【论文关键词】高等师范院校 教师激励政策 现状问题对策
【论文摘要】文章对我国高等师范院校教师激励政策的内容进行了界定，在对文献调查、问卷调查、访问调查所收集的有关文献资料、统计数据和典型材料进行综合分析的基础上，评述我国现行的高等师范院校教师激励政策，找出了存在的主要问题，并对造成这些问题的主要原因进行了分析，进而提出了相应的政策建议。
高等师范教育是整个教育系统中的一个基本组成部分，它是整个教育系统的“工作母机”。因此，高等师范院校教师自身的素质与能力如何，直接关系到师范院校的办学水平和未来教师的质量，影响到国家未来教育水平和社会经济发展。对教师进行激励是提高教师素质的重要途径，是有效地促进教师专业发展的根本保证。因此，对我国高等师范院校教师激励政策进行研究有其重大的现实意义和深远的历史意义。
1．高等师范院校教师激励政策的含义。
我们知道，教师素质的提高，一方面有赖于教师本人的努力，而另一方面就是有赖于我们促进教师素质提高的政策是否完善，是否健全。教师专业发展过程是一个需要个体长期努力和各种促进个体从教素质提高的政策共同作用的过程。在这个过程中，不断地对教师进行激励是其中的一个最重要环节。
激励的实质在于满足人们的需要，开启人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。作为高校的教师，在环境的压力(如晋升、聘任、深造等)下会促使自己努力工作，他们在完成自己设定的目标后又不断地给自己设定新的目标。教师在专业发展过程中需要不断满足自己，这期间，激励是不可缺少的。按照马斯洛(a．h．maslo)提出的层次需要理论，人类的多种需要分为5个层级，即生理的需要、保障或安全需要、归属或取得他人认可的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这5种需要之间呈递进关系规律，生存和安全需要属于较低层次的、物质方面的需要，归属、尊重和自我实现的需要属于较高层次的、精神方面的需要。因此，要保证激励的有效性，应该做到物质激励与精神激励相结合。物质奖励包括奖金、实物、晋升工资，改善住房和医疗条件，组织疗养、参观或为受奖教师提供学习、进修机会等。精神奖励是一种荣誉，如授予相应的荣誉称号。
奖励是激励，使先进更先进；惩罚也是激励，它能催人奋进，也能激发人的斗志，促使后进变为先进。对不能履行职责的教师给予必要的惩罚或者其他处理，这是以强制的力量监督和约束教师行为的重要手段。当然，对高等师范院校教师的激励，应体现出高等师范院校教师工作的特殊性。
笔者认为，高等师范院校教师的激励政策是指党和国家为调动高等师范院校教师的积极性、促进教师专业发展，根据高等师范院校教师职业特点，运用物质和精神手段，对教师进行奖励和惩罚所制定的行为准则。
2．高等师范院校教师激励政策的实践反思。
为了使本研究具有普遍意义，考虑到不同层次及不同地区的师范院校可能存在的差异性，笔者分别在浙江、广西、湖北、河南、四jii等地进行了分层抽样调查。样本包括：①教育部直属的高等师范院校：华中师范大学、西南师范大学；②省属的高等师范院校(本科)：河南师范大学、广西师范大学、浙江师范大学；③省属的高等师范院校(专科)：郑州师专、广西梧州师专。学校问卷共发放7份，回收有效问卷6份，回收率为86％。教师问卷共发放800份，回收有效问卷671份，回收率为84％。在进行问卷调查的同时，依据在问卷基础上制订的访谈提纲，重点走访了一些在教育政策研究领域有影响的专家学者和在岗的骨干教师和学科带头人，并召开小型座谈会5个，参加人员有100多人次。这一部分，笔者将在文献调查、问卷调查及访问调查的基础上，评析我国现行的高等师范院校教师激励政策，针对存在的问题，进而对我国高等师范院校教师激励政策的完善提出建议。
