高职院校师资队伍管理机制探析

摘　要：高等职业教育的特点决定了高职院校培养人才的方向，建立“双师型”教师队伍是实现这一培养目标的重要手段。但现在我国高职院校师资队伍的发展状况根本达不到这个标准，在师资队伍管理方面存在些不足，亟须我们在分析这些问题的基础上，探寻适合我国高职院校师资队伍管理的机制与途径。

关键词：高职院校师资队伍双师型

      高等职业教育的性质与培养目标，决定了从事高等职业教育的教师必须是“双师型”的高级教师人才，但是，当前高职院校师资队伍的发展状况存在一定的不合理之处，需要各高职院校进行改善。
     一、目前高职院校师资队伍管理中存在的问题及分析
     （一）师资队伍结构不尽合理，有待完善
     首先，“双师型”教师比例偏低。目前，虽然各高职院校的领导都十分重视“双师型”师资队伍的建设，并且对任职教师提出了专业课教学能力的要求，还采用了培养教育和考评结合的管理措施，但“双师型”教师队伍的比例提高甚少。当前高职院校师资培养的途径主要有三种：第一，到高等院校接受脱产教育；第二，到培训基地进行在职进修；第三，进企业工厂参与业余锻炼。但是，由于高职院校师资数量本就不足，无法满足大部分高职院校的教师队伍完全进行脱产培训或教育的要求；并且大部分培训基地的培训和教育都是以授课方式进行，缺乏教师间的互动和交流，学习方式单一，被动；培训基地的课程安排往往与高校教师的教学内容联系不大，教师在培训教育中学到的教学技能及知识无法在课堂中进行贯彻和执行；而让教师进入企业锻炼，往往会出现企业不积极配合，而教师由于自身不重视的原因，也常常不能在世纪岗位上工作，达不到预期的效果。
     其次，教师职称结构不合理。高师院校师资职称不高是一个普遍现象，大量的专业教师只有初级和中级职称，一些具备丰富实践知识的教师却往往评不上职称或无缘高级职称。主要原因是目前的教师职称评定制度不完善，高校教师所从事的教学工作和科研工作内容各式各样，而职称评定等级的要求却“一刀切”，无法真是实现教师职称评定的“以人为本”的理念。比如对论文的发表数量、出版书籍的数量等都是统一要求，这就制约着高职院校教师实际教学能力的发挥，有些教师要么一味的追求职称的评定，忽略了实践能力的培训与提高，影响力教学能力的提高；尽管最终评上了职称，但距“双师型”标准的要求却更远了。而有些教师教学经验丰富，却因为出版书籍发表达不到职称要求而与职称评定无缘。这些都是职称评定制度不合理造成的。
     （二）高职教师教育教学技能不足，职业教育水平较低
     当前我国高职院校中毕业于非师范类院校的教师占较大比例，加之我国职教师资的培养起步较晚，因此，部分高职教师缺乏必要的教育理论与素养，教育教学技能存在着较多不足。尽管近几年国家加大力度对高校青年教师的培养力度，并且实行一些比较切实可行的人才培养计划，使得状况有些缓解。但是由于高职院校多年来教育理念的陈旧、教学内容的单一、教学模式的狭窄，使得高职院校的教学技能后劲不足，教育水平落后。这种现象影响着高校师资队伍的建设和管理。
     此外，高职院校教师还有职业教育水平偏低的问题，主要是高职院校的教育内容不仅有理论知识，更包括实践教学，因为高职院校的主要特点是培养毕业能胜任工作的学生，这也是高职院校区别于普通院校的显著特点。
     （三）教师队伍缺乏相对稳定性，不利于教学质量的提高
     首先，专职教师队伍不稳定。由于社会对高职院校的认识不足，其评价往往比普通高校要低很多，这严重影响了高职院校引进高水平教师的需求，特别是在欠发达地区的高职院校，师资引进极其困难。同时，由于普通高校在扩招后需要大量补充师资，这也往往会引起高职教师的跳槽欲望，毕竟，大部分的普通高校，其工作条件、科研水平、福利待遇等要比高职院校优越。因此，高职院校里的专职教师队伍并不稳定，“引进难，流失快”，这是专职教师队伍建设的真实写照。
