构建中国大学生可雇佣能力的程序构建

可雇佣能力（Employability）是涉及受教育者就业的一个核心概念。[1]近年来，由于人力资本成为国家实力对比的关键要素，世界各国政府都愈加关注高等教育，希望通过开发大学生的可雇佣能力来最大限度地发挥高等教育的作用、以提升人力资本的质量。一些国家将此问题上升到政治高度，组织学者进行专门研究，如英国，成立了专题研究团队ESECT（提升学生可雇佣能力协调组，）。
    中国自1999年高校扩招以来，招生人数逐年增长，年招生人数十年间增加423％，相应地，大学毕业生就业难越来越成为高校面临的突出问题。尤其是2005年以来，连续3年，中国应届大学毕业生当年找不到工作的人数都超过一百万，成为一个严重的社会问题。[2]
    由于客观的社会、历史等原因，中国大学毕业生就业形势严峻的问题在短期内不能彻底解决；然而，当前大学生自身可雇佣能力的不足加剧了其就业困境。中国共产党的十七大报告明确提出了优先发展教育、建设人力资源强国的教育目标，指出高等教育重在提高教育质量，尤其是要积极做好高校毕业生的就业工作。因此，亟须建立中国大学生可雇佣能力开发模型，并以此作为高等教育培养人才的一项重要依据，加速培养、提升大学生的可雇佣能力，缓解毕业生的就业难。
    一、中国大学生可雇佣能力现状分析
    当前中国大学生的可雇佣能力整体较弱，既有客观原因，也有主观原因。
    （一）客观原因
    1.从人力资源市场与高校毕业生的供需关系上看，结构性供需矛盾突出
    目前高校专业结构调整滞后，无法与快速变化的社会人才需求相吻合；而市场亟需的专业，由于传统教学方法的局限，“生产”出的“产品”质量往往难以符合市场的需求，又出现了“供不应求”。
    2.从高校教育目标和教育模式看，人力资源市场导向不强
    虽然有学者质疑高教改革的市场取向[3]，然而笔者认为更大的问题在于近年来各地“创办研究型大学”的呼声日隆，与人力资源市场强调实践能力的应用性人才的需求错位。同时，传统教育模式对学生主动性、创造性的激发和解决实际问题能力的培养不够，而且高校职业生涯教育与就业服务体系薄弱，对大学生的职业培训不足，难以满足用人单位（雇主）的要求。
    3.从社会支持角度看，雇主对高校人才培养的参与和支持力度不够
    进入市场经济以来，一方面大学生要自己找工作，另一方面雇主往往不再愿意为在校大学生提供实习和实践的机会，毕业生的“见习期”制度也逐渐被取消了。其结果是，多数应届毕业生离校后很难迅速投入正常工作，加大了雇主的招聘和用人成本，进而加剧了大学生的就业难。
    （二）主观原因
    1.学生自身的一些特质影响其可雇佣能力的培养和提升
    目前在校大学生基本上是“八零后”，且多为独生子女，相比非独生子女，他们在就业问题上有如下不足：工作责任意识较差，自理能力、交往能力、心理承受能力缺乏，资源机会利用的维度上较弱[4]；这些不足都影响其可雇佣能力的培养和提升。
    2.目前中国在校大学生普遍缺乏职业生涯规划意识
    西方发达国家的职业生涯规划教育始于中学乃至小学，高中生往往是根据自身职业生涯规划来决定是否报考大学或者高中毕业后是否立即进入大学学习；而中国目前多数高中毕业生报考大学时存在很大的专业盲目性，更遑论职业生涯规划。进入大学后，有些学生仍沿袭中学时的观念，以课程学习为导向；有些则放松学习，热衷网络等娱乐活动，很少考虑未来的职业目标；多数大学生毕业前不了解职场和职业，找工作依赖学校和家人。[5]
    3.大学毕业生求职期望值普遍偏高
    2007年，中国高等教育毛入学率达到了23％，远远高于世界经合发展组织（OCED）高等教育大众化毛入学率为15％的标准[6]，中国的大学教育已经完成“从精英向大众”的过渡。然而，仍有不少高校毕业生自视为“天之骄子”，就业期望值过高。同时，由于目前中国高等教育的收费培养模式，一些农村地区及城镇中低收入家庭为子女能够接受高等教育，甚至需要倾全家之财力；这些家庭的毕业生在找工作时对收入回报有较高期望，往往难以找到满意的工作。
