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日期：2023-01-06 阅读量：0次 所属栏目：高等教育
一、引言
教师是高校办学的主体，他们的工作关系到高等教育的成败，而教师的工作状态和业绩又与他们的工作积极性紧密相关。在管理的实践中，对组织中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的，人性假设即是对人性的不同理解。人性假设是人力资源管理的理念基础，更是激励机制设计的理论前提。因此，我们需要以人性假设理论为研究出发点，实行基于高校教师需求的激励以求得教师积极性的最大发挥。
二、高校教师的激励现状与问题
（一）高校激励管理和教师需求的特点
相对于企业员工而言，他们是一个追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体。随着待遇的提高，高校教师对物质需求的紧迫感有所降低，但需求强度依然存在。据调查，高薪酬和高福利在目前教师尚未满足的需求中仍然是首选，分别高达73.7%和68.7%，可以说，这两项是高校教师当前急需满足的主导性需求。同时，调查结果也表明，教师的个人发展需求（55.6%）、工作环境需求（51.5%）和受尊重需求（49.0%）也不容忽视。
（二）高校激励管理存在的问题
1.高校人力资源管理缺乏物质激励
自古以来，教师都被称作是“人类灵魂工程师”“文化精英”，然而，教师也是现实中的人，也受社会发展条件的限制，生存仍是其主要的需要。但是我国现阶段的高校教师激励措施却只重视了教师的精神需要，教师工资低，并没有达到衣食无忧的状态，部分教师人追求财富的最大化，将教书育人的职责抛之脑后。
2.高校激励忽视高校人力资源的“有限理性”
在知识经济时代的复杂性环境下，再加上人对环境的计算能力和认识能力的有限性，对于高校人力资源的交易双方，他们各自都不可能完全掌握对方的信息，在制度不健全的情况下，双方的利益就都会受到侵害。交易中发生的一些问题往往都是交易双方的“有限理性”造成的，而多数高校在其激励措施中往往又注意不到这个问题。
3.机会主义倾向约束机制弱
人具有机会主义倾向和诚信的本能，当外部环境对机会主义倾向的激励机制较强、约束较弱时，人就会更多地表现出机会主义倾向。当今学术界表现出机会主义倾向的现象屡屡皆是，正是由我国高校人力资源管理中的机会主义倾向约束机制太弱造成的。
三、完善高校教师激励措施的建议
（一）坚持人本管理的逻辑起点
人本管理强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性，以人为本的理念体现在学校管理中即是“以教师为本”，因此，在完善高校教师激励措施的过程中，应该事事坚持“以教师为本”，即是立足于高校教师的劳动特点及心理特点，立足于高校教师的实际需要状况，寻找人性化与制度化的高度平衡点，坚持以高校教师的身心承受能力为底线。
（二）实施可持续发展的激励措施，减少有限理性
由于高校人力资源管理的有限理性，就必须尽可能的设计出一种该交易当事人双方都能接受的合约安排，以保障在可能事件发生后双方能够平等地谈判。因此，对教师职业生涯做出长期规划、保证教师工资稳定增长是减少制度安排的不确定性和信息不完全性的有效措施。
（三）公平合理的考核奖励机制，激发非财富最大化
现行人事和分配制度改革的基础是对教职工的考核和评估体系。要坚持“择优上岗、优劳优酬、重奖突出”的原则，同时，对现有的考核评估体系要进一步加以完善。考评程序要公开、考评标准要完善、考评手段要多样，必须坚持可持续发展的战略，保证教师收入稳定、持续的增长，将业绩考核与岗位聘任紧密结合，激发教师的非财富最大化。
（四）健全学术评价机制，减少机会主义倾向
首先，优化内部环境，创造教师民主参与的制度环境，提高教师的满意度，是减少教师机会主义倾向的基础。其次，管理者不能把自己局限在一个狭隘的观察视野中，要以全方位的、动态的观点来设计评价制度，对教职工的考核不局限于学术数量，考评手段多样化，可以组织一些丰富多彩的活动，并将其纳入整体考评体系中。再次，对学术成果的考评，也应加强对成果质量，一旦发现“学术剽窃、学术腐败”就应该严格处理。
【参考文献】
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