     其次，兼职教师队伍缺乏相对稳定性。高职院校培养目标的特点决定了组建相对稳定的兼职教师队伍的必要性，主要采取聘请有专业特长的教师到高职院校任教，这样一方面不仅可以解决高职院校师资力量薄弱的问题，另一方还能解决高职院校职业教育水平偏低的问题。这样不仅提高了高职院校实践教学的能力，还能体现体现高职院校的职业特色。但是，由于是兼职，很难保证教学的连续性，尤其是教学时间较长的课程，因此，当前我国高职院校的兼职教师队伍缺乏相对稳定性，以至于兼职教师无法对学生学习的基本情况进行深入了解，不能完全做到因材施教，既不利于兼职教师作用的发挥，又不利于教学质量的提高。
     二、高职院校师资队伍管理机制的探寻
     高职院校师资队伍管理中之所以会出现上述问题，是许多客观因素制约的结果。面对种种不足与缺陷，高职院校要解决这些问题，只有不断提高自身对师资队伍的管理水平，探寻适合于自身发展的师资队伍管理机制。
     （一）建立完善的高职教师选聘机制。高职院校教师的选聘工作是高职院校开展教育教学活动的前提和基础。选聘适合高职院校教育特色的“双师型”人才，为高职院校打造一只高水平的教师队伍。
     首先，以实践教学能力为重点确定培养双师素质教师的标准。高职院校要大力提高教师的专业理论水平和学历层次，要按照培养高素质实用性人才的要求，从适应社会主义市场经济发展需要的高度，充分认识全面提高师资队伍整体素质的重要性和迫切性，切实加大师资队伍建设工作的力度，通过加大教学能力、实践能力以及科研能力等方面工作，建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍。
     其次，建立一支由专职和兼职教师共同组成的稳定的“双师”队伍。当前高校教师人才的培养速度出现严重的滞后性。为了解决这一问题，各高职院校加大兼职教师的选聘队伍，以充实高职院校教师队伍。因为高职院校要培养适合高职院校发展的教师队伍，不仅需要加大人才培养力度，更需要付出时间；但是在实践中，我们发现兼职教师不仅具有实践经验，而且还具有理论知识水平，符合高职院校教师队伍的需要。因此，各高校不断加大高职院校兼职教师的选聘力度，一方面要通过支持教师参与产学研结合、专业实践能力培训等措施，提高现有教师队伍的“双师”素质；另一方 面要重视从企事业单位引进既有工作实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍。
     （二）改革高职教师的职称评定制度。教育行政部门应根据高职院校职业教育的特点，改革现行的教师职称评定标准，注重对教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，以充分体现“双师型”教师的特征，真正将高职教师的工作重心引入到提高教学和实践技能上来，实现教师水平与职称的合理对接。
     （三）完善教师培训机制，建立科学的教师分配机制。高职院校的教师培训应该以青年教师为主体，使大部分青年教师在做好教学实践的基础上，重点培养高职院校在实际教学和科研工作中涌现出来的优秀青年教师，使其成为教学骨干和新专业科目的带头人。首先，高职院校青年教师的培训要以提高教师教学水平和实际操作能力为重点，建立专业教师下企业锻炼实践的长效机制。其次，要从实际出发，根据教师的不同情况和教师队伍的需要，进行多种形式、多种途径的培训，以实现最好的培训效果。最后，高职院校应根据教师的业务能力和工作质量，逐步完善多劳多得、优劳优得的分配制度，并建立起合理有效的薪酬体系，以达到吸引优秀人才进入教师队伍的目的。
     当然，上述种种措施离不开政府对高职教育资金投入的加强以及相关政策的扶持，以保障高职院校能够充分、自由地完善对师资队伍的建设与管理。
    

     参考文献：
     [1]唐冬生,罗敏杰.对高职院校兼职教师队伍建设的思考.教育与职业，2009.11.
     [2]刘利平,黄朝晖.高职院校师资队伍管理模式探究.教育与职业，2010.36.

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