2．1现状：《教师法》第三十三条明确规定：“教师在教育教学、培养人才、科学研究、教学改革、学校建设、社会服务、勤工俭学等方面成绩优异的，由所在学校予以表彰、奖励。国务院和地方各级人民政府及其有关部门对有突出贡献的教师，应当予以表彰、奖励。对有重大贡献的教师，依照国家有关规定授予荣誉称号。国家支持和鼓励社会组织或者个人向依法成立的奖励教师的基金组织捐助资金，对教师进行奖励。”1994年2月，在国家人事部与原国家教委联合印发的《关于高等学校、中小学、中等专业学校贯彻(事业单位工作人员工资制度改革方案)三个实施意见的通知》中明确规定：“对在教育教学、科学研究、科研开发和管理工作等方面做出突出贡献的人员要给予奖励。”
改革开放以来，国家设立了“百千万人才工程”。教育部设立了“跨世纪优秀人才培养计划”、“留学回国人员科研启动基金”、“优秀拔尖留学回国人员科研重点基金”、“资助优秀年轻教师基金”等专门用于培养骨干教师和学科带头人的基金。1999年1月，国务院批准了《面向二十一世纪教育振兴行动计划》，提出了“实施高层次创造性人才工程”，对能够领导本学科进入国际先进水平的教师给予重点资助。目前，国家实施的“长江学者奖励计划”，特聘教授都是非常优秀的中青年学者，是院士的后备梯队。相当一部分特聘教授都是其所在学科领域出类拔萃的学者。“高等学校优秀青年教师教学和科研奖励计划”(简称“高校青年奖”)，从1999年起，每年对百名35岁以下、取得重大教学和科研成果、具有创新精神和创新能力的优秀青年教师给予奖励，连续5年加大支持其教学和科研工作的力度，培养
新一代优秀青年学术带头人，鼓励优秀拔尖人才脱颖而出。这些政策措施，对促进年轻骨干教师和学科带头人的成长起到了一定的激励作用。但对于高等师范院校的教师而言，激励力度极为有限。
2．2问题及成因：
2．2．1激励奖项很少涉及师范教育。以上罗列的绝大多数奖项是奖给为国家科技进步，为社会政治经济发展做出重大贡献的项目。虽然教育的发展与国家整体发展密切相关，但很少有把教育研究成果看作对国家发展做出重大贡献的成果加以重视，重大成果的评比很少涉及教育
教学研究领域的。这种状况忽视了教育研究学科教学的价值。
2．2．2评奖的指标也不利于公正评价高等师范院校。如近些年来教育部设立的教学成果奖，这是与高等师范院校密切相关的奖项，但评奖的指标并不利于高等师范院校。如评奖的重要指标是教学成果是否具有实用效益、具有创新性(如建立新颖的教学模式)、新颖性等。而高等师范院校是从事基础理论教学的，基础学科的教学很难有实用性、创新性可言。
2．2．3激励形式单一。注重表扬激励，忽视惩罚、批评激励，以至于使某些不称职教师在不先进也不受惩罚的空档中自得其乐、不思进取，惰性在这个空档中滋生蔓延；注重精神激励，较少物质激励，使得激励作用显得极为有限。
2．3政策建议：
2．3．1激励措施要有适切性。由于高校的类型不同、层次不同，所以对教师工作的要求也各有不同。因此，激励措施应针对实际情况各有侧重，凸显其公平性。对以教学为主的高等师范院校，可以围绕教学与教育研究设立相互配套的奖项。对在教育教学基础研究领域有特殊贡献的教师，应有具体奖励规定，如可享受政府特殊津贴(津贴的额度要足以调动教师的积极性)等。
2．3．2激励形式要多样化。一要物质激励与精神激励相结合。只讲物质至上，否定精神激励，或者只讲精神会餐，排斥物质奖励，都不能达到预期目的。二要奖励和惩罚相协调。高校教师的知识层次和道德水准较高，自主意识较强，应当坚持以奖励为主，充分发挥典型的榜样作用；另一方面也必须利用惩罚这一有效措施，以遏制不良行为，树立正气。只有将两者有机地结合起来，做到奖勤罚懒、奖优罚劣，才能真正起到调动教师工作积极性的作用。
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