高校后勤人力资源优化配置的策略分析

　关键词：高校后勤；人力资源；优化人力资源配置
　　高等学校后勤管理工作是学校管理工作中不可缺少的重要组成部分。后勤管理的好与坏，对于高校学生及职工的工作、学习、生活也会有重要的影响。因此，做好高校后勤管理工作具有十分重要的意义。
　　一、高校后勤人力资源的现状
　　（一）高校后勤人力资源思想现状
　　高校后勤职工的主体是在第一线从事服务的人员，相对来讲，他们整体文化素质偏低，专业技术水平不高，加之历史的缘故，长期受计划经济体制、事业型管理模式的影响，导致观念陈旧，服务意识淡薄，管理能力不强，缺乏竞争意识和危机感。“等、靠、要”思想严重，基本上不具有市场能力、社会能力，更缺少创业经历和市场竞争的锤炼。随着知识经济时代的到来，现代化企业管理对后勤社会化管理提出了更高的要求，这也使得后勤现有干部职工的素质远远不能满足后勤社会化改革与事业发展的要求和标准。此外，一些与市场经济不相协调的社会文化传统及观念也束缚着高校后勤人力资高校后勤社会化改革中的人力资源管理研究源管理的改革，如：传统观念上，人不能作为交易对象，不能成为企业的资本；另传统文化上重义轻利、小富即安、和谐中庸等思想也应根据社会主义市经济的要求进行调整转变，赋予新的内容。
　　（二）高校后勤人力资源结构现状
　　后勤企业队伍人力资源在年龄、职称、学历、知识、工种结构等方面不尽合理。后勤干部职工队伍的构成现状：一是过去学校安置的教职工家属、子女，二是土征用合同制工人，三是部队转业军人及少量“农转非”安置职工，四是学校人事制度改革中富余人员向后勤的流动，五是近年来学校引进人才所带家属工向后勤的流动，六是长期来计划体制下外聘的农民临时工，七是通过各种关系挤进学校的社会事、企业单位下岗人员等。大部分高校后勤集团事业编制职工年龄大多在40一55岁之间，他们长期工作在后勤第一线，有一定的专业技能和管理经验，但大多数文化层次不高，只能作一般性工作；缺少学历高有专业特长安心后勤服务工作的骨干力量这种情况制约了后勤集团从学历结构来看，高层次学历人员偏少，低学历人员多，其学历结构已经不能适应高校后勤社会化的发展；从专业技术结构来看专业技术人员少，能够指导生产和经营的专业人员更是匾乏；从年龄结构构看，40岁以上的人占了一半以上，因为各个高校不会再在后勤招入正式编制人员，再过10年将有一半的人退休，后勤的管理方式必须有前瞻性，在编人员越来越少与外聘人员越来越多的情况下，制定科学合理的人力资源管理计划，显得尤为重要。
　　（三）高校后勤人力资源管理体制现状
　　虽然经过近几年的后勤社会化体制改革，很多学校也组建了高校后勤实体，实行了“自主经营、自负盈亏、独立核算”的新型管理体制和运行机制。但由于高校后勤长期以来受计划经济，事业型管理模式的影响，从事后勤服务管理的人员却几乎没有什么实质性变化。一方面原有事业编制人员过多而无法予以安置，或即使全部安置也使后勤背上沉重的“老人”包袱，并造成素质低下技术不高、年龄偏大人员比例过高的结果，另一方面后勤社会化改革后，那些既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业技术人才又明显短缺。后勤集团的管理模式虽然已实行企业化运作，但政策和措施却仍按计划模式实施，待遇和福利相对下降，因此造成一些本应是后勤企业发展中坚力量的业务骨干、专业技术人员都难以留住，纷纷要求向教学、科研、行政管理方面流动，高校后勤现有机制的不灵活、企业文化的相对滞后和后勤社会化改革政策的不到位，又引发了事业编制的人才不愿意屈就干后勤。
　　二、人力资源管理中存在的问题
　　（一）管理目标不明确
　　目标决定了运行的方向，市场经济要求企业以追求利益最大化为主要目标，而目前后勤企业尚未建立利益追逐机制，即未能按市场法则确定企业目标，因此作为企业管理系统有机组成部分的人力资源管理也难以按市场要求运行。造成高校后勤目标不明确的主要原因在于其特殊的利益结构安排。
　　（1）从学校利益角度，要求高校后勤承担改革的主要成本。包括：为保证学校稳定，要承担大量社会负担和冗员，要为学校创造出一定的经济效益等等。因而，学校对后勤要求目标是多元化的，实现利润只是其中目标之一。
　　（2）从后勤企业利益角度，一方面，高校后勤无法摆脱与学校的千丝万缕联系，后勤业按学校的要求运行，实现学校的目标，则可获取更多政策支持、资金方便等，这是高校后勤生存的重要基础。另一方面，现阶段高校后勤承受着市场化和社会化竞争的双重压力，改革任务艰巨，解决沉重的冗员负担，整合原有的混乱管理组织都需要付出很大代价，企业首先考虑的是生存问题，为保证企业的正常经营只能以稳定等为主要目标，难于以追求利润为主要目标。
　　（3）从后勤企业经营者角度，由于目前高校后勤领导实行任命制，加上激励机制不完善，从利益角度，他们关心的并不是企业经营状况，而是上级领导的评价。企业效益好坏与管理者利益并无太多的直接联系，而相反若与上级领导关系处理不好或企业职工思想不稳定，在上级要求的方面出了差错，则经营者可能要断送自己的前程，从而造成企业经营者缺乏冒险、创新动机，企业无法形成追求利益的动力。
　　（4）从后勤企业职工利益角度，在企业转型时期也是利益调整时期，因而造成了职工追求短期利益的倾向，从道义上讲也不能要求职工个体此时过多地考虑企业长远发展问题，因而职工实际追求更多的是自身短期的利益，而不是企业的长期利益。
　　（二）用工制度不完善
　　由于我国用工需求不是增长需要型而是就业需要型，职工与高校后勤长期形成一种默认的契约，即高校后勤职工接受低工资及福利待遇换取不被解雇的权力。实际上这种合约制定者是政府和学校，合约的安排最终体现职工与学校的关系，而学校为履行承诺，对职工承担着无限责任。随着《劳动法》的实施，高校后勤对职工实行合同制管理，原有的固定用工制度有所松动。然而改革用工制度并不容易，首先，这种变化难以为广大职工接受，“高校后勤职工”身份体现着职工过去对社会的贡献，包含着职工与学校因体制造成的利益关系，因此，他们对重新确立劳动关系抱着消极态度。一些学校后勤部门在实施劳动合同制的过程中采取“老人老办法、新人新办法”，也难以起到全面改革用工制度的作用。其次，实行合同用工本质是企业根据生产经营需要，决定职工数量和结构，并进行动态管理。而实践中从社会公开招聘职工效果不理想：想招的人要不到，不想要的人却通过备种渠道千方百计挤进来。再次，解除劳动合同不易，除非职工有严重违纪或违法行为，否则企业辞退职工将会遇上很多的困难。相反，职工不愿留在企业则可随时不辞而别，可能给企业造成较大的损失。此外，目前对劳动合同管理不完善，职工通过工会与企业集体谈判确定工资或签订劳动合同，其实合同内容是由企业（政府）单方面确定，职工并无协商余地，当入权力受到限制，一定程度上影响了合同的履行。因此，可以认为，目前高校后勤劳动合同“形式重于内容”，用工制度未得到根本转变。

