究状况来看，精神型领导领域的研究还处于发展初期，至少存在以下三个方面值得学者们进行系统而深入的理论和实证研究。

　　首先，精神型领导作为人类工效学研究的一个前沿领域，能够丰富关于领导的理论研究。从最初的领导特质理论、行为理论、领导情境理论，到当前的领导素质理论，如诚信领导、变革型领导等。在此基础上提出的精神型领导为领导理论的发展提供了一个崭新的视角，有助于人类工效学及领导理论的发展与完善。

　　其次，精神型领导是基于西方文化提出的管理学概念，虽然已经形成初步理论，但至今还未在中国情境下得到验证。因此，有必要探讨精神型领导这一西方学者提出的概念在中国文化情景的适应性问题以及实证研究。

　　第三，目前学术界对精神型领导与宗教信仰之间的关系，精神型领导的具体定义、结构维度和测量工具等问题的看法依然存在相当程度的混乱。精神型领导研究要想获得合法性，必须在精神型领导构念的操作化与测量方面给出令人信服的结论。本文来自《人类工效学》杂志

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