论文关键词:民办高校 教师激励 双因素理论
论文摘要:依据对民办高校教师激励的研究，在介绍双因素理论的基础上，从保健因素和激励因素方面分析了我国民办高校教师激励中存在的问题，提出了提高民办高校教师工作积极性的若干措施和建议。
1.双因素理论的基本内容
双因素理论(two-factortheory)有时也称激励一保健理论(motivation-hygienetheory)，是由心理学家费雷德里克·赫茨伯格提出的。赫茨伯格调查了这样一个问题:“人们想从工作中得到什么”，在调查之后发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，包括:晋升机会、个体成长机会、认可、责任、成就、挑战性的工作、工作责任等;使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，包括公司政策、管理质量、工作环境、薪金水平、与他人的关系和工作稳定性等。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素只是起预防保健作用，而不能消除员工的不满，当这些因素得不到员工的认同时，就会产生对工作的不满，然而，当这些因素得到员工的认可时，只是消除了不满意，并不能提高员工的工作积极性;相反，当那些能带来积极的工作态度、满意和激励作用的因素具备了，就会对人们产生激励，提高员工的工作积极性，提高生产效率。
赫茨伯格认为消除工作中的不满意因素并不一定让人满意(见图1)，由图1可知，他指出“满意”的对立面是“没有满意”，而“不满意”的对立面是“没有不满意”，而非传统观点所认为的满意的对立面是不满意。
根据赫茨伯格的观点，若在工作中只注重消除不满意因素，未必有动机作用，只是安抚员工，却不能激励他们，因此，管理者要调动员工的积极性，首先要注重保健因素的作用，防止不满情绪的产生，但是更重要的是应善于利用激励因素去激发员工的工作热情，增加员工的工作满意感。
2从双因素理论分析民办高校教师激励中的问题
伴随着我国民办高校的发展，各个民办高校在不同程度上采取各种措施来提高教师的工作积极性，以便留住人才，然而目前我国民办高校教师激励机制并不健全，存在一些问题，现在从保健因素和激励因素作一分析。
2.1保健因素方面
(1)忽视校园文化建设。许多民办高校只强调学校规模建设，不注重校园文化的建设，不注重学术氛围的培养。虽然每个学校都有自己的办学理念，但往往仅仅停留在口头上，没有付诸实践，造成教师队伍的不稳定，对学校的发展不利。很多民办高校的教师流失不是由于其待遇或者硬件条件不好，而是没有一个和谐的人际环境，对教师缺乏一种包容的文化。
(2)薪酬偏低。在目前财政拨款不足、自经济实力较弱、经费普遍紧张的情况下，民办高校的薪酬普偏低，不少院校开出的就是国家规定的基本工资部分，既无补贴也无奖金，根本反映和体现不了优秀人才的知识、才能和自身价值，加上各个高校的强势揽才，高薪招聘，也就无法阻止优秀人才的出走与外流。
(3)教学设备不足，由于民办高校资金投人的限制，在教学设备方面投人不足，该有的实验室没有，图书馆图书更新慢、篮球场地少、足球场地不平、基本上老师没有什么除教学以外的活动、有的设施还需要交高昂的费用才能进人等，这对于提高老师的凝集力是极为不利的。
2.2激励因素方面
(1)个人的价值实现不乐观。民办高校优秀教师人才流失也不完全是钱的事。据了解，很多老师的出走也是为了换个环境，以证明自己。他们不愿意在一个不能预知的环境中混到老，一生无所建树。他们毅然选择跳槽，以使自己的学识、能力、水平获得更大的发展。所以，当他们意识到所在学校不能给予他们培训学习、岗位锻炼这样的机会，或者虽有一些机，但与他预期的价值实现相差甚远时，只得选择离开。
(2)发展和晋升的机会很少。民办高校与公办高校相比，教师发展机会很少，仅仅局限在自己所教学的领域和学生，对为本专业做出突出贡献的老师缺少晋升或奖励的措施。