    研究表明，目前中国应届大学毕业生中普遍存在着职业定位不清、对职场和职业了解不够、自身可雇佣能力不足等问题，找工作中表现为职业意识缺乏、动手能力和实际操作能力差、就业期望值过高等，这其实是大学生就业难的根本原因。[7]当前，注重以学生为本的高等教育改革呼声强烈，通过高等教育培养、提升大学生的可雇佣能力，是解决高校毕业生就业难的关键步骤。
    二、大学生可雇佣能力开发模型的理论简介
    根据ASTD（美国培训与开发学会）的观点，可雇佣能力包括基本能力、沟通技能、适应性技能、开发技能、群体效果技能、影响技能。[8]英国学者将可雇佣能力定义为“受雇于适当岗位的适应能力”，包括个人品质、核心技能、创造性和处理技能四类37项由雇主认可的属性与技能。[9]可雇佣能力区别于“就业能力”：后者往往指实际获得一个合适职位的能力；而这种能力不仅取决于应聘者的可雇佣能力，还与诸如国家的经济状况、劳动力市场存在的佣工歧视等因素有关。[10]
    近年来，越来越多的西方学者提出高等教育机构通过职业生涯干预开发大学生的可雇佣能力，中国也有学者进行了这方面的探索性研究。
    （一）西方高等教育机构可雇佣能力开发模型的研究成果及存在问题
    20世纪90年代以来，美国、澳大利亚、加拿大等国的研究者分别针对可雇佣能力进行了量化研究，形成了不同的指标体系。与此同时，欧盟和欧洲的其他国家，如匈牙利、德国、法国和瑞士都开发了各自的可雇佣能力模型。[11]
    各国在探索通过高等教育提升学生可雇佣能力的实践中都遇到了一些问题，尤其是强调可雇佣能力的教育与现行大学体系的不匹配。事实上，高校并未通过改变教育发展模式实施对学生可雇佣能力的提升，而往往只是在学生临近毕业时，举办一些与就业相关的讲座或培训。可见，高校对于学生可雇佣能力提升的关注尚且停留在理论层面。
    为此，一些学者对通过高等教育提升学生可雇佣能力的最佳实践模式进行了有益探索，并构建了输入—输出模式、Harvey & Locke模式、体验学习模式、高等教育作用模式及全面开发模式5种模式。这些模式 比较明确地提出了高校在可雇佣能力培养过程中的主体地位，从不同角度阐述了高等教育、学生个体、雇主以及其他社会外界因素对学生可雇佣能力的影响，强调将可雇佣能力整合到高等教育的教学中。[12]通过对比不难发现，随着研究的深入和发展，雇主评价在高等教育提升大学生可雇佣能力过程中的影响作用越来越显著。
    （二）西方学者通过职业生涯干预开发大学生可雇佣能力的研究成果
    职业生涯干预是指通过职业生涯规划讲座和课程、个体咨询、团体辅导等方式，唤醒大学生的生涯意识，帮助他们探索自我、认识职场、掌握职业决策的方法，根据人职匹配原则确定职业目标，并根据实际情况确定求职目标，最终获取职业成功的一系列职业生涯辅导活动。近年来，将职业生涯干预应用于高等教育的研究报告屡见于各类专业学术期刊。美国的一项对商学院学生的研究表明，加入“职业成功俱乐部”，接受过一系列职业生涯干预活动的本科生，其职业成熟度对比普通对照组学生明显较高。[13]在芬兰，尝试对大学生的职业生涯规划进行咨询辅导及多样化指导来提升其职业意识也取得了一定的研究成果。[14]
    各类干预中，职业生涯课程干预对于提升学生的专业选择能力、职业决策能力、职业成熟度等方面都有明显的作用[15]，很适合在大学开展。同时，有学者对不同文化背景下职业生涯干预工具的使用效果进行了对比研究，证实了许多干预工具在不同文化背景下都能够成功使用，职业生涯理论的发展成果是各国研究者在本地文化背景下研究成果的集成。[16]
    然而，上述研究主要是对大学生在职业认知、职业决策等方面的态度和潜在能力的研究[17]；这些态度和潜在能力可否顺利转化成社会需要的真正能力（可雇佣能力），客观上需要得到雇主的评价。遗憾的是，这些干预仅仅停留在纸笔测验中，还没有真正得到雇主的认同。
    （三）中国通过高校职业生涯干预提升大学生可雇佣能力的研究