三、优化人力资源配置的策略
　　（一）树立一个兼顾多方的管理目标
　　高校后勤的社会化改革使得后勤的职能正在逐步从学校分离出来。高校普遍成立了后勤服务实体，模拟企业运行，有些高校的后勤实体已经按照现代企业制度要求，注册为独立企业法人，实现了与学校的彻底分离。虽然如此，但是要想高校后勤完全实现适应市场经济要求的利益追逐机制仍需要一段时间，加上高校后勤是一个具有众多利益群体的实体，如何制定一个合理的管理目标，使得各个群体的利益结构得到合理的安排就显得尤为重要。
　　高校的特殊性决定了其双重性质：经济性与教育性并重。高校后勤人力资源属于高校的一方面，所以也具备了服务高校性质的功能，一方面要辅助高校向社会输送人才，一方面也要为高校提供生存下去的物质基础，所以人力资源要想发挥真正的作用就要树立一个多方兼顾的目标，运用多重的标准来衡量不同的事情，在兼顾提高服务质量、输送优质人才给社会的同时，也要为高校后勤培养更适合的员工，节约人才成本的同时达到效率的更优。
　　（二）逐步实施统一标准的用工制度
　　随着高校后勤改革的推进，高校后勤对职工实行合同制管理，新的用工制度必然走入员工的视线。由于原先的用工制度根深蒂固，一些员工很难一下子转变过来，所以一些学校后勤部门在实施劳动合同制的过程中采取了“老人老办法、新人新办法”这样折中的办法。这种办法出发点是好的，但是事实证明收效不明显，它的失败之处在于没有一个统一的标准，员工之间容易产生比较，公平性欠缺，高校后勤要想改变原先的用工制度就必须下决心，制订一套统一的标准。这是一个总体的原则，不能丢，但是实施的时候可以分几步走：第一步，先拟定一个制度，进行评估检测效度和信度；第二步，在实行制度之前要提前公布、培训；第三步，实施；第四步，制定一个绩效评估，及时总结取得的成果和存在的问题。一开始实行的力度可以适当减弱一些，让员工有一个适应和过渡的时间，接着逐步根据前一阶段的情况朝着最终目标作适当的改进，就这样一步步地改进，逐步实施统一标准的用工制度。
　　（三）建立一套以人为本的人力资源管理体系
　　从传统的人事管理转变为人力资源管理是高校后勤适应内外部环境变化及应对日益加剧的竞争形势做出的必然选择。为实现这种转变，企业必须把人力资源开发与管理作为一个系统来看待，统筹规划，构造完整的人力资源再造体系，坚持以人为本，把包括“识人、育人、用人、留人”在内的人力资源管理办法连结整理成有机整体，建立起适应市场经济要求的人力资源管理体系，发挥资源管理的整体巨大能量，为企业的发展提供稳定的人力资源基础和强大的驱动力，最终帮助企业重新获得竞争势力。
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　　（作者单位：西华师范大学四川省教育发展研究中心，四川 南充 637009）

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