3依据双因素理论提高民办高校教师积极性的措施
3.1保健因素的应用
(1)建设和谐的校园文化。和谐的校园文化对老师起到认同和归属感的作用，校园文化包括物质层面和精神层面。对于物质面，学校可从校园建设、校园绿化等方面人手，而精神层面则可从抓教风、老师举办讲座、跨高校老师之间的定期或不定期交流等方面着手。民办高校靠薪水、住房等物质因素确实能够吸引人才，但是要真正地留住人心，还要靠高校文化等无形因素。
(2)提高教师的薪酬待遇。合理的薪酬激励是民办教师最为期盼的，它能够稳定教师队伍，吸引和留住学校的核心人才，激发教师的工作热情，创造更高的工作绩效。提高教师待遇是对优秀教师的一种补偿机制、倾斜措施。要积极研究收人分配的激励机制和约束机制，激发和调动广大教师、尤其是优秀人才的积极性和创造性。
(3)合理充分利用学校的教育资源。民办高校的图书馆、实验室、体育场等不仅是学生学习生活的一部分，同样也是老师学习生活的一部分，学校应引进先进的教学设备，建设现代化的实验室，举办各种文体活动，让老师充分体会到学校的用心，提高教师的教学积极性，消除教师的消极情绪。
(4)营造和谐的、柔性的工作环境。一是创造一个良好的物质环境，使他们没有后顾之忧;二是应改革以前的那种刻板僵化的管理方式，使管理制度、管理方式更为多元化、柔性化;三是建立畅通的沟通交流机制，相互理解和相互尊重，对群体形成认同度和归属感，使老师自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。
3.2滋励因素的应用
高校应认识到保健因素虽是必需的，但一旦不满意改善后，就不再有更多的正向作用，要想提高教师的工作激情，还必须从励因素上人手:，
(1)增加教师责任。不仅要增加教师对单一教学责任，还要对其整个教学过程进行控制，如教学目的、课程设置、教学方法、学生学习等，保持教学的计划性、连续性，使教师感到白己有责任完成一个完整的教学工作。同时增加教师责任意味着降低了学校管理的控制程度。
(2)赋予教师一定的工作自主权和自由度，给教师充分表现自己的机会。在教学过程中，老师围绕教学计划，根据学生的实际情况，将课堂教学与课外实践相结合，赋予教师充分的教学自主权，这样可以大大提高教师的工作积极性和工作满意度，同时也有利于教学工作的顺利开展。
(3)建立科学合理的业绩考评体系。报酬与奖励要决定于教师实现教学目标的程度。民办高校能否真正实行对教职工的岗位职责及业绩的考评，关系到教师对教学的满意度。因此，学校对建立科学合理的业绩考评体系要有足够的重视，避免采用单一定性考评方法，坚持定量分析与定性分析相结合的原则;坚持平时考核与阶段考核相结合的原则，让教师积极主动地参与整个评价过程，以便使评价结果客观公正，提高教师的工作积极性，从而增加对教育工作的热情。
(4)注重教师的培训。为教师提供学习或深造的机会，坚持职前培训与职后培训相统一，以满足教师成长和发展的需要。不要为培训而培训，加重教师的负担，而应将教师培养与教师培训统一起来，使教师的培养系统更加完善。通过培训，提高教师素质，完善教学方法，使教师主动地投身于教学工作，消除对工作的不满。
(5)提高教师工作的成就感。信任教师，把学校或单位信息与教师分享;认可和赞美教师，如对有突出贡献的教师，以各种可能的方式鼓励、认可或赞扬他们，对教师的工作给予力所能及的支持。
4结语
赫茨伯格告诉我们，保健因素的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是激励因素，对人进行精神鼓城，给予表扬和认可，给人以成长、发展、晋升的机会，因此，我们在实际工作中，更应注意:内在激励重于外在激励。
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