    目前，中国开展大学生职业生涯干预活动的高校和教师不多，相关研究尚处于起步阶段，对大学生可雇佣能力影响的研究更为缺乏。一些学者对于影响大学生可雇佣能力及就业的个人因素，如家庭背景、职业期望、择业控制点、价值取向、成就动机[18]等进行了研究。对于职业生涯干预的效果，有学者进行了有关职业生涯规划课程干预对大学生的职业成熟度的影响研究[19]，以及通过职业生涯团体辅导及个体咨询干预对大学生的职业生涯确定水平提升和职业能力发展的研究[20]。在上述职业生涯干预对于大学生职业成熟度、自我效能感等因素的研究中，干预效果往往是通过问卷或访谈、让学生自己评估的方法来评定的，未考虑雇主的评价因素，对于学生可雇佣能力的提升效果没有客观评判依据，亟待依据雇主招聘标准建立相应的提升效果评价体系。
    三、中国大学生可雇佣能力开发模型的构建
    早在1991年，就有学者提出，评估应聘者的可雇佣能力需考虑劳动力市场中的因素。近年来，英国学者在此领域内进行了一系列的研究。一项持续6年的跟踪调研对310位大学毕业生的受雇情况进行了研究，发现大学生的就业状况很大程度上受到多种非可雇佣能力因素的影响，对传统的可雇佣能力的研究结果提出了质疑[21]；还有学者在研究中引入了“职业化评价”，即在大学生可雇佣能力的评估中参考雇主的意见[22]。中国针对高校扩招引发的毕业生就业形势的一项调研，也显示了外部环境因素对毕业生就业的重要影响。[23]
    笔者借鉴国内外学者在可雇佣能力及其开发模式研究的成果，考虑当前中国高校培养、管理模式及学生学习、就业特点，在对通过职业生涯干预提升大学生可雇佣能力影响效果研究的验证实践基础上，提出了中国大学生可雇佣能力开发模型如图1所示。图1中首先列举了中国高校人才培养模式的主要渠道。
    
    图1　中国大学生可雇佣能力开发模型
    第一，高校提供以基础课程和专业课程的讲授为主的知识性教育，学生通过完成必修课和选修课，学习基础理论、掌握专业知识，如图1中1所示。由于传统的教学模式是以教师为中心设置教学内容的，教学方式是以“填鸭式”的学科型教育为主，学生对课堂教学缺乏兴趣，培养出的毕业生普遍存在实践性、创新性不足等问题，难以满足社会经济发展的人才需求。
    第二，学校通过鼓励学生参加社团活动、社会实践及实习工作，帮助学生提升职业素质与就业能力。高校就学生参加社会实践、生产实习等活动设有学分，一些学校还为学生参与这些活动提供机会，如图1中2所示，如北航一些院系在大三暑期由老师带队到专业对口的单位实习等。然而，总体来看，学校和学生对这类活动的重视程度有限，学校布置的暑期社会实践、工作实习等活动对不少学生而言只是“走过场”；但这些活动恰恰是在校学生认识职业和职场、提升自身职业素质与就业能力的重要环节。
    第三，通过职业生涯干预，激发学生提升职业素质与能力的主动性，提高学生的就业能力，如图1中3所示。职业生涯干预是指通过职业生涯规划讲座和课程、个体咨询、团体辅导等方式，唤醒学生的生涯意识，帮助他们探索自我，认识职场，掌握职业决策的科学方法，根据人职匹配的原则确定职业目标并采取相应行动，最终获取职业成功的一系列职业生涯辅导活动。目前，国内仅有少数高校对少数在校生开展了较为系统的职业生涯干预活动，绝大多数高校往往只是在学生临近毕业时，对其进行一些与就业相关的讲座或培训。
    图1右上方大虚线框中的内容是笔者构建大学生就业能力开发模型的重点。其中，以毕业生的雇主招聘评价体系作为高校培养和提升大学生职业素质与就业能力的重要依据，是笔者在对国外各种就业能力开发模型对比研究的基础上，根据多年高校教学、学生就业辅导及人力资源管理实践经验提出的，并从2005年来在对北航经管学院学生的教学、咨询、团体辅导中予以应用，很受学生欢迎，参加活动积极的同学，职业素质和就业能力明显提高，在求职中表现出色，一定程度上验证了其必要性和有效性。
    因此，笔者提出，高等院校提升大学生可雇佣能力可以通过3条主要途径：一是为学生开设系统的基础课程及专业课程；二是鼓励和帮助学生参加社团活动、社会实践及实习工作；三是通过职业生涯干预，帮助学生及早意识到职业生涯规划的重要性，学习科学进行职业生涯规划、正确进行职业决策，掌握具体 求职的方法。在此过程中，大学生未来的雇主（各类 文档下载用人单位）对聘用人员的评价标准是大学生提升自身可雇佣能力的重要依据，因而是高校进行大学生可雇佣能力开发的关键点。据此，可以设计出适合在校大学生特点的职业生涯干预方案，通过一系列的职业生涯干预，帮助大学生尽早主动地参与培养、提升自身的可雇佣能力。
