“卓越计划”背景下的高校教务员队伍建设

摘　要：为了保障“卓越计划”的顺利实施和“卓越工程师”的培养质量，高校必须重视、加强教务员队伍建设。文章分析了当前高校教务员队伍存在的主要问题，并探讨建设具有工程背景的高素质的高校教务员队伍的主要途径。

关键词：卓越工程师；卓越计划；高校；教务员队伍

引言
　　“卓越计划”的主要目标是面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才。[1]因此，可以说，“卓越计划”成功的标志在于培养造就出一大批卓越工程师后备人才。高校教务员作为培养未来“卓越工程师”的教师们与未来“卓越工程师”之间教学工作的桥梁，工作在教学管理工作第一线，是教学管理工作的具体执行者，在“卓越计划”实施过程中地位独特，作用不容忽视。因此，高校必须重视、加强教务员队伍建设，为“卓越计划”的顺利实施和“卓越工程师”的培养质量提供强有力的后勤保障。
1  “卓越计划”
　　教育部“卓越计划”是“卓越工程师教育培养计划”的简称，是为贯彻落实党的十七大提出的走中国特色新型工业化道路、建设创新型国家、建设人力资源强国等战略部署，贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》实施的高等教育重大计划。“卓越计划”对高等教育面向社会需求培养人才，调整人才培养结构，提高人才培养质量，推动教育教学改革，增强毕业生就业能力具有十分重要的示范和引导作用。[1]
　　“卓越计划”的工作思路是：在总结我国工程教育历史成就和借鉴世界先进国家高等工程教育成功经验的基础上，构建具有中国特色的工程教育模式，以工程实际为背景，以工程技术为主线，通过教育和行业、高校和企业的密切合作，着力提高学生的工程意识、工程素质和工程实践能力，培养造就一大批创新能力强、适应企业发展需要的多种类型优秀工程师。 [2]
2  当前高校教务员队伍存在的主要问题
　　当前高校教务员队伍存在诸多问题，突出表现在以下几点。
2.1 整体素质参差不齐 管理水平不高
　　由于长期受“重教育科研、轻管理”的传统观念的影响，导致高校教务员队伍建设一直以来得不到足够的重视，不仅社会大众对高校教务员工作认同度不高，就连高校里的工作人员，甚至连从事高校教务工作的教务员自己也普遍对高校教务员工作认识不足，认为教务员的工作是一种简单的、重复的机械劳动，只做一些一般的事务性工作，甚至只起到“收发员”、“通信员”、“传声筒”的作用，没有技术含量，人人都可以干，忽视了教务管理人员在教学改革、教育管理研究等决定高校教学整体水平方面的作用。这一认知就使得高校在教务员的选用上要求不高，且不注重培养，致使高校教务员队伍具有来源渠道庞杂、“科班”出身较少、文化素质偏低、素质参差不齐、管理水平不高、人员结构不合理、知识结构参差不齐等特点。如教务员有的是从本校不同专业毕业留校的，有的是学校为了人才引进博士、教授，照顾其夫妻子女关系的硬性安排，有的是为了照顾学校领导的配偶、子女而安排进来的，有的是从其他系列转岗来的，有的是机构改革的富余人员安置进来的，有的甚至是因为岗位空缺或人手紧张而临时招聘的临时工等等。这些人员的学历、职称层次相对较低，即使有的是本科以上学历，但学的也是其他专业，没有系统地学习过现代教学管理知识，缺乏教育学、管理学、心理学和计算机等方面的知识，欠缺高校教务员必备的基本技能与能力，如协调组织沟通能力、文字与口头表达能力、政策理解能力、计算机操作能力、信息处理能力、专业培养方案等的理解能力等。
2.2 工作繁杂辛苦 工作热情不高 队伍不稳定
　　教务员上与领导打交道，下与学生打交道，左与教师打交道，右与同行打交道，对外需要其他部门单位的支持合作，对内需要各教研室的协调配合，同事间需要互相支持帮助、交流信息，分工不分家，师生间、部门间均需要教务员进行协调沟通。可以说教务员的工作千头万绪，纷繁复杂，毫无精彩可言，而且在工作中，不可避免地会出现差错，得罪人，吃力不讨好；另外，教务工作不容易量化，即使做得再好也看不见明显的成绩，但一旦疏忽大意就可能酿成教学事故；且教务员的职务地位和社会地位不高、学校领导不重视、待遇低、职称评定、职务晋升困难、进修培训机会基本没有、发展空间不大，职业生涯发展前途渺茫。低地位、低回报、高负荷的工作会使教务员在心理上产生不平衡感，严重挫伤教务员的工作热情和积极性。   
　　在这种氛围下，也会让教务员存在着“跳槽”的心理，不安心于本职工作，一有机会就会毫不犹豫地转岗。而教务管理工作具有连续性、业务性强的特点，教务员对教务管理工作的熟悉和精通需要一定的时间和过程，教务员的频繁“跳槽”势必会造成教务员队伍的不稳定，教务员队伍的不稳定必然会对学校教学管理产生影响，造成管理工作的动荡。
2.3 缺乏有效的评价体系和激励机制
　　许多高校对教务岗位评价机制不健全，对教务员的教学管理研究缺乏激励措施。这一缺失使教务员形成一种意识，觉得干了也不多，不干也不少，干好干差都一样，只要不出差错就行。长此以往，就养成了工作的惰性，容易低标准要求自己，工作热情自然不高，更不要提工作创新了。在管理上也墨守成规，按章办事，无法适应高校发展和改革的需要，而最终影响教学质量的管理和办学效益的提高。
2.4 工程及科研意识淡薄 工程实践及科研能力不强
　　工作在教学管理第一线的教务员每天要面对繁琐复杂、随机性大的事务工作，且这些事务工作时间性强、涉及面广、工作量大，还要解决各种突发事件，这些都让教务员没有太多的时间和精力来做科学研究。再加上对教务员的考核评价机制不完善、教务员自身素质不高、高校领导对教务员工作认识不足等多方面的因素也让教务员从事科研意识淡薄，工程实践及科研能力不强。
3  高校教务员队伍建设的主要途径
　　高校管理者应从根本上改变以往对教务员工作性质认识的误区，从思想上重视教务员队伍建设，根据自身情况，应承高校教学管理科学化、规范化、现代化的现实需要，加强教务员队伍建设。
　　针对高校教务员队伍存在的问题，本人建议通过以下途径来推进教务员队伍建设。

　　高校教务员队伍建设的主要途径示意图
3.1 实行岗位准入制度
　　针对高校教务员队伍具有“ 整体素质参差不齐，管理水平不高”的特点，应当建立高校教务员准入制度，即根据教务员工作岗位必备的管理知识与技能，制定规范的考核指标和标准，只有通过培训、考试，取得教务员资质的人员，才有资格从事教务员工作。职业教育研究,2010(4):54.

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