    四、中国大学生可雇佣能力开发模型的实施方案探讨
    向社会输送社会经济发展所需的合格的各类专业人才是高等教育的主要目的。对于大学生可雇佣能力开发模型的验证实践，关键是要建立符合中国国情的雇主招聘评价体系。据2005年国家“十五”重点课题“高等教育规模扩展与劳动力市场”研究显示：当前中国60％以上的高校毕业生将进入企业工作[24]，企业吸纳劳动力的数量还在持续上升。因此，依据企业雇主的评价标准，研究通过高等教育提升大学生可雇佣能力的有效方法，对解决大学生就业难问题有着重要意义。笔者的研究方案是首先依据企业雇主评价标准，对开发模型进行验证研究，进而根据其他类别的雇主评价标准对模型进行完善。
    （一）明确中国高校大学生可雇佣能力开发体系
    图1是中国大学生可雇佣能力开发模型：首先，高校需要根据专业特点和人力资源市场需求，制定、调整教育培养目标，设计出系统的基础课程和专业课程；其次，要求学生参加社团活动、社会实践及实习工作等活动，并通过改进教学管理、考核制度等措施督促和鼓励学生积极参与，同时与用人单位建立广泛合作关系、向学生提供更多实习及实践机会；再次，通过开设职业生涯规划讲座及课程，开展大学生职业生涯规划个体咨询和团体辅导等职业生涯干预活动，帮助学生尽早树立职业生涯规划意识，学习和掌握职业生涯规划方法，及时解决大学生在职业生涯规划方面的各种困惑。
    （二）根据企业雇主招聘评价标准。建立中国大学生可雇佣能力指标体系
    虽然目前许多大型企业及在华外企都已经制定出对应届毕业生的职业素质与能力的招聘考核标准，然而，国内尚无对大学生可雇佣能力的公认的较为规范、科学的定义。因此，确定当前中国大学生可雇佣能力的衡量标准是研究的首要内容之一。
    对此，笔者将参照ASTD及英国、加拿大、澳大利亚等国学者的研究成果，结合中国人力资源市场需求状况和前期大学毕业生雇主调研结果，整合目前中国代表性企业（大型国企、民企及外企，因为它们是希望进入企业界工作的应届毕业生就业的首要选择；中小型企业由于自身吸引力不足，往往对员工降格以求，其招聘标准不应成为高校培养人才的依据）的员工素质模型及招聘应届毕业生中采用的主要考核指标，联合企业雇主和高校职业生涯教育及就业指导工作者，共同制定出适应中国人力资源市场现状的大学生可雇佣能力指标体系。
    （三）根据大学生可雇佣能力指标体系，设计出高校职业生涯干预方案
    发达国家的经验以及国内一些高校的探索实践表明，大学生的个性特征对其主观理解能力和获取技能有直接的影响。因此，通过设计、实施相关的职业生涯干预方式促使学生积极行动，可以有效提升其可雇佣能力。由于中国目前系统开展职业生涯干预活动的高校极少，可以先从影响范围较广的开设职业生涯规划讲座及课程的方法做起，在对学生进行职业生涯意识唤醒后，训练学生科学地进行自我认知、职业探索、生涯决策，掌握相应的求职技能，等等。具体的实施方案，需根据不同年级学生的基本特点进行针对性的设计和执行。
    综上所述，构建中国大学生可雇佣能力开发模型是高校培养满足社会发展、经济建设所需的合格人才的重要前提，也是根本解决当前中国大学毕业生就业难问题的重要基础研究工作。通过建立中国大学生可雇佣能力的雇主评价指标体系，设计、实施职业生涯整体干预方案以提升大学生的元认知能力、职业成熟度、择业控制点等职业发展要素，调整其职业期望、强化其成就动机，进而提升其可雇佣能力，探索出适合中国国情的、通过高校生涯干预提升大学生可雇佣能力的方法，对于缓解毕业生就业难现象有着现实的意义。同时，构建并检验中国大学生可雇佣能力开发模型，对高等教育管理研究具有创新